סקירת חקיקה ופסיקה – יוני 2016

שכר מינימום – החל מה- 1.7.16 שכר המינימום החודשי לעובד בוגר יעמוד על 4,825 ₪.
צו הרחבה בעניין הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק – ב- 23.5.16 חתם שר הכלכלה והתעשייה על צו המרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם ב- 3.4.16 בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים בעניין הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק על כל העובדים והמעסיקים.

בית המשפט העליון פסק:
דוא”ל – ראיה – הגנת הפרטיות – “במצב זה של חשיפה מקרית להודעת דוא”ל, לא מן הנמנע כי די בעצם החשיפה על מנת לבסס את הצורך בהגנה על עניין אישי כשר של הנחשף, ללא צורך בבקשה לצו שיפוטי, ומי שנחשף אליהן יהיה רשאי בשל כך להעתיקן ולהשתמש בהן כראיה. לדידי, תלוי הדבר בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה לגופו, בין היתר בהתאם למידת הפגיעה שאליה נחשף בתום לב הנפגע ולמידת הדחיפות שיש בהגנתו על ענייניו. למשל, אם נחשף אדם להודעה שיש בה כדי לעורר חשד מעורפל כלשהו לפגיעה בעניין אישי כשר שלו, אין די בכך כדי לבסס את ההגנה שבסעיף 18(2)(ג) לחוק; עליו לפנות לקבלת צו שיפוטי מתאים לתפיסת הראיה. אולם, כאשר נחשף אדם באופן מקרי להודעת דוא”ל שממנה עולה בבירור כי הנמען גזל ממנו סכום כסף, למשל, הרי שבמצב כזה אין הצדקה לדרוש מאותו אדם לפנות לשם קבלת צו שיפוטי; הוא רשאי להגן על האינטרס הלגיטימי שלו באמצעות הגשת אותה הודעה כראיה”
“לעמדתי, ניתן להתייחס לקריאת דוא”ל כהאזנת סתר רק שעה שהדוא”ל מושג באמצעות המחשב, כלומר כאשר נעשית פריצה לחשבון דוא”ל, מבוצע חיפוש בשרת מחשב אחר הודעות דוא”ל, וכיוצא באלו; אולם כאשר מדובר בחשיפה מקרית להודעת דוא”ל פתוחה המצויה על גבי מסך המחשב, לא ניתן לראות בכך האזנה באמצעות מכשיר. אמת, המחשב משמש מכשיר שבאמצעותו נקראת ההודעה; אך אין הוא מכשיר המשמש להשגתה, לאיתורה, ליירוט ההודעה או כיוצא בזה. חוק האזנת סתר אינו מכוון כלפי מצב זה, וממילא אינו חל בענייננו” (רע”א 2552/16 יהודה זינגר ואח’ נ’ חברת יהב חמיאס טכנולוגיות (1990) בע”מ ואח’ (ההחלטה מה- 10.5.16)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:
1. ערעור – מי שלא היה צד להליך – ” . . .והמבחן שאומץ לעניין זה קובע שתעמוד זכות ערעור גם למי שלא היה צד פורמלי להליך שבו ניתנה החלטה שפגעה בו, בהתקיים שני תנאים מצטברים: התנאי הראשון הוא שיתקיים בעניינו “הליך” והתנאי השני הוא שההליך יסתיים בהכרעה שיפוטית הפוגעת ב”זכות הופלדיאנית” שלו, דהיינו: שפסק הדין “שינה את מערך הזכויות שהיו נתונות לנפגע או החובות שחלו עליו עובר לנתינתו”.
. . . .
ניתן לעלות על הדעת מקרים בהם יפגע עד או צד ג’ כלשהו מהתבטאות של בית המשפט בלא שניתנה לנפגע זכות טיעון קודם לכן, וכפועל יוצא יתעורר הצורך ל”לערער” על הקביעות. במקרים מסוימים הצד הנפגע יכול לפנות בהגשת תובענה לסעד הצהרתי לפיו הקביעות הפוגעות אינן נכונות או שלא היו דרושות להכרעה, חלף הגשת ערעור על ההחלטה.” (ע”ע 56261-02-16 שרה נתניהו נ’ מנחם נפתלי ואח’ (ההחלטה מה- 29.5.16)).
2. תיקון כתב תביעה – ” . . . בהחלטה אם לאפשר למערער להתחיל את ההליך מראשיתו, יש להביא בחשבון לא רק את אינטרס המערער להוכיח את תביעתו אלא גם את האינטרס של המשיבים לניהול ההתדיינות על יסוד חזית הדיון שהתגבשה, באופן יעיל, ללא עלויות מיותרות ובתוך זמן סביר, ואת אינטרס הציבור לשימוש יעיל במשאבי המערכת השיפוטית” (ע“ע 36042-05-11 רענן סעד נ’ פרסום פוגל אוגילבי בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 19.5.16)).
3. התפטרות – תמורת הודעה מוקדמת – ” . . . המעסיק רשאי לוותר על זכותו שהעובד המתפטר יעבוד את כל פרק הזמן שבין מועד ההודעה המוקדמת ועד לתאריך המיועד לגמר עבודה, אך ויתור זה אין בו לשלול את זכותו של העובד לשכר העבודה בעד פרק הזמן שבו מוכן היה לעבוד והדבר נמנע בעדו על-ידי המעסיק” (ע”ע 8232-02-12 אאורליה מוראליס נ’ רינה פנחסוב (פס”ד מה- 7.6.16)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:
1. פיטורים – לשון פוגענית – ” . . . כשם שעובד אינו צריך לסבול שימוש בלשון פוגענית כלפיו, . . . כך שימוש בלשון פוגענית מצד עובד כלפי מעסיק יכול שיקים סיבה מספקת לפיטורים . . .” (סע”ש (ים) 8960-06-13 אליעזר רואס נ’ אלגד פיצה בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 3.5.16)).
2. פנסיה תקציבית – “בפנסיה תקציבית מכוח חוק, האיסור להיטיב עם אדם זה או אחר נובע ממהותו של החוק, הקובע נורמה דו-קוטבית: אין הפרט רשאי לוותר על הזכות ואין הרשות הממונה על ביצוע החוק רשאית ליתן יותר מהקבוע בחוק או במסגרתו ומכוחו ” (סע”ש (ת”א) 11935-12-12 דרור גמליאלי ואח’ נ’ עיריית חולון ואח’ (פס”ד מה- 4.5.16)).
3. הסדר קיבוצי – ביטול – “הוראות בהסדר קיבוצי, אשר נקלטו כתנאים מכללא בחוזה העבודה האישי של עובדי מתקן התפזורת בנמל, אינן ניתנות לביטול חד צדדי. מקובלת עלינו ההנחה שהלכת מילפלדר, חלה על הסכמות במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים, קרי: שלצד ליחסי העבודה הקיבוציים אין כוח משפטי לבטל באופן חד צדדי תנאי מן התנאים המוסכמים בין הצדדים, מבלי להביא לקיצם את יחסי העבודה הקיבוציים באופן כולל” (ס”ק (ב”ש) 23932-05-16 חברת נמל אילת בע”מ נ’ הסתדרות העובדים הכללית החדשה במרחב אילת (ההחלטה מה- 15.5.16)).
4. פרמיה – שעות נוספות – ענף ההובלה – “על פי ההסכמים הקיבוציים [בענף ההובלה – מ.ל.] ניתן לשלם פרמיה כשכר עידוד במקום שעות נוספות וזאת בכפוף לכך ששיעור הפרמיה לא יפחת מ 30% משכר היסוד החודשי שנקבע בהסכם הקיבוצי.”
” . . חוקיותה של שיטת תשלום שעות נוספות על דרך תשלום הפרמיות בענף ההובלה עדיין תלויה ועומדת בבית הדין הארצי . . ” (סע”ש (חי’) 6372-11-13 ויטלי אהרונוב נ’ מסילות הבעש”ט בע”מ (פס”ד מה- 15.5.16)).
5. הפסקה – שכר – “הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר – הינן בגדר שעות העבודה בגינן זכאי העובד לשכר” (דמ”ש (נצ) 32488-12-11 סלאם עאסלה דמ”ש ואח’ נ’ יד למפרק בע”מ (פס”ד מה- 16.5.16)).
6. צו הרחבה – הסתדרות – הליך קיבוצי – “כשם שלא יכול להיות חולק שארגון יציג רשאי לפעול במטרה לקדם אכיפת הסכם קיבוצי שהוא חתום עליו, בדרך של הגשת בקשת צד לסכסוך קיבוצי בקשר עם ביצועו של ההסכם, כך הוא רשאי לפעול לשם אכיפת צו הרחבה שהרחיב הסכם קיבוצי כללי שהוא חתום עליו. נדגיש, כי פעולה כזו, אינה הופכת אותו לארגון יציג במקום העבודה, אלא רק לארגון עובדים יציג רלוונטי, מכוח מעמדו הענפי, שהוא בעל אינטרס שאף הדין מבקש לקדם (קיום הוראות צו ההרחבה) . .” (ס”ק (חי’) 32966-12-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ שיווק רוסמן בע”מ (ההחלטה מה- 17.5.16)).
7. תביעה ייצוגית – זמן מעבר בין מטופלים סיעודיים – ביה”ד לעבודה אישר לדון בתביעה כתביעה ייצוגית בגין אי תשלום “זמן מעבר” למטפלים סיעודיים שטיפלו ביום עבודה אחד ביותר ממטופל אחד ברצף כאשר המטופלים אינם מתגוררים במקום מגורים אחד וזמן המעבר בין מטופל למטופל עולה על 5 דקות (תצ (ים) 37319-08-11 עמותת ידיד – מרכזי זכויות בקהילה נ’ א.ש. סיעוד ורווחה בע”מ ואח’ (ההחלטה מה- 22.5.16)).
8. העסקה פוגענית – “בעת האחרונה גברה המודעת להעסקה פוגענית הנקראת גם התנכלות תעסוקתית או התעמרות במקום העבודה. מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת וכד’), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה”
“ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו”ב”
” . . . לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה “התנכלות תעסוקתית”. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכד’.”
” . . . דרישה מן העובד לעבוד שעות עבודה רבות גם אם הוא מקבל תמורה עבור עבודתו זו, והיעדר דפוס עבודה קבוע ומסודר המאפשר לעובד לתכנן את סדר יומו, לשהות עם בני משפחתו, לנוח מעמל יומו, ולתכנן את פעילויותיו בשעות הפנאי, אף הוא בגדר העסקה פוגענית” (סע”ש (י-ם) 16783-04-14 גיא אליהו נ’ משרד ראש הממשלה ואח’ (פס”ד מה- 31.5.16)).

השארת תגובה