סקירת חקיקה ופסיקה – יולי 2016

חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 54) התשע”ו – 2016 – התיקון קובע, בין היתר, שעובד רשאי להיעדר מהעבודה עד 5 ימים ממיום הלידה של בת זוגו כאשר 3 הימים הראשונים הם על חשבון ימי החופשה ושני הימים הנוספים הם על חשבון ימי מחלה (ס.ח. 2560 מה- 5.7.16).

צו העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים (תיקון מס’ 2), התשע”ו – 2016   הצו קובע, בין היתר, את השכר לו זכאים עובדי קבלן בתחומי השמירה והשירותים בגופים ציבוריים החל מה- 1.7.2016 וכן מסדיר את זכותם של העובדים הנ”ל המועסקים בחצרי מוסדות חינוכיים למענק החד פעמי של ה- 1,000 ₪ גם אם לא עבדו במוסד החינוכי חודש אוגוסט (ק.ת. 7684 מה- 6.7.16).

תקנות עובדים זרים (פיקדון לעובדים זרים), התשע”ו – 2016 –  נקבע, בין היתר, חובת הפקדה של כספי פיצויים ותגמולים (חלק מעסיק) לעובדים זרים בענף הבניין, בטכנולוגיה ייחודית ובסיעוד לחשבון בנק ייעודי וזכות העובד הזר לקבלת הכספים שהצטברו בו בעת עזיבתו את ישראל (ק.ת. 7690 מה- 19.7.16).

 בית המשפט העליון פסק:

קיבוץ מחדש – יחסי עבודה –  “איננו סבורים כי יש בעצם המעבר לתצורת הקיבוץ המתחדש כדי לשנות את ההלכה הקיימת בנוגע להכרה ביחסי עובד-מעביד בקיבוצים; על פי הלכה זו עסקינן באגודה שיתופית, על מכלול היחסים שהיא מושתתת ובנויה עליהם; יש לבחון כל תיק לפי נסיבותיו, בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה עד כה. ” (בג”ץ 2037/14 אבי בן אהרון נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’ (פס”ד מה- 6.7.16)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

  1. פיצויי פיטורים – התפטרות עקב מעבר מישוב פיתוח אחד לישוב פיתוח אחר – “הוראות סעיף 8(2) לחוק [פיצויי פיטורים – מ.ל.] ברורות ואינן משתמעות לשתי פנים, ולפיהן, על מנת שהתפטרות תיחשב כפיטורים, נדרש כי המעבר לישוב באזור פיתוח יעשה “מישוב שאינו באזור פיתוח”.  . . . .  יתרה מזאת, תכלית הסעיף היתה להסיר חסמים מפני מעבר אל אזורי פיתוח. תכלית הסעיף לא היתה להסיר חסמים מפני מעבר בין אזורי פיתוח”.

פיצויי פיטורים – התפטרות עקב נישואים – “גם בטענה המשותפת אין כל ממש. הזכאות לפי סעיף 8(1) לחוק [פיצויי פיטורים – מ.ל.] קמה מקום שבו העובד מעתיק את מגוריו לרגל הנישואין, מרחק של 40 ק”מ לפחות, “לישוב בישראל בו היה גר בן-זוגו”. דהיינו, במקרה שבו בן הזוג לא התגורר קודם למעבר בישוב שאליו עברו בני הזוג לרגל נישואיהם, לא יהיה זכאי העובד העובר לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 8(1) לחוק” (בר”ע 32696-01-16 נאור אדרי ואח’ נ’ חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע”מ (ההחלטה מה- 19.6.16)).

  1. הריון – לידה – הודעת פיטורים – “ראשית, הוראות חוק עבודת נשים מורות במפורש כי אין לפטר עובדת בתקופת ההריון (סעיף 9(א) לחוק), בתקופת חופשת הלידה (סעיף 9(ג)(1) לחוק) או בתקופת 60 הימים (סעיף 9(ג)(1א) לחוק). ואילו חלקו השני של כל אחד מתתי הסעיפים מורה כי לא תינתן הודעה למועד החל בתקופה זו.

ממה נפשך? אם אסור ליתן הודעת פיטורים לאחד המועדים הללו, ממילא אסור לפטר במהלכם.  . . .

שנית, וזה העיקר, פרשנות זו אינה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית שלפיה, חייב מעסיק להשיב עובדת בתקופת המוגנות של 60 הימים שלאחר חופשת הלידה וזאת על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה. קבלת עמדת החברה שעל פיה, ניתן במהלך חודשי ההיריון או חופשת הלידה ואף בתקופת 60 הימים, להודיע לעובדת מראש על סיום עבודתה לאחר 60 הימים המוגנים, חותרת תחת תכלית זו” (ע”ע 42097-12-11 טניה חורי נ’ רותם אמפרט נגב בע”מ (פס”ד מה- 22.6.16)).

  1. החלטה אחרת – “החלטה אחרת שניתנה לאחר מתן פסק דין בדיון מהיר, ושלא ניתן להשיג עליה במסגרת פסק דין, רשאי בעל הדין להשיג בדרך של רשות ערעור.” (בר”ע 17172-04-16 פרץ רן נ’ ביטחון אזרחי ש.ק. בע”מ ההחלטה מה- 22.6.16)).
  2. מנוחה שבועית – מטפל סיעודי – “הזכות למנוחה שבועית, שהיא זכות יסוד של אדם באשר הוא אדם, היא גם זכותם של העובדים באשר הם עובדים, ובכלל זה המטפלים הסיעודיים.”

” . . . בהתחשב באופי עבודתם ובמידת התלות בביצוע פעולות היום יום לכל אורך שעות היממה של המטופלים הסיעודיים במטפליהם, ובדומה להסדר שנקבע לגבי המטפלים בבתי החולים או במוסדות לטיפול בזקנים או בילדים, כך גם לגבי המטפלים הסיעודיים המתגוררים בבית מטופליהם, יש להעמיד את משכה של המנוחה שבועית על 25 שעות רצופות לפחות” (ע”ע 47576-10-12 אריה זטלמן ז”ל נ’ ולנטינה פטרוב (פס”ד מה- 7.7.16)).

  1. מינוי עובדים – גוף ציבורי – התבטאות מועמד לתפקיד – ” . . . . שאין מחלוקת כי כל אדם, לרבות בתפקיד ציבורי, זכאי להחזיק בהשקפת עולם – לרבות חברתית ופוליטית – כרצונו, בלא שיידרש ליתן דין וחשבון בקשר לכך ובלא שיחשוש כי יבולע לו כתוצאה מדעותיו ואמונותיו, לרבות הבעתן הפומבית. לאור זאת אף אין כלל מקום לבדוק את השקפת עולמו של מועמד לתפקיד, לרבות תפקיד ציבורי, ועצם בדיקה שכזו עלולה להקים חשד להפליה פסולה  . . .

בהתאם, בשעה שעומדת לבחינה מועמדותו של אדם לתפקיד ציבורי ונטען כי הלה אינו ראוי לשמש בתפקיד בשל התבטאויות שונות, יש לבחון את התאמתו למשרה באספקלריה של אותן התבטאויות בזהירות המתבקשת, בשים לב לזכויות היסוד החוקתיות של חופש הביטוי וחירות המחשבה, שהם בסיס לחברה חופשית[1].

על פני הדברים, ואין מדובר ברשימה סגורה, נראה כי ניתן לחלק את ההתבטאויות שיש להביאן בחשבון בעת בחינת התאמת מועמד למשרה ציבורית לקבוצות הבאות:

  • (1) התבטאויות המהוות עבירה פלילית – הכוונה היא להתבטאויות העולות כדי ביצוע עבירה, כגון עבירות ההסתה למיניהן הקבועות בחוק העונשין, תשל”ז-1977 (להלן – החוק), הסתה לגזענות, הסתה לאלימות ולטרור, הסתה להשתמטות, הסתה לאי ציות וכיו”ב. מטבע הדברים, על גוף ממנה ליתן משקל לביצוע מעשים העולים כדי עבירה פלילית, גם אם מדובר בהתבטאויות גרידא ואף אם לא החלו להינקט נגד המועמד-המבטא-אותן הליכים פליליים או משמעתיים.
  • (2) התבטאויות חמורות מבחינת תוכן הביטוי – כאן הדגש הוא על תוכן הביטוי ולא על אופן הביטוי. הקושי ביחס להתבטאויות אלה נעוץ מחד גיסא בחשש מפני פגיעה בחופש הביטוי וחירות המחשבה; ומאידך גיסא, בחשש שהמינוי על רקע אותה התבטאות יפגע באמון הציבור בשירות הציבורי – הכל כפי שפורט בפסיקה. לאור המתח האמור, אין הכוונה לבחינת כל התבטאות המעוררת תרעומת או מחלוקת ציבורית, אפילו קשה, אלא להתבטאויות חריגות בחומרתן אשר תוכנן – אפילו נאמרו הדברים ביישוב הדעת ובנעימות – משפיל, מבזה או פוגע באופן ממשי בכבוד האדם, בין אם בכלל הציבור, בין אם בבני ציבור מסוים ובין אם ביחידים.
  • (3) התבטאויות חמורות מבחינת אופן הביטוי – בקבוצה זו הדגש הוא על אופן הביטוי ולא על תוכן הביטוי. הכוונה היא להתבטאויות הנאמרות באופן אלים, תוקפני, בוטה באופן חריג, משפיל או מבזה. בדומה לאלימות פיזית, גם לאלימות מילולית לסוגיה יש ליתן משקל כאשר בוחנים התאמת מועמד למשרה ציבורית.
  • (4) התבטאויות שעלולה להיות להן השלכה על יכולת ביצוע התפקיד – בסוג זה של אמירות נכללות התבטאויות שבעטיין קיים חשש ממשי כי לא יתאפשר למועמד לבצע את תפקידו הציבורי בצורה תקינה, יעילה והולמת. כדוגמא, התבטאויות אשר עלולות להשליך על קשרי העבודה ושיתוף הפעולה במקום העבודה או על הקשר עם הציבור הנזקק לשירות.

נדגיש, התבטאויות כאמור – שיכול שייכנסו בגדר אחת מהקבוצות לעיל או בגדר כמה מהן – צריכות להישקל על ידי הגוף הממנה, בהתאם למידת החומרה הכרוכה בהן, בשים לב למכלול הנסיבות, לרבות הקשר שבין הציבור העשוי להיפגע ובין המשרה, תוך איזון ושקלול של כל הקריטריונים הרלוונטיים, לרבות ההיבטים המקצועיים והאחרים. (ע”ע 35640-07-15 אסעד דיבסי נ’ ועדת המכרזים לבחירת עובדים בכירים בעיריית לוד ואח’ (פס”ד מה- 13.7.16)).

  1. אמירה גזענית – מבחן התוצאה – ” . . . והגם שיש להוקיע כל אמירה פוגענית גזענית, הרי שענייננו הוא במבחן התוצאה, היינו, האם שיקול גזעני כלשהו היטה את אופן קבלת ההחלטה הרלוונטית” (ע”ע  14184-11-11 ד”ר עמוס ברנס נ’ המרכז האקדמי כרמל (פס”ד מה- 14.7.16)).

 בתי הדין האזורים לעבודה פסקו: 

  1. שעות נוספות גלובליות – ” . . .  שעל פי ההלכה הפסוקה, מותר למעביד לשלם גמול שעות נוספות מידי חודש בעד מספר שעות נקוב ובלבד שהמוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק, וזאת אף אם ידוע שלא תמיד יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן הן שולמו ” (סע”ש (ת”א) 51234-12-13 ארז להב נ’ או.פי.אס.אי (שינוע בינלאומי) בע”מ (פס”ד מה- 8.5.16)).
  2. חוק שירות המדינה (גמלאות) – חוק עשיית עושר ולא במשפט – תשלום ביתר – “סעיף 59 לחוק הגמלאות מונה 5 חריגים לאיסור החל על אוצר המדינה לקזז גמלאות כנגד חוב המגיע מזכאי לגמלה. אחד מחריגים אלה מוגדר בסעיף 59(3) כ”סכומים ששולמו לזכאי מאוצר המדינה בטעות ולמעלה מן המגיע על חשבון משכורתו או גמלאותיו או פיצויי פיטורים“.

 . . . .  אוצר המדינה רשאי לקזז סכומים ששולמו בטעות. רשאי ולא חייב.  . . .

משמדובר בזכות קיזוז הנתונה לשיקול דעתו של אוצר המדינה, ובהיעדר הוראת חוק מפורשת, המחריגה את הוראותיו של חוק עשיית עושר, ברי, כי נתונה לו הסמכות לשקול את נסיבות העניין, לרבות סיבת המחדל, חלקו של הזכאי בטעות, ככל שקיימת, נסיבותיו האישיות של הזכאי וכו’. מכאן שדין הטענה כי הוא מחויב לדרוש השבה וכי אין כל נפקות להוראות חוק עשיית עושר – להידחות.” (סע”ש (ת”א) 21119-08-12 הדס נצחיה קליסקי נ’ מדינת ישראל- מנהלת הגמלאות במשרד האוצר (פס”ד מה- 16.5.16)).

  1. צו הרחבה – תחולה – “בהתאם להלכה הפסוקה היקף תחולת צו הרחבה נקבע על ידי מבחן עיקר עיסוקו של המעסיק ולא אופי עבודתו של העובד  . . . תחולת צו ההרחבה הינה מפעלית  . . . והנטל להוכחת תחולתו של צו הרחבה מוטל על כתפי התובע. ” (ס”ע (ת”א) 1310-12-13 SAMIEL TESFAI נ’ טוטאל פתרונות כ”א בע”מ (פס”ד מה- 26.5.16)).
  2. פגיעה בפרטיות – “אף שבית הדין מוסמך לדון בגררה בשאלת עצם קיומה של פגיעה בפרטיות על פי חוק הגנת הפרטיות, הרי שאין הוא מוסמך לפסוק סעד המבוסס על חוק הגנת הפרטיות” (סע”ש (ת”א) 26116-04-15 אלכס אוריגינל בע”מ  נ’ גולן מלכה (החלטה מה- 20.5.16)).
  3. התפטרות – מצלמות – ” . . . שהתקנת מצלמות באזור הציבוריים של משרד מסיבות לגיטימית של הגנה על העובדים ועל תכולת המשרד אינם פוגעים אובייקטיבית בפרטיות העובד ואין מדובר בנסיבות המזכות עובד שהתפטר בפיצויי פיטורים”

” . . . איננו רואים כל הבדל בין מצב שבו מעסיק מציב מנהל קפדן בחנות אשר מעיר לעובדים אשר לדעתו מתבטלים לבין מצב שבו מעסיק מציב מצלמות ומעיר טלפונית לעובדים אשר מתבטלים לדעתו. ההחלטה האם להציב מנהל בשטח או שמא להציב מצלמות (גלויות וממוקמות באזורים ציבוריים) ולפקח מרחוק על העובדים הינה פררוגטיבה של המעסיק, . . .” (ס”ע (חי’) 41111-02-12 אירנה בלקירסקי נ’ אופטיקה הלפרין בע”מ (פס”ד מה- 8.6.16)).

  1. בוררות – שחקני כדור רגל – “למוסד לבוררות [של ההתאחדות לכדור רגל – מ.ל.] אין סמכות לדון בשכרם הבסיסי המולן של הכדורגלנים” (תב (ת”א) 34603-12-15 הראל אחזקות – מועדון הכדורגל הפועל תל-אביב בע”מ נ’ דניאל עמוס ההחלטה מה- 9.6.16)).
  2. בונוס – “העובדה כי תשלום המענק נתון לשיקול דעת המעסיק, לא יכולה לשמש נימוק כללי שיפטור אותו מלהציג שיקולים ענייניים לסירוב לשלם את המענק. ” (ד”מ (ת”א) 52542-10-14 טל פורטוגז נ’ נירטל יעוץ ביטחוני בע”מ (פס”ד מה- 14.6.16)).
  3. התנכלות תעסוקתית – “בשלב זה ובהתחשב בהסדר החקיקתי הקיים, עת טרם נכנס לתוקפו חוק ספציפי אשר דן בהתנכלות תעסוקתית ובסעדים הנובעים ממנה, הרי שלא קיימת כיום עילת תביעה עצמאית ונפרדת, שעומדת איתן על רגליה שלה ומצמיחה כשלעצמה סעד מובחן של פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית. יחד עם זאת, אין מקום למחוק את טענות התובעת במישור ההתנכלות התעסוקתית ואף לא את הסעד הנתבע בגין טענות אלה. זאת מן הטעם שנסיבות עובדתיות אשר עולות כדי התנכלות תעסוקתית (אם וככל שתוכחנה) יכולות לבטא התנהלות בלתי תקינה של מעסיק שעשויה להקנות פיצוי בגין חוסר תום לב או עוגמת נפש  . . .” (סע”ש (ת”א) 53849-07-15 יעל וייס נ’ ריסקו בע”מ (ההחלטה מה- 16.6.16)).
  4. משרת אמון – שימוע – ” . . . החובה להחיל את זכות הטיעון גם על מי שנושא במשרת אמון, נכון שתיבחן לאור הייחודיות שבמסגרת העסקה זו. כך הוא גם לגבי תוצאותיה של הפרת אותה חובה” (סע”ש (י-ם) 35481-12-14 שמואל לנדרר נ’ המשרד לשירותי דת (פס”ד מה- 27.6.16)).
  5. פיצוי ימי מחלה לא מנוצלים – דירוג עובדי הוראה – דירוג מנהלי – “אף שלמעשה המשיכה לעבוד אצל אותו מעסיק, אין זה ברור מאליו שימי המחלה שנצברו לה מכוחו של הסכם אחד [תקשי”ר עובדי הוראה – מ.ל.] מתווספים לצבירה שמתקיימת מכוחו של הסכם אחר [חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות – מ.ל.] . . .  למרות שמדובר בהמשך העסקה אצל אותו מעסיק, הרי שמדובר בשתי צבירות נפרדות של ימי מחלה, שחלים עליהם כאמור כללים נפרדים (אשר נקבעים מול ארגונים יציגים נפרדים).”

“יוצא אפוא, שבעת פרישתה מתפקיד עובדת הוראה המנוחה לא היתה זכאית לפדיונם של ימי המחלה שצברה, ובעת פרישתה מתפקידה המנהלי, לא הצביעה על הוראת דין המקנה לה זכות לגרירת ימי המחלה מתקופת עבודתה בהוראה, לצורך פדיונם.” (ס”ע (ת”א) 56356-12-12 עזבון המנוחה אורית טנא ז”ל נ’ עיריית חולון ואח’ (פס”ד מה- 21.7.16)).

  1. משרד הפנים – רשות מקומית – מינוי עובדים – “בפרק 12 לפקודה, נקבעו סייגים לחובות ולסמכויות העירייה, כאשר בכל הפעלת סמכותה, תמלא אחר דרישותיו והוראותיו של הממונה על המחוז ותתחשב בחוקי העזר והתקציב השוטף. אם כך, לשר הפנים ולממונה המחוזי הסמכות ליתן הוראות בעניינים שבתחום סמכותה של הרשות, בין היתר בענייני כ”א ושכר. משכך, למשרד הפנים סמכות ליתן הנחיות ולקבל החלטות ואלה יגברו על החלטות הרשות המקומית במידה ויש סתירה” (סע”ש (ת”א) 44570-11-15 אילה קדוש נ’ עיריית פתח תקווה ואח’ (ההחלטה מה- 21.7.16)).

השארת תגובה