סקירת חקיקה ופסיקה – אוקטובר 2018

בית הדין הארצי לעבודה פסק: 

  1. הטרדה מינית – ” . . . הערות, מחמאות, בדיחות גסות, סקסיסטיות או שוביניסטיות אשר יוצרות אווירה לא נעימה במקום העבודה יכולות להיחשב להטרדה מינית.”

” . . . אין מקום להבחין בין התבטאויות ישירות בעלות גוון מיני מובהק המופנות אל המוטרדת בעצמה לבין התבטאויות שנאמרו בנוכחות המוטרדת אך לא כוונו במישרין אליה. נקבע כי “‘התייחסות מופנית’ כוללת גם הטיית תשומת לבו של האחר, ובגידרה יכלל גם מסר המועבר לאחר”.”

קיום הדרכות – “בהתאם לתקנה ד(2) [בתקנות למניעת הטרדה מינית – מ.ל.] זו על המעסיק לאפשר לעובדים שלו להשתתף בפעילויות הסברה והדרכה שעורך ארגון עובדים או ארגון שעניינו הגנה על זכויות עובדים. לא ניתן להבין מתקנה זו כי השתתפות העובדים באותן פעילויות הדרכה והסברה היא חובה או כי המעסיק צריך לכפות על העובדים להשתתף בהן. אמנם תקנה זו חלה כאשר מעסיק אינו מקיים פעילויות הדרכה בעצמו, אך ניתן להקיש ממנה לענין חובת מעסיק שכן מקיים פעילויות הדרכה בעצמו.” (ע”ע 14587-05-16 אלמוני נ’ מדינת ישראל ואח’ (פס”ד מה- 22.8.18)).

  1. הפסקה בין ימי עבודה – גמול שעות נוספות – “סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 קובע כי: “בין יום עבודה למשנהו תחול הפסקה של שמונה שעות לפחות.” המחוקק לא קבע בצד הפרת הוראת סעיף 21 לחוק סעד כספי בדמות תשלום גמול שעות נוספות. בית דין זה קבע לאחרונה כי אין לראות כשעות נוספות שעות בהן עבד העובד גם אם לא חלה הפסקה של 8 שעות, בין משמרת למשמרת.” (ע”ע 56763-05-17 פנחס אפרימוב ואח’ נ’ הרשות לשיקום האסיר (פס”ד מה- 23.8.18)).
  2. שימוע – שינוי מבני – “לשימוע משמעות שונה בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שבידיו. כך אין דומה שינוי מבני שבא לביטוי בהחלטה על סגירת מפעל או על מיקור חוץ של פונקציה שלמה מתוכו, לפיטורי התייעלות שבהם המסגרת התפעולית שבה מועסק העובד ממשיכה להתקיים בעקבות השינוי המבני, אם כי בכוח אדם מצומצם. כך, בעוד שבמקרה השני קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד לאחר השלמת השינוי המבני באופן שיש לאפשר לעובד במסגרת השימוע לנסות ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיקו לאחר השינוי; הרי שבמקרה הראשון אפשרות שכזו, איננה קיימת”

הצעת עבודה חלופית – “על אף ששימוע שנערך בעקבות שינוי מבני במקום העבודה, איננו מחייב את המעסיק להציע לעובד עבודה חלופית באותם תנאים שבהם הועסק ערב השינוי, חובות תום הלב והאמון שהם חלק בלתי נפרד מיחסי עובד מעסיק, מחייבות את המעסיק לבחון את אפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית – הגם בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי – והצגתן של אפשרויות אלה (ככל שקיימות) לעובד בשימוע. ” (ע”ע 30226-06-13 קופת חולים מאוחדת נ’ מיכאל בונדר (פס”ד מה- 3.9.18)).

  1. שימוע – “על מנת שלעובד תהא אפשרות מעשית להיערך לקראת השימוע יש ליתן לו שהות סבירה להיערך לקראתו לרבות לשקול ייצוגו באמצעות עורך דין במהלכו. משמע, הזימון לשימוע צריך להישלח פרק זמן סביר טרם המועד המיועד לעריכתו.”

” . ..  לצד הפירוט המצופה במכתב הזימון לשימוע הרי שאין לשלול שבמסגרת השיח הספונטני תעלנה בשימוע דוגמאות נוספות להמחשת הטענות, ואולם גמישות זו יש לשמור להתפתחויות במסגרת השיח הספונטני ואין בהכרה בנחיצותה כדי לפטור מהצורך לפרט, ככל הניתן, את העילות בגינן נשקלת אפשרות הפיטורים. בנוסף, על מנת לשמור על הוגנות הליך השימוע, בהינתן גמישות בלתי נמנעת זו, יש לשקול לאפשר במצבים אלו לעובד – ככל שיחפוץ ויבקש זאת – להשלים טענותיו בדרך שייקבע, ורק לאחר השלמת הטיעון תתקבל ההחלטה הסופית.”

פיצוי בגין פגם בהליך הפיטורים – “. . . לא כל פגם שנפל בהליכי השימוע מצדיק פסיקת פיצוי, וכאשר המדובר בפגם קל שלא השפיע על יעילות הליך השימוע או הוגנותו – אין הכרח לפסוק פיצוי.”

“דומה כי מקרה זה ממחיש את חשיבות שינוי ההלכה במרוצת השנים מפיצוי המהווה מכפלת שכר לפיצוי גלובלי. גובה השכר, כשלעצמו, אינו מדד לעוגמת הנפש וצערו של העובד ששכרו גבוה אינו עולה אך בשל כך מצערו של העובד ששכרו נמוך.” (ע”ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע”מ נ’ יונתן רון  (פס”ד מה- 6.9.18)).

  1. הריון – הוצאה לחופשה כפויה – ” . . . כל עוד לא ניתן היתר כדין לפיטורי העובדת – לא ניתן לממש את כוונת הפיטורים על ידי הרחקתה ממקום העבודה, ולא ניתן להסתפק בעצם תשלומו של שכר לאורך תקופת ההיריון.

משכך, ההוראה שניתנה למערערת בעניין שלפנינו, שלא להגיע למקום העבודה עד להחלטת הממונה, תוך קבלת שכר אך בלא שהתאפשר לה לעבוד בפועל – מהווה הפרה של חוק עבודת נשים.” (ע”ע 36773-06-16 מורן וינברגר נ’ איי די וו מודולר בע”מ (פס”ד מה- 5.10.18)).

  1. העסקת אנשים עם מוגבלויות – ביצוע התאמות של מקום העבודה – “סעיף 8 לחוק מטיל אם כך על מעסיקים חובה פוזיטיבית ואקטיבית, ליצור תנאים שיאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות, כמו גם את קידומם במקום העבודה . . . . מאז חקיקת החוק, מעסיקים אינם יכולים עוד להסתפק בבחינה טכנית אם האדם שעומד מולם “מתאים” לדרישות המשרה והתפקיד . . . . כפי שהוגדרו ועוצבו על ידם תוך התעלמות מקיומן של מוגבלויות, אלא עליהם להעמיד בסימן שאלה את הדרישות שעוצבו והוגדרו על ידם . . . ולנקוט את הפעולות הנדרשות באופן סביר לצורך התאמתם גם לאדם עם מוגבלות שמבקש לעבוד באותה משרה או להתקדם אליה.”

“החובה בביצוע התאמות אינה לפיכך “חסד” . . . אלא חובה ישירה המוטלת על המעסיקים . . . החובה מחייבת מעסיקים לבחון מחדש את המבנים, הנהלים, הנורמות והפרקטיקות המקובלות של מקום העבודה; להבין כי אינם הכרח או גזירת גורל; ובהמשך לכך למצוא דרכים יצירתיות לתקנם או לשנותם על מנת לאפשר את השתלבותו המלאה והשוויונית של העובד עם המוגבלות במקום העבודה.”

“ההתאמות הנדרשות עשויות לכלול . . . . גם שינויים בדרישות התפקיד ועיצובן מחדש; הגמשה של שעות העבודה על ידי פיצולן, או על ידי מתן אפשרות לעבודה במשרה חלקית; שיבוץ בתפקיד חלופי; יצירת משרה חדשה עבור העובד עם המוגבלות, אשר הולמת את מצבו; חריגה אד-הוק מנוהלי העבודה הקבועים; ואף התאמה כלכלית היינו “ספיגת עלות העסקתו של האדם עם המוגבלות ותשלום שכרו על בסיס גבוה יחסית, לעומת תפוקתו, בהתחשב במוגבלותו”  . . .”

” . . . נקודת המוצא של החוק היא כי מעסיקים, גם פרטיים, וגם בינוניים או קטנים (כל עוד הם מעסיקים לפחות ששה עובדים), יחויבו ליטול על עצמם “נטל” מסוים, לרבות כלכלי, ואף “נטל כבד” (כל עוד אינו כבד “מדי”), לצורך השגת תכלית החוק של שילוב והשתתפות אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה . . .  “

“ככל שהמעסיק סבור שאין כל אפשרות מעשית ליישם את ההגבלות שנקבעו על ידי הרופא התעסוקתי במקום העבודה, מאחר שההגבלות נוגעות לכשירות טבועה ו/או אין כל התאמות שניתן לבצע ו/או ההתאמות מהוות נטל כבד מדי ו/או אין כל תפקיד חלופי מתאים אחר, גם לאחר ביצוע התאמות בתפקיד החלופי – מצופה מהמעסיק שלא להסתפק בכך, אלא לבדוק ולאתגר את הנחותיו באמצעות חוות דעת של גורם מקצועי מתאים, שיש לו מומחיות וניסיון בהשמת עובדים עם מוגבלויות ובביצוע התאמות. חוות דעת כאמור אמורה לכלול התייחסות מפורטת לפרטי התפקיד ומאפייניו; פרטי מקום העבודה ותפקידים חלופיים בו; פרטי ההתאמות שנבדקו ועלויותיהן לעומת אפשרויותיו הכלכליות של המעסיק; וכיו”ב, וצריכה להינתן לאחר ביקור במקום העבודה ושיחה עם כל הגורמים הרלוונטיים לרבות נציג ועד העובדים (ככל שקיים במקום העבודה) והעובד עצמו. לאחר קבלת חוות דעת כאמור, יש להעבירה לידי העובד ולאפשר לו להתייחס אליה, וזאת טרם שהמעסיק יקבל החלטה ניהולית לגבי המשך דרכו של העובד במקום העבודה.” (ע”ע 61235-02-17 קופולק (1949) בע”מ נ’ מיכאל חננשוילי ואח’ (16.10.18)).

בתי המשפט המחוזיים פסקו:

  1. פיצוי בגין עוגמת נפש – מס הכנסה –“פיצוי המתקבל בגין עוגמת נפש שקשור בקשר טבורי ליחסי עבודה דינו כדין הכנסת עבודה ולכן העובדה שתואר כפיצוי בגין “עוגמת נפש” אינה משנה.

הלכה מושרשת היא כי קיימת חזקה “חזקה” כי תשלומים המשולמים מאת מעביד למעבידו יסווגו כהכנסת עבודה. הנטל להוכיח כי תשלום שולם באופן מנותק מיחסי עובד מעביד וללא כל זיקה ליחסי העבודה הוא נטל כבד במיוחד ורובץ על כתפי מי שטוען זאת. . . “

“החרגת פיצוי בגין עוגמת נפש מתחולת פקודת מס הכנסה עשויה להיות נכונה במקרים בהם יוכח כי הפיצוי ניתן בגין “נזק אישי” שאינו קשור למקום העבודה, למשל, פיצוי בגין פגיעה בשם הטוב שנפסק בתביעה על הוצאת לשון הרע וכאשר הפיצוי אינו בא לפצות את העובד על חסרון כיס אלא נועד להשיב את המצב לקדמותו.

לצורך ההדגמה ניקח דוגמת קצה – פיצוי שניתן לעובד בגין הטרדה מינית במקום העבודה. ברי כי פיצוי זה לא יהווה “הכנסה” בידי העובד וזאת על אף ששולם בידי המעביד ועל אף ששולם במסגרת יחסי עבודה. פיצוי בגין הטרדה מינית אינו בגדר השתכרות או רווח מעבודה, אלא נועד לפצות את העובד בגין עוולה שנגרמה לו במקום עבודתו, בהתאם לעקרון העומד בבסיסם של הפיצויים הנזיקיים, דהיינו, השבת המצב לקדמתו.” (ע”מ (ת”א) 53681-12-16 משה שחף נ’ פקיד שומה גוש דן  (פס”ד מה- 5.9.18)).  

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

  1. שכר – זכאות – “ככלל, שכר עבודה משולם לעובד בגין ביצוע עבודה בפועל. עובד שאינו פנוי לביצוע העבודה, אינו זכאי לשכר עבודה. במקרים שכאלה, כל עוד שוררים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים וכל עוד אלה לא הושעו, קיימות מספר חלופות למתן תמורה בגין תקופה זו, כגון – תשלום ימי חופשה, שבתון, תשלום ימי מחלה וכיוצ”ב. מנגד, עובד שאינו עומד לרשות מעסיקו לצורך ביצוע העבודה כגון בעת שביתה, לא יהא זכאי לתשלום השכר” (סע”ש (ב”ש) 1230-11-14 מוטי מלכא נ’ עיריית קריית מלאכי ואח’ (פס”ד מה- 26.8.18)).
  2. חבר בוועד עובדים – זכויות יתר – ” .. .  היותו של עובד פעיל ארגוני, אין בה כדי להקנות לו זכויות יתר על פני יתר העובדים” (ס”ק (ב”ש) 13721-11-17 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ דן באר שבע תחבורה (2016) בע”מ (פס”ד מה- 31.8.18)).
  3. חזרה מהתפטרות – נימוק המעסיק לאי קבלת ההודעה – “לצד זכותו של המעסיק שלא לקבל הודעת ביטול בנסיבות שתוארו לעיל, אנו סבורים, כי אין זה ראוי לאפשר מצב בו ניתן להסתפק בתשובה לאקונית ללא כל הסבר, ולו מינימלי. העובדה שהתובעת הודיעה שבועיים קודם לכן על התפטרותה, לא מאיינת אוטומטית את זכותה לנסות ולהסביר למעסיקה מדוע היא מתחרטת ולבקשו לשקול את המשך העסקתה. ההחלטה ושיקול הדעת הנם בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, על כך אין חולק, יחד עם זאת, עליו, לכל הפחות, לתת לעובד המבקש לחזור בו, את האפשרות להסביר את עצמו ולנסות לשכנעו להעביר את רוע הגזירה, שמא יש נסיבות מיוחדות שהביאוהו ליתן את הודעת ההתפטרות, ממנה הוא מבקש לחזור.”

” . . . שככל שתקופת העבודה של העובד ארוכה יותר, כן גוברת חובת תום הלב של המעסיק לאפשר לו להשמיע מדוע הוא חוזר בו, ולאחר מכן לקבל החלטה עצמאית. כפי שציינו לעיל, אין המדובר בהרחבת חובת השימוע, כי אם בחובה מרוככת יותר, מעין חובת הנמקה, שעניינה לתת לעובד את יומו בטרם מתקבלת החלטה סופית בעניינו.” (סע”ש (ת”א) 63170-03-16 פלונית נ’ רוני נווה (פס”ד מה- 3.10.18)).

השארת תגובה