סקירת חקיקה ופסיקה – אוגוסט 2018

תקנות העיריות (תקנים ותקציב שנתי ללשכת מבקר העירייה), התשע”ח – 2018 – התקנות קובעות, בין היתר, החל מה- 1.6.2018 את התקן המינימלי של עובדי הביקורת בלשכת מבקר העירייה לפי גודל העירייה (ק.ת. 8046 מה- 24.7.18).

חוק הגבלות על משך השעיה של עובד גוף ציבורי עקב הליכים פליליים, התשע”ח  – 2018 – החוק קובע, בין היתר, שמה- 26.1.2019 עובד מושעה זכאי למחצית המשכורת הקובעת מכוח סעיף 49(א) בחוק שירות המדינה (משמעת) במשך 3 חודשים במקום 6 חודשים כיום (ס.ח. 2744 מה- 26.7.2018).

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) (תיקון), התשע”ח – 2018 – תוקן, בין היתר, שם התקנות כאשר במקום המילה מעביד באה המילה מעסיק ובהתאמה הוחלפה המילה מעביד במילה מעסיק בתקנות וכן פורסם תקנון לדוגמה חדש (ק.ת. 8048 מה- 26.7.18).

תקנות עבודת נוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות (תיקון), התשע”ח – 2018 – התיקון קובע איסור על העסקת נוער בעבודות בניה או פעולות בניה באתר בניה וזאת למשך 5 שנים (ק.ת. 8054 מה- 31.7.2018)

בית הדין הארצי לעבודה פסק: 

1. נטל הראיה – ” . . אם בית הדין אינו נותן אמון בגרסת התובע, אזי ה”אין” בגרסתו אינו הופך ל”יש” המצדיק קבלת התובענה אך מפאת מחדלי הנתבע מהעדה או הגשת תצהיר.  משכך, מחדל מהעדה אכן עלול לפעול לחובת בעל הדין ואולם אין בכך לחייב בהכרח את קבלת התובענה, כששאלת השפעת המחדל על גורל התובענה תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה ותיבחן בשים לב למארג הראייתי, לרבות מידת מהימנותה של גרסת התובע. “

נטל השכנוע – תחולת צו הרחבה – “. . . נטל השכנוע בדבר תחולת הצו מוטל על שכמו של העובד, באשר הוא המוציא מחברו” (ע”ע 25818-05-17 נריה קבלן נ’ טאבון בן יהודה בע”מ (פס”ד מה- 8.7.18))

2. עמלות – גמול שעות נוספות – “לשאלה האם עמלה היא בגדר “תוספת” על פי סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה יש פנים לכאן ולכאן”

” . . . שלא ניתן לקבוע באופן גורף כי עמלת מכירה היא חלק מ”השכר הרגיל” לעניין סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ויש לבחון כל מקרה לגופו בהתאם לנסיבותיו, ובכלל זאת: המנגנון המוסכם לתשלום עמלה – כגון האם משולמת עמלה בעד כל עסקה או בעד עסקאות שמעבר לרף מסוים? סוג העסקה שבעדה משולמת העמלה – האם מדובר בעסקה שנערכת באופן ממוקד, שניתנת לאיתור בזמן ובמקום, או בעסקה שקשירתה מתמשכת על פני פרק זמן ארוך? שיעור מרכיב העמלה בשכר – האם משולם לעובד שכר בסיסי ועליו מתווספת העמלה, או כל שכרו של העובד מורכב מעמלות, ומה השיעור היחסי של העמלה בשכרו הכולל של העובד.

. . .  .

באותם מקרים שבהם עמלת מכירה היא חלק מ”השכר הרגיל” על פי סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מתעוררת השאלה כיצד יש לחשב את תשלום גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית בעד העמלה. לדעתנו, השיטה אותה אימץ בית הדין האזורי – הוספתן של העמלות בעד אותו חודש כמקשה אחת ל”שכר הרגיל” לצורך חישוב גמול שעות נוספות בסוף החודש – בעייתית, שכן משמעותה היא תשלום עמלה לעובד גם אם לא ביצע כלל מכירות בשעות הנוספות ובמנוחה שבועית, וזאת בניגוד להסכמת הצדדים כי העמלה היא תמורה להישג המכירה. כמו כן, בנסיבות שבהן לא בהכרח מתבצעות מכירות במהלך שעות העבודה הרגילות, על פי דרך החישוב שהתווה בית הדין האזורי עובד יהיה זכאי לתשלום עמלה בשעות נוספות גם אם לא ביצע מכירות בשעות העבודה הרגילות שקדמו לשעות העבודה הנוספות. על פני הדברים, באותם מקרים שקמה זכאות לתשלום גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית על עמלת מכירות, לעניין חישוב הגמול נכון יותר להשוות את העמלה לשכר לפי כמות תוצרת, כך שאם למשל שיעור העמלה על מכירת מוצר הוא 10%, ככל שהמוצר נמכר בשעת עבודה נוספת או במנוחה שבועית שיעור העמלה יהיה 12.5% או 15%”

דמי חגים – “. . . יש ליתן לצו ההרחבה פרשנות תכליתית על פי ההקשר התעשייתי – דהיינו שתכלית צו ההרחבה היא להשוות את מצבם של העובדים היומיים למצבם של העובדים החודשיים. דבר זה עולה הן מכך שעובד אינו זכאי לדמי חג ככל שהחג חל בשבת (ובהתאם לפסק דין דיאמנט גם אינו זכאי לדמי חג ככל שהחג חל ביום שישי והוא עובד בשבוע עבודה בן חמישה ימים), והן מסעיף 7(ב) לצו ההרחבה, היוצר את הקישור בין זכאות עובדים יומיים/שעתיים לדמי חג לבין זכאות עובדים חודשיים לימי חג.” (בר”ע 7386-02-16 “קסטרו מודל” בע”מ נ’ אור שחם (פס”ד מה- 14.5.16)).

3. צו ההרחבה לביטוח פנסיוני [חובה] במשק – כיסוי אובדן כושר עבודה – “כשם שהמעסיק אינו צריך לוודא מה נעשה עם המשכורת אותה הוא משלם לעובד, כך למעסיק אסור להתערב במה שנעשה עם כספי הפנסיה שאותם הוא מעביר לקרן עבור העובד, כאשר מבחינתו של המעסיק עניין זה צריך להיות בבחינת “שגר ושכח”.

. . . בעצם ההתערבות של המעסיק בבחירת הכיסויים הביטוחיים, יש פגיעה לא רק באוטונומיה של העובד אלא גם בפרטיותו . . . לעובד אין סיבה לתת הסברים למעסיק מדוע בחר בדרך כזו או אחרת, ולמעסיק אין זכות לחסום בחירה שאינה נראית לו . . .”

” . . .האמור בהוראות סעיף 20 לחוק הפיקוח [על שירותים פיננסים (קופות גמל) – מ.ל.] גובר על הוראות צו ההרחבה, וממילא לא ניתן ללמוד מהוראות צו ההרחבה על חובתו של מעסיק לבטח עובד במסלול ביטוח פנסיוני הכולל ביטוח בגין אובדן כושר עבודה, ככל שהדבר מנוגד לבחירתו של העובד, אשר רשאי לבחור מוצר פנסיוני שאינו כולל ביטוח אובדן כושר עבודה” (ע”ע 7243-10-15 ליליאן לנדסברג נ’ גל-רוב יועצים ואח’ (פס”ד מה- 20.8.18)).  

בתי המשפט המחוזיים פסקו:

חוק הרשויות המקומיות (משמעת) – ערעור על החלטה בעניין השעיה – “כשלעצמי, ציינתי בעניין אלמוג מדוע אני סבור שיש להכיר בזכות ערעור על החלטות שכאלה לבית המשפט המחוזי, נוכח הצורך לאפשר מסלול ביקורת שיפוטית אפקטיבי עליהן, ולרכז את הביקורת בפני הגורם השיפוטי הבוחן את ענייני המשמעת של הרשויות המקומיות. החלטות אלה יכולות להיחשב, מבחינה מהותית, לפסק דין. המשיב טען כי אין מדובר בהחלטה משמעתית, אלא בהחלטה מינהלית. ומדוע? משום שהיוזמה להוביל להשעיה מצויה בידי ראש העיר. אם ירצה יבקש להשעות ואם לא, לא יושעה העובד. אכן כך, ועדיין ההחלטה בשאלה האם להשעות בפועל, לאחר הגשת כתב אישום, נמסרה לבית הדין, ולא בכדי. המחוקק ביקש שהגורם האמון על המשמעת הוא שיקבל החלטה על השעיה לאורך זמן, וכאשר מדובר בהחלטה, המסיימת את הטיפול המשמעתי, נראה זה ראוי שניתן יהיה להעמידה לביקורת שיפוטית בפני הגורם, המעביר ברגיל ביקורת שיפוטית על ענייני המשמעת ברשויות המקומיות.

אלא שגם במקרה שלפנינו אין צורך לקבוע מסמרות בסוגיה, שכן גם כאן התוצאה הסופית אליה הגיע בית הדין אינה מצדיקה התערבות, וניתן יהיה להותיר ההכרעה בשאלה מורכבת זו לעתיד לבוא. ” (עמר”מ (ת”א) 43198-05-17 ראש עיריית ירושלים נ’ ברוך הלפגוט  (פס”ד מה- 26.7.18)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

1. הסכם הרציפות – חובת המעסיק האחרון – “. . . במישור הנורמטיבי, ביחסים שבין העובד והמעביד, קמה לעובד העובר כהגדרתו בהסכם, זכות כי הבעלות האחרונה כהגדרתה בהסכם תשלם לו גמלה “הן בעד תקופת עבודתו בה והן בעד תקופת העבודה בבעלויות המעבירות”, וזאת על בסיס המשכורת הקובעת וחלקיות המשרה כהגדרתה בהסכם.

זכות זו אף מעוגנת בהתחייבות ישירה של הבעלות האחרונה כלפי העובד העובר לפי נספח 2 להסכם הרציפות.

. . .

. . . על פי הוראותיו של הסכם הרציפות  החל על יחסי הצדדים שבנדון – על העירייה לשלם לתובע את מלוא הגמלה המגיעה לו, לרבות בגין תקופת עבודת המנוחה במדינה, ללא התניה בקבלת חלקה של המדינה בגמלה.” (פה (ת”א) 6544-04-17 מיכאל לבנת נ’ עירית ראשון לציון (פס”ד מה- 1.7.18)).  

2. עמלות – שינוי ביעדים – “כל עוד מטרת שיטת התשלום היא לתמרץ עובד להשיג לקוחות חדשים ולא רק להשאיר את אלה הקיימים, העלאת היעד בשיעור סביר נראית לנו כלגיטימית, ואמצעי גמול הנמצא בתוך הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק – הנתבעת.” (סע”ש (ת”א) 1425-06-15 אילן מדינה נ’ קל אוטו בע”מ (פס”ד מה- 4.7.18)).

3. צו הרחבה לביטוח פנסיוני (מקיף) – ביטוח פנסיוני פעיל – “עובד “מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו” על פי צו ההרחבה הוא עובד בעל הסדר פנסיוני פעיל, שהוא “מבוטח” בפועל, וככזה בעל כיסוי ביטוחי . . . התכלית העומדת מאחורי הוראה זו היא מניעת פגיעה בכיסוי ביטוחי בהסדר פנסיוני קיים ופעיל של עובד חדש, בשל תקופת המתנה.” (תצ (ת”א) 52334-03-16 רו”ח אסף יוסף שממה נ’ KPMG סומך חייקין  (ההחלטה מה- 5.8.18))

4. הוצאת עובד באופן חד צדדי לחל”ת – פיטורים – “עם אי הגעת הצדדים למתווה מוסכם לסיום העסקתה ועם תום ימי המחלה להם זכאית העובדת, הוגדרה העובדת כעובדת בחל”ת לתקופה בלתי מוגבלת, וזאת ללא הסכמתה. המעסיקה לא הזמינה את העובדת לשימוע או לכל שיחת בירור אחרת לפני הגדרתה כעובדת בחל”ת, כמו כן לא נטען ולא הוכח בפנינו כי ביקשה מהעובדת להתייצב לעבודה לפני או בזמן בו הוגדרה כעובדת בחל”ת.

לפיכך, אנו רואים בהתנהגות המעסיקה והוצאת העובדת בנסיבות המקרה דנן לחל”ת   . .  , ללא הסכמתה, לתקופה בלתי מוגבלת בזמן – כמעשה פיטורים.” (סע”ש (חי) 5167-04-15 נגה בן בסט נ’ שופרסל בע”מ (פס”ד מה- 5.7.18)

5. פיטורים – מחלה – “כפי שעולה, עת נמסרה לתובע הודעה על פיטוריו ועת סירב לקבל לידיו את מכתב הפיטורין, הוא לא היה במחלה, אלא הדברים אירעו עת עבד במהלך יום עבודה רגיל, ורק לאחר שנמסר לו על ההחלטה לפטרו, הוא החליט להפסיקה ולפנות ולקבל תעודת מחלה. התנהלות זו נגועה בחוסר תום לב, ויש בה משום ניסיון לניצול של חוקי דיני העבודה וחוק דמי מחלה, אשר אין בין מטרותיהם כדי להביא למצב של הארכת תקופת ההודעה המוקדמת, למספר חודשים נוספים, אך ורק בשל העובדה לפיה התובע אינו מקבל את העובדה כי פוטר. ” (ד”מ (נצ) 73078-01-18 עאמר דאהר נ’ יו.טי.אס – יוניברסל פתרונות תחבורה בע”מ (פס”ד מה- 12.7.18))

6. פיצויי פיטורים – תקופת הזכאות – תקופת מחלה או תאונה שלא מזכים בשכר – “לדידי, עובד שנעדר לתקופה ממושכת עקב תאונה או מחלה יהיה זכאי לצבור 30 ימים נוספים שיתווספו לותקו הקודם אצל המעביד, בגין כל שנה שחלפה ממועד ההעדרות בגין תאונת העבודה ועד שובו לעבודה. כלומר: אם עובד עבד שלוש שנים טרם קרות תאונת העבודה, לו פוטר, היו פיצוי הפיטורים המגיעים לו עומדים על מכפלת השכר הקובע ב-3. אותו עובד, אילו בתום שלוש שנות עבודה היה נפגע בתאונת עבודה ויוצא לשנה חל”ת, היה זכאי כי לותקו יתווסף חודש אחד בלבד (על כל שנת העדרות עקב תאונת העבודה מן המועד בו ארעה תאונת העבודה – חודש אחד), כך שאם יפוטר בתום שלוש שנות עבודה ושנת חל”ת בגין תאונה או מחלה, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בעבור 37 חודשים.” (ד”מ (ת”א) 11041-06-17 לובומיר קוציובה נ’ קבוצת פלסטו-קרגל בע”מ (פס”ד מה- 13.7.18)).

השארת תגובה