סקירת חקיקה ופסיקה – אוגוסט 2016

שעת הורות – נקבע, בין היתר, שהחל מה- 28.8.2016 עובד שבת זוגו לא מממשת או מממשת באופן חלקי את זכותה לשעת הורות (שעת הנקה), זכאי, בתנאים מסוימים, לממש במקומה את הזכות לשעת הורות (שעת הנקה) (חוק עבודת נשים (תיקון 55), התשנ”ו – 2016; ס.ח. 2569 מה- 28.7.16).
ערובה לתשלום הוצאות משפט – בתיקון לתקנות ביה”ד לעבודה נקבע, בין היתר, כי נתבע יכול לבקש מביה”ד לחייב תובע, שאינו אזרח ישראל ואינו אזרח מדינה שחתומה על אמנת האג בעניין גביית הוצאות משפט, להפקיד ערובה לתשלום הוצאות (תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) (תיקון), התשע”ו – 2016; ק.ת. 7697 מה- 2.8.16).
הפחתת עיצום כספי – נקבעו כללים בעניין הפחתה של עיצום כספי בהתחשב בהיקף המחזור הכספי של מעסיק ומזמין שירות (תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (הפחתת של העיצום הכספי)(תיקון), התשנ”ו – 2016; ק.ת. 7696 מה- 2.8.16)
פנסיה תקציבית – קופה ציבורית – החל מה- 1.9.2016 הכללים בעניין הפחתת הפנסיה התקציבית בגין קופה ציבורית יחולו רק על גמלאי שחזר לעבוד בגוף שמשלם לו את הפנסיה התקציבית (חוק שירות המדינה (גמלאות) (תיקון 59), התשע”ו – 2016; ס.ח. 2571 מה- 4.8.16).
צו הרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה בתחבורה הציבורית לעבודה וממנה – החל מה- 1.2.2016 החזר הוצאות הנסיעה המכסימלי ליום עבודה הוא 22.60 ₪ (י.פ. 7319 מה- 11.8.16).
מחלת ילד – חישוב דמי מחלה בעת היעדרות לסירוגין של בני הזוג – לצורך חישוב דמי מחלה, ימנו ימי ההיעדרות החל מהיום הראשון שבו נעדר אחד מבני הזוג מהעבודה עקב מחלת ילדם. על העובד למסור למעסיק הצהרה בעניין ולצרף לה את ההצהרה שמסר בן הזוג למקום עבודתו (חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד)(תיקון מס’ 15), התשע”ו – 2016; ס.ח. 2578 מה- 16.8.16).
שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות – במסגרת תיקון מס’ 15 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (ס.ח. 2577 מה- 16.8.16) ונקבע, בין היתר, שהחל מה- 1.1.2017:
1. ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות – על גוף ציבורי שמעסיק יותר מ- 25 עובדים למנות אדם שתפקידו לקבל פניות של עובדים ושל המעסיק בנושא ייצוג הולם, ליזום פעולות להגברת המודעות והמידע בעניין, לייעץ ולהדריך. התפקיד הנ”ל יכול להיות בנוסף תפקידיו האחרים של העובד.
2. מעסיק ציבורי המעסיק 100 עובדים (להלן – מעסיק ציבורי גדול) ומעלה ש- 5% לפחות מעובדיו הם עובדים עם מוגבלות משמעותית יראו בו כמי שיש בו ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות. לעניין זה לא יובאו בחשבון עובדי קבלן כ”א ועובדי קבלן שירות.
3. על מעסיק ציבורי גדול שלא עמד ביעד הנ”ל לפרסם באתר האינטרנט שלו עד ה- 31 באוקטובר תוכנית שנתית לקידום העסקת עובדים עם מוגבלות משמעותית ועל מנהל פעיל אצל מעסיק ציבורי גדול, האדם האחראי אצל מעסיק ציבורי גדול והממונים עליהם לפקח ולעשות ככול שניתן שתפורסם תוכנית כאמור.
4. לאדם עם מוגבלות משמעותית יחשב, בין היתר:
א. אדם שהמוסד לביטוח לאומי קבע לו דרגת נכות של 40% לפחות.
ב. אדם שנקבעו לו 20% נכות ומעלה על ידי המוסד לביטוח לאומי או משרד הביטחון או רשות המיסים או משרד הבריאות, והוכר כזכאי לשיקום תעסוקתי מחמת מוגבלות לפי פרקים ה’ או ט’ לחוק המל”ל או שהוא משוקם או זכאי לשיקום לפי חוק הנכים (תגמולים ושיקום) או שהוא משתתף או השתתף בתוכנית תעסוקה לאנשים עם מוגבלות מטעם משרד הכלכלה.
ג. אדם שהוכר על ידי משרד הכלכלה כזכאי לשכר מינימום מותאם.
ד. אדם שהוכר כזכאי לשירותי רווחה מחמת מוגבלותו בידי האגף לטיפול באדם עם מוגבלות שכלית התפתחותית, בידי השירות לטיפול באדם עם אוטיזם או אגף השיקום במשרד הרווחה.

בית המשפט העליון פסק:
תשלום בגין אי תחרות – “ככלל, יש לראות בתשלומי אי תחרות [שמקבל עובד מהמעסיק – מ.ל] . . . . משום “הכנסת עבודה” הנופלת בגדרו של סעיף 2(2) לפקודה.” (ע”א 5083/13 פקיד שומה כפר סבא נ’ יוסף ברנע (פס”ד מה- 10.8.16)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:
1. חופשה שנתית – התיישנות – “. . . . בהתאם לפסיקה, עת מדובר בהוראת התיישנות מיוחדת, כפי שנקבע בחוק חופשה שנתית הקובע תקופת התיישנות מיוחדת שונה מתקופת ההתיישנות הרגילה (שלוש שנים לעומת שבע שנים), אין די בכך שנתבע העלה טענת התיישנות כללית או טענת התיישנות על פי חוק ההתיישנות, התשי”ח – 1958, אלא עליו לטעון במפורש את טענת ההתיישנות המיוחדת על פי הוראת החוק הרלוונטית ” (ע”ע 31110-06-14 חגי דוד נ’ יגאל אורמן (פס”ד מה- 17.7.16)).
2. קנס מנהלי – גובה הקנס – המועד הקובע – ” . . . המועד הקובע לשיעור הקנס הוא מועד ביצוע העבירה ולא מועד הטלת הקנס, . . ” (עפ”א 17950-06-13 מדינת ישראל נ’ בוני טיב חברה לבניין ופיתוח בע”מ (פס”ד מה- 7.8.16)).
3. שעות שהייה – “ככל שאין מדובר בשעות עבודה אלא בשעות שהייה, נוכחות או כוננות (כאשר הדגש אינו על הכינוי שניתן להן אלא על מהותן) – אין חובה לפי דין לשלם בגינן שכר מינימום, והצדדים רשאים היו להגיע להסדר חוזי כרצונם בנוגע לגמול שישולם למערערת בגינן. הסדר חוזי מסוג זה אינו כפוף לחוק שכר מינימום, התשמ”ז – 1987, אך ניתן לבחנו במשקפיים של תקנת הציבור, חובות תום הלב וההגינות ועוד . . . .”
” . . . . לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים), ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה “עבודה” על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק.
בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, . . . מהיבט מקום העבודה עלינו לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה”מפעל”; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד עלינו לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה”שהייה” נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה”רגילות”, והאם נדרש במהלך שעות ה”שהייה” להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו . . . . ”
“מאידך כאשר עובד נדרש להגיע לאתר מסוים לצורך ביצוע עבודתו המקצועית ונדרש אף ללון שם, אך לא נדרש לבצע פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים – שעות השינה לא הוכרו עבורו כשעות עבודה . . . .”
“בקביעה כי שהייה במקום העבודה אינה מלמדת בהכרח על “עבודה” אין משום סתירה לסעיף 20(ג) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע כי הפסקה במהלכה נדרש העובד על ידי מעסיקו שלא לצאת ממקום העבודה – תיחשב כשעת עבודה. זאת, כיוון שהוראת הסעיף מתייחסת להפסקה תוך כדי שעות עבודה רגילות במהלכן מתבצעת העבודה לשמה נשכר העובד, ולמצב בו נוכחותו של העובד בזמן ההפסקה “היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו” . . . . מבחן ה”עמידה לרשות העבודה” לצורך קביעת זכאות לשכר עבודה בגין “הפסקה” תלוי בכלל נסיבות המקרה, לרבות תפקידו של העובד. ” (ע”ע 29712-08-13 שירלי חנדז’י נ’ אחוזת רעים, עמותה רשומה (פס”ד מה- 21.8.16)).
בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:
1. מעצר – שכר – ” . . . בכל הקשור לתקופה בה התובעת היתה במעצר בית ובהרחקה, אין היא זכאית לשכר ואף לא לתשלום ימי מחלה, שמשולמים עת עובד אינו יכול לבצע עבודתו בשל מחלה” (סע”ש (ב”ש) 7436-09-15 תמר פרז נ’ אוניברסיטת בן גוריון (פס”ד מה- 27.6.16)).
2. הרמת מסך – ” . . . עצם העובדה כי נתבע מסוים לא יוכל לעמוד בחובותיו, אין בה הצדקה לחייב אישיות משפטית אחרת בחובותיו, אלא בהתאם להוראות הדין. ” (סע”ש (חי’) 43576-07-15 יבגני רובמן נ’ מרכז קהילתי בטירת כרמל עש פרסט בע”מ (חל”צ) ואח’ (ההחלטה מה- 1.7.16)).
3. שימוע – מחלה – “מעסיק יכול להודיע לעובד על כוונתו לפטר אותו בתקופת מחלה, והוראת החוק אינה דנה באיסור להזמין עובד לשימוע בטרם קבלת החלטה על סיום העסקתו, ובמהלך היותו בחופשת מחלה. זאת, כמובן, כל עוד השימוע עצמו לא נערך במהלך תקופת המחלה” (סע”ש (נצ’) 14277-10-14 יוסי לוי נ’ עיריית צפת ואח’ (פס”ד מה- 4.7.16)).
4. עבודת נשים – פיצוי – “ברגיל חוסר תום לב אינו יכול להוות נימוק לשלילת זכות קוגנטית ואולם כאשר עסקינן בפיצוי שהוא מעבר לזכאות הבסיסית, יש מקום במסגרת שיקול הדעת הנתון לבית הדין להביא גם התנהלות בחוסר תום לב בחשבונם של דברים. ” (סע”ש (ים) 32738-06-13 מיה וידל נ’ ארדו ליין (1998) בע”מ (פס”ד מה- 7.7.16)).
5. הרמת מסך – אי העברת דמי גמולים – “חובת תום הלב מחייבת את המעסיק להתאים את העסקת העובד ליכולת הפיננסית של החברה. משנודע לנתבעת ולנתבע כבעל המניות מטעמה כי אין ביכולתה לשלם את תשלומי הפנסיה של התובע, הרי שהמשך העסקתו מלמד על שימוש באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה באופן שיש בו כדי להונות ולקפח, דבר המצדיק את הרמת המסך.” (ס”ע (ב”ש) 55256-03-14 יניב מירון נ’ סולושן קליר פוינט בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 11.7.16)).
6. פרשנות הסכם קיבוצי – הקצאת תקנים – “לדעתנו ככל שקיימות שתי חלופות פרשניות סבירות לפרשנותו של הסכם קיבוצי הקובע שיוקצו תקנים חדשים במקום העבודה – האחת שאינה מחייבת קבלת הסכמה מראש של ארגון העובדים, והשנייה ששוללת מהמעסיק את החופש לפעול הנגזר מהפררוגטיבה הניהולית ומכפיפה את אופן ההקצאה להסכמות עם ארגון העובדים – הנכון לבחור בחלופה המותירה מקסימום גמישות ניהולית בידי המעסיק” (ס”ק (ת”א) 23635-11-15 ההסתדרות הרפואית בישראל נ’ מדינת ישראל ואח’ (פס”ד מה- 17.7.16)).
7. דרגת פרישה – “הטענות לזכות לדרגת פרישה נוספת צריכות להיות מופנות למעסיק ולגורם המאשר (הממונה על השכר) ולא לממונה על הגמלאות” (קג (י-ם) 36757-02-15 נפתלי שלמה נ’ מדינת ישראל משרד האוצר הממונה על הגמלאות (פס”ד מה- 17.7.16)).
8. פיצויי פיטורים – בונוס על בסיס רווחי המעסיק – “בונוס המותנה ברווחי המעביד אינו חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים” (ס”ע (ת”א) 32718-07-11 גיל קליין נ’ י.ל. אפיקים פרסומאים בע”מ (פס”ד מה- 18.7.16)).
9. חופשה – יציאה ללא אישור – “העמדת הנתבעת בפני עובדה מוגמרת של יציאה לחופשה בת חודש, אחרי תקופת עבודה קצרה, ואף השארת הנתבעת במצב של חוסר ודאות עד ליום הנסיעה עצמו בשאלה האם התובעת תצא לחופשה או תתייצב לעבודה, פוגעת ביחסי האמון בין הצדדים באופן שלא ניתן לגשר עליו. (סע”ש (ת”א) 39969-04-14 בראל וינר נ’ אקסודיה בע”מ (פס”ד מה- 18.7.16)).
10. בירור חשד לגניבה ממעסיק – לשון הרע – “הדרך הטבעית והברורה לבדוק חוסר בקופה הוא דרך זימונה של העובדת לשיחה, וגם אם הצגתן של שאלות ובקשת הסברים גורמים לעובדת לאי נוחות או עוגמת נפש, זו או אחרת, אין בו כדי להצדיק מניעת זכות של המעסיק מביצוע בדיקה או תשאול שכזה, וגם אינם הופכים את השואל למי שהפר את הוראות הדין.”
” . . . ביצוע שיחות בירור של מעסיק עם עובד בחשד לקבלת שוחד אין מדובר בלשון הרע. בדומה נקבע כך . . . באשר לשיחה בגין חשד למעורבות בפריצה; . . . . עצם זימונו של תובע באמצעות מערכת הכריזה לבדיקה עם הגורם הממונה אצל המעסיק על הביטחון אינה בגדר לשון הרע, וזאת גם אם עובדים אחרים ידעו כי פגישה בנוכחות הקב”טים משמעה בדיקת חשד בגניבה” (סע”ש (חי) 37116-02-15 מרים ג’שי נ’ רמי לוי שיווק השקמה תקשורת בע”מ (פס”ד מה- 31.7.16)).
11. הטרדה מינית – אמירות לא ראויות – “לא כל אמירה בוטה ובלתי ראויה צריכה להיות מסווגת כהטרדה מינית, ויש להקפיד, דווקא בשל חשיבותו הרבה של החוק והמטרה שהוא בא להגשים, כי יישמרו הגבולות בין אמירות לא ראויות, שראוי שיתבררו במישור המשמעתי, לבין אמירות שיש בה הטרדה מינית של ממש” (סע”ש (ת”א) 43968-05-10 פלונית נ’ משרד התחבורה ואח’ (פס”ד מה- 21.8.16)).

השארת תגובה