סקירת חקיקה ופסיקה – מאי – יוני 2017

היתר כללי להעסקת עובדים במנוחה השבועית לצורך קיום משחקי כדורגל – ניתן היתר כללי המתיר העסקת עובדים במנוחה השבועית במגרשי הכדורגל, בין היתר, לצורך ביצוע העבודות התומכות בניהול התקין של המשחקים (י.פ. 7747 מה- 28.3.18).

צו הרחבה בענף ההובלה – ניתן צו המרחיב הוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה מיום 12.1.2017 בעניין טבלת השכר, הפרשות לקן השתלמות, אש”ל ופרמיה (י.פ. 7819 מה- 30.5.18).

חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 60), התשע”ח – 2018 – התיקון קובע, בין היתר, שעובד שבת זוגו ילדה יותר מילד אחד יכול לנצל, בהסכמת בת הזוג, את תקופת ההורות המוארכת לה זכאית בת זוגו עקב לידה של יותר מילד אחד (ס.ח. 2721 מה- 31.5.18).

צו הרחבה בענף הבניה – ניתן צו המרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף הבניה מיום 26.3.2018 בעניין שיעורי ההפרשות לביטוח פנסיוני (י.פ. 7834 מה- 11.6.18).

חוק שעות עבודה ומנוחה (תיקון מס’ 18), התשע”ח – 2018 התיקון קובע, בין היתר, שהחל מה- 1.1.2019 אין להפלות עובד שלא “שומר שבת” בקבלה לעבודה עקב כך שאינו מסכים לעבוד במנוחה השבועית ולא ניתן לחייב עובד שלא “שומר שבת” לעבוד במנוחה השבועית.

מעסיק שבכוונתו לדרוש מעובד שלא “שומר שבת” לעבוד מה- 1.1.2019 במנוחה השבועית להודיע לעובד זאת כיום.

יודגש, כי התיקון הנ”ל לא יחול על מקומות עבודה שהיו רשאים לסרב לקבל אדם לעבודה עקב כך שהוא “שומר שבת” (ס.ח. 2725 מה- 21.6.18).

צו הרחבה בענף ההיסעים – ניתן צו המרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההיסעים מיום 18.6.17 הקובע, בין היתר, זכאות לשכר שעתי חודשית העולה על שכר המינימום, תשלום מינימלי לנסיעה, פיצוי בגין זמני הנסיעה לעבודה וממנה כאשר הרכב לא חונה בחניון של המעסיק, הפרשות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות ועוד (י.פ. 7846 מה- 20.6.18).

בית המשפט העליון פסק:

מינוי מהנדס רשות מקומית – סמכות עניינית – הסמכות העניינית לדון בהחלטה של מועמת רשות מקומית שלא לאשר את החלטת וועדת המכרזים בעניין הזוכה במכרז לתפקיד של מהנדס רשות מקומית מסורה לבית הדין האזורי לעבודה ולא לבית המשפט לעניינים מנהליים (עע”מ 5292/17 סלים סלימאן ואח’ נ’ אחמד ג’בארין ואח’ (פס”ד מה- 15.4.18)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק: 

1. מועד תשלום השכר לעובד בשכר יומי ובשכר שעתי – “. . . את הוראת סעיף 10 (בחוק הגנת השכר הקובעת את מועד תשלום השכר לעובד בשכר יומי או שעתי – מ.ל.) יש לפרש כך שבהעדר הסכמה על “מועד אחר”, את שכרו של שכיר היום (עובד בשכר שעתי או יומי – מ.ל.) יש לשלם לפי המועדים הקבועים בסעיף 10 – בתום מחצית חודש לשכיר יום שעבד בחלק מהחודש או בתום החודש לשכיר יום שעבד במשך כל החודש וקיבל מקדמות. ואילו במקרה של הסכמה על מועד אחר בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה, ישולם השכר ב”מועד אחר” שהוסכם עליו, ובלבד שמועד זה אינו מנוגד לתכליתו ולהגיונו של החוק. . . . ממכלול ההוראות הרלוונטיות של החוק, ה”מועד האחר” עליו רשאים המעסיק והעובד להסכים במפורש אינו יכול לעלות על תום החודש במהלכו בוצעה העבודה. הסכמה של שכיר היום שעבד בחלק מהחודש לקבל את השכר בתום החודש מתיישבת עם הוראת סעיף 12 לחוק, והסכמה של שכיר יום שעבד כל החודש לקבל את שכרו בתום החודש, גם ללא קבלת מקדמות, מתיישבת עם הכלל שנקבע בסעיף 9 (בחוק הגנת השכר – מ.ל.) לגבי עובד חודשי.”

“לאור האמור, את המונח “חודש” בסעיף 10 לחוק (הגנת השכר – מ.ל.) יש לפרש לפי הלוח הגריגוריאני, דהיינו מה- 1 בחודש הקלנדארי ועד לסופו של אותו חודש.

במקרה של הסכמה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה על “מועד אחר”, אין מניעה כי החודש שבסופו ישולם השכר יוגדר בדרך אחרת. למשל מיום 19 לחודש ועד ל- 18 לחודש העוקב או מיום 22 לחודש ועד ל- 21 לחודש העוקב. בכל מקרה, משהוסכם תום החודש בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, הרי ש”המועד הקובע” כמשמעו בסעיף 1 לחוק, יהא היום התשיעי שלאחר תום החודש המוסכם כאמור. שכר שלא שולם עד אז יחשב לשכר מולן” (עס”ק 41472-06-16 ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת חיפה נ’ אוניברסיטת חיפה (פס”ד מה- 24.4.18)).

2. הוראות הצמדה – הסכם קיבוצי – ” . . לא ניתן ללמוד על הסדר של הצמדה באופן משתמע או מסתבר, ויש להכיר בו רק ככל שקיימת הוראה חוקית או הסכמית ברורה ומפורשת הקובעת זאת. . . ” (עס”ק 38016-04-17 הבנק בינלאומי לישראל בע”מ נ’ הסתדרות העובדים החדשה ואח’ (פס”ד מה- 25.4.18)).  

3. שכר כולל פיצויי פיטורים – ” . . . להסכם בין עובד ומעסיק כי שכרו של העובד כולל פיצויי פיטורים לא יינתן תוקף משפטי אלא בהתקיים התנאים המנויים בסעיף 28 לחוק, ואלה הם: קיומו של הסכם בין עובד לבין מעסיקו בו נקבע כי פיצויי הפיטורים כלולים בשכר, אישור ההסכם על ידי שר העבודה או מי שהשר הסמיך לכך, והעדר הסכם קיבוצי החל על הצדדים המחייב תשלום פיצויי פיטורים לעובד. מדובר בשלושה תנאים מצטברים, שכל אחד מהם מהותי ובעל משמעות לתוצאה שהיא הכללת פיצויי הפיטורים בשכר העובד. משמע, אפילו ניתן אישור הממונה, אין בנתינתו כדי להכשיר הכללת פיצויי הפיטורים בשכרו של העובד, כל עוד העובד לא נתן הסכמתו לכך וכל עוד קיים הסכם קיבוצי החל על הצדדים, המחייב תשלום פיצויי פיטורים.” (עס”ק 26821-06-16 ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת חיפה נ’ אוניברסיטת חיפה (פס”ד מה 26.4.18)).

4. תביעה ייצוגית – צירוף צד דרוש – ” . . . עת דנים בצירוף צדדים לבקשה לאישור או לתובענה ייצוגית אין מניעה, בשינויים המחויבים, מלפעול בהתאם לתקנה 18(א) לתקנות בית הדין . . .”

זמן מעבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר –  “זכאותו של עובד לתשלום עבור מה שאינו זמן עבודה בפועל נגזרת מהוראות החקיקה (למשל: חופשה, מחלה), ההסדרים הקולקטיביים לסוגיהם החלים (למשל: הבראה, נסיעה, חופשת אבל) או ההסכם האישי. בענייננו אין חולק כי שאלת הזכאות בגין זמן המעבר (בין אם הוא משתרע על כלל הזמן שבין סיום העבודה אצל המטופל האחד ותחילת העבודה אצל משנהו, ובין אם הוא משתרע אך על זמן הנסיעה שבין המטופלים כאמור) לא הוסדרה בחוק . . . , בהסכם קיבוצי/הסדר קולקטיבי . . . או בהסכם אישי . . ..

האם המטפלות זכאיות לשכר ראוי בגין “זמן המעבר”? גם במקרה זה מדובר בשאלה נכבדה שיש לה פנים לכאן ולכאן. . . . יתכן כי בנסיבות מסוימות, זמן נסיעה במעבר ממטופל למטופל יוכר כמזכה בתשלום, אם לא כזמן עבודה אזי כשכר ראוי.

 . . . עניין זה צריך להיבחן בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה בשים לב לנסיבות ההעסקה הכוללות.

. . . אף אם ייקבע כי יש זכאות לשכר ראוי, אין זה הכרחי כי שכר זה יהא שווה בשיעורו לשכר המינימום.” (ע”ע 14290-06-16 מטב עמותה לשירותי טיפול ורווחה ע”ר ואח’ נ’ עמותת ידיד מרכזי זכויות בקהילה (פס”ד מה- 1.5.18)).

5. צו למסירת מסמכים – ערעור – “החלטת רשם בית הדין האזורי לעבודה בבקשה למתן צו למסירת מסמכים על פי סעיף 27(ב)(2) לחוק בית הדין לעבודה, נתונה לערעור בזכות לפני מותב בית הדין האזורי לעבודה, ופסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בערעור על החלטת הרשם, נתון לערעור ברשות לפני בית הדין הארצי לעבודה בשאלה משפטית.” (ע”ע 47579-12-16 איתן לידור פרוייקטים בע”מ נ’ דניאל ירקוני (ההחלטה מה- 8.5.18))

6. פיצוי בגין ימי מחלה לא מנוצלים – הסכם 2011 – “הוראות אלה של הסכם 2011 [בעניין פיצוי בגין ימי מחלה לא מנוצלים במגזר הציבורי – מ.ל.] , מהן עולה כי עד לחתימתו ההסדר של תשלום פדיון ימי מחלה חל רק על עובדים שבוטחו בפנסיה תקציבית וכי בהסכם 2011 הוסדר מתן הזכות לעובדים המבוטחים בפנסיה צוברת – אכן תומכות בטענות המדינה ומרכז השלטון המקומי כי עד לחתימתו של הסכם 2011 הזכאות לתשלום פדיון ימי מחלה הייתה מוקנית רק לעובדים שבוטחו בפנסיה תקציבית, שהיו הרוב המכריע של העובדים הן בשירות המדינה והן ברשויות המקומיות.” (ע”ע 65575-09-14 חנניה יפרח נ’ מועצה מקומית בני עייש (פס”ד מה- 6.5.18)).

7. הסכם הרציפות – דירוג – “בכל הנוגע להתחשבנות בין הגופים, חבות המדינה סויגה אך ורק לפנסיה שהיתה משולמת ביחס לדירוגים שקיימים אצלה. דהיינו, בכל הנוגע להשתתפות המדינה קיימת תקרה שהגיונה ברור – המדינה לא תשתתף בפנסיה של עובד מועבר מעבר למה שהיתה משלמת בעד העובד המועבר אילו המשיך לעבוד בשירותה ופרש ממנה.

. . . . .  יתר על כן, מבחינה מילולית, לצורך הסכם הרציפות, דירוג יכול להיחשב ל”קיים” בשירות המדינה רק מכוח חלותו הישירה, ולא מכוח חלותו העקיפה בשל העובדה כי יש זהות בטבלאות השכר.

. . . . את הביטוי “סולם הדירוג” בהגדרת המשכורת הקובעת יש לפרש מילולית ותכליתית כמתייחס ל”דירוג” ולא ל”טבלת השכר”” (ע”ע 56409-02-15 מדינת ישראל נ’ האוניברסיטה העברית (פס”ד מה- 9.5.18)).

8. כוננות – “נקודת המוצא בדיון המשפטי היא, כי שעות כוננות אינן “שעות עבודה” עודפות או נוספות המזכות בגמול לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951, וכי “הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם מעוגנים בחוק ואין הם חלק ממשפט העבודה המגן. הסדרים שכאלה יכולים להיות מעוגנים בהסכמים או הסדרים קיבוציים, בהוראות נוהל הנהוגות אצל מעסיק מסויים או בנוהג הקיים במקום העבודה””

“חוקת העבודה [לעובדי הרשויות המקומיות – מ.ל] אינה מגדירה את המונח “כוננות”. עם זאת, מלשונה עולה כי הפיצוי בגין כוננות ישולם רק למי ש”נדרשים להמצא בכוננות בביתם לרגל צרכי העבודה”. יתכן, כי דרישת הנוכחות הפיזית בבית המגורים דווקא, בעידן בו זמינותם של עובדים מאפשרת ליצור עמם קשר גם כשהם מחוץ לביתם, אינה מובנת מאליה ופרשנות תכליתית היתה מאפשרת להגמיש את הדרישה . . . ” (ע”ע 16128-10-15 חיליק רוזנבלום נ’ עיריית רמת גן (פס”ד מה- 10.5.18)).

9. הרמת מסך – חברות כושלות – “פעילות של הקמת עסק הממשיך פעילות של חברה כושלת תוך ריקונה מנכסיה, הוכרה לא אחת בפסיקת בתי הדין לעבודה כעילה להרמת מסך . . . והדברים נכונים מכח קל וחומר מקום בו העובד מועבר מחברה כושלת לרעותה.” (ע”ע 41428-01-13 מרדכי שחם נ’ קובי ביטון (פס”ד מה- 10.5.18)).

10. עמלות – גמול שעות נוספות – ” . . . שלא ניתן לקבוע באופן גורף כי עמלת מכירה היא חלק מ”השכר הרגיל” לעניין סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ויש לבחון כל מקרה לגופו בהתאם לנסיבותיו, ובכלל זה: המנגנון המוסכם לתשלום עמלה – כגון האם משולמת עמלה בעד כל עסקה או בעד עסקאות שמעבר לרף מסוים? סוג העסקה שבעדה משולמת העמלה – האם מדובר בעסקה שנערכת באופן ממוקד, שניתנת לאיתור בזמן ובמקום, או בעסקה שקשירתה מתמשכת על פני פרק זמן ארוך? שיעור מרכיב העמלה בשכר – האם משולם לעובד שכר בסיסי ועליו מתווספת העמלה, או שכרו של העובד מורכב מעמלות, ומה השיעור היחסי של העמלה בשכרו הכולל של העובד.”

דמי חגים – ” . . . יש ליתן לצו ההרחבה פרשנות תכליתית על פי ההקשר התעשייתי – דהינו שתכלית צו ההרחבה היא להשוות את מצבם של העובדים היומיים עם העובדים החודשיים . . עובד אינו זכאי לדמי חג ככול שהחג חל ביום שישי והוא עובד בשבוע עבודה בן חמישה ימים . . . ” (ע”ע 7386-02-16 קסטרו מודל בע”מ נ’ אור שחם (פס”ד מה- 14.5.18)).   

11. ביזיון בית משפט – “אף שמטרתו של הליך לפי הפקודה היא כפיית ציות בעתיד, על מגיש ההליך להוכיח קיומה של הפרה בהווה או בעבר, שכן ממנה ניתן יהיה ללמוד על התנהגותו הצפויה של המפר בעתיד . . . היסוד העובדתי של ההתנהגות המפרה נבחן על פי אמת מידה אובייקטיבית, היינו כיצד אדם סביר היה מבין את הצו שהפרתו נבחנת, והאם הוכחה הפרה שלו . . . באשר ליסוד הנפשי – משהליך לפי הפקודה אינו הליך פלילי מובהק אלא מהווה שילוב בין הליך אזרחי להליך מעין פלילי, אין צורך בהוכחת יסוד נפשי כמו בדין הפלילי, אלא די ב”מודעות למעשה ההפרה”  . . . והמודעות הנדרשת יכולה להילמד גם מ”עצימת עיניים” או מרשלנות  . . .

אשר לרמת ההוכחה הנדרשת בהליך של בזיון בית משפט, נפסק כי מדובר ברמה גבוהה מזו המקובלת בהליכים אזרחיים ואף קרובה לרמת ההוכחה הפלילית. רמת ההוכחה הנדרשת לשם חיוב לפי פקודת הביזיון גבוהה מזו הנדרשת לשם הוצאת צו מניעה . . .

. . .  גם אם הוכחו היסוד העובדתי והיסוד הנפשי – אין משמעות הדבר כי חובה ליתן סעד מכוח הפקודה. על בית הדין להפעיל שיקול דעת ולבחון אם מתן סעד מכוח הפקודה הוא ראוי בנסיבות העניין, . . . “

. . . .

 . . . “אפשר שאדם ייחשב למבזה את בית המשפט גם בשל התנהגות פסיבית” . . .

אישור מחלה – התייצבות לדיון בבית משפט –  “. . . אישור בדבר אי כושר עבודה אינו מהווה אישור להעדר יכולת להתייצב לדיון . . . .” (סק”כ 40815-07-13 חברת נמל אשדוד בע”מ ואח’ נ’ הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח’ (פס”ד מה- 15.5.18)).  

12. פיטורים – קשיים במישור האישי – ” . . . הערך המוסף של מקום העבודה איננו נמדד בתרומתו של כל עובד ועובד בנפרד, אלא בעשייה המשותפת ובהפריה הדדית בין העובדים השותפים במקום העבודה . . . לפיכך, רשאי המשרד להגיע למסקנה לפיה על אף היותו של התובע מקצועי בעבודתו, מטעמים של קשיים במישור הבינאישי – אין מקום להמשך העסקתו בשירות המשרד” (ע”ע 59133-09-16 אביגדור יצחק בוימגולד נ’ משה דיין נציב שירות המדינה (פס”ד מה- 3.6.18)).

13. פיצוי לא ממוני – “מאחר שהפיצוי הנפסק אינו פיצוי ממוני, . . . אלא פיצוי בגין נזק לא ממוני  . . . אין לקבעו לפי מכפיל של שכר העובד אלא כסכום גלובלי . . . (ע”ע 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך נ’ דניאל שדה ואח’ (פס”ד  מה- 3.6.18)).

14. לשון הרע – דוא”ל – “במבט צופה פני עתיד, נבקש להעיר כי בעידן הדיגיטלי חובת הזהירות ביחס למסרים המועברים לעובדים באמצעות הדואר האלקטרוני או יישומים דומים – מוגברת.  . . . מושתתת על שני טעמים:

ראשית, בהעברת מסרים בדרך זו טמון הסיכון להעצמת הפגיעה בנפגע בשל פוטנציאל תפוצתן הפוטנציאלית הרחבה של הודעות מסוג זה באמצעות שרשורן.  . . .

שנית, פרסום נרחב באמצעים דיגיטליים (כגון, כאשר המעסיק מבקש להדגים לעובדיו את מדיניותו הכללית לענין עבירות משמעת באמצעות מקרה פרטני) – הוא לרוב יזום ובכתב, וזאת להבדיל משיחה ספונטנית בעל פה. בפרסום כזה נוצר באופן טבעי חלון הזדמנויות לבחינת הדברים ולברירה קפדנית של המילים ושהות להיוועצות בנוגע לנוסח ההודעה, ולכן סכנת הגלישה ללשון הרע מבלי משים במסגרת שיחה דינמית – פוחתת. גם מטעם זה מוגברת חובת הזהירות.

מבלי להתיימר למצות את משמעותה של חובת הזהירות נציין יש להקפיד על דיוקם של פרסומים המייחסים לנפגע (אף אם שם הנפגע אינו נזכר אך הוא ניתן לזיהוי על נקלה)  ביצוע עבירות פליליות או עבירות משמעת חמורות . . . כמו כן, יש לנקוט משנה זהירות בפרסומים פרסונליים המייחסים לנפגע ביצוע עבירה פלילית או משמעתית, אף אם אלה מדויקים, שכן ציון שמו של הנפגע עלול להסיט את מוקד הפרסום מהשאלות העקרוניות אליו, ואו אז יהא על המפרסם לשכנע בקיום ענין לציבור ובהתקיימות דרישת תום לב ביחס לפרסום פרסונלי שכזה וזאת בראי נסיבותיו המיוחדות של המקרה, ובכלל זה אופן הפרסום, היקפו הפוטנציאלי, תכליתו ועוד” (ע”ע 36064-09-16 ישראייר תעופה ותיירות בע”מ ואח’ נ’ סיגל שמעון (פס”ד מה- 3.6.18)).

15. תפקיד ניהולי – חוק שעות עבודה ומנוחה – “במקום עבודה קטן בו הפירמידה הניהולית על גובהה ועומקה אינה בנמצא, בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום.”

“כך גם אין הכרח כי בכל מקום עבודה קטן יהא מנהל כמשמעו בסעיף סעיף 30(א)(5) לחוק כשם שאין לשלול זאת באופן גורף. כל מקרה יבחן על פי נסיבותיו, כשנוכח היעדר אבן הבוחן של הפירמידה הארגונית, עולה הצורך באיתור נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג.”

“בחינת שכר של עובד צריכה להיות באופן שלוקח בחשבון את כל המרכיבים, מהותם, אופן חישובם ומשקלם. לא הרי עובד שמקבל בונוס על המכירות שהוא מבצע כמנהל המקבל בונוס המתייחס לכלל המכירות שנעשו ביחידה עליה הוא אחראי . . . במיוחד במקומות קטנים, או אז בחינת המיקום בהיררכיה הארגונית קשה ליישום, עשויים דרך תשלום הבונוסים והיקפם המצטבר להוות מבחן משמעותי מובהק אשר בהצטרף אליו הנסיבות האחרות מלמד על היותו של המשיב בתפקיד הנהלה” . (ע”ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע”מ נ’ גבריאל עטיאס (פס”ד מה- 5.6.18)).

16. הגבלת עיסוק – סוד מסחרי – פרופיל עסקי – ” . . . הגם שעצם קיומם של הלקוחות הוא גלוי לעין כל, הרי שצרכיו של כל לקוח ולקוח, איש הקשר, צורת התשלום ויכולותיו הכספיות, כמו גם הידיעה בדבר הגורמים לאותו לקוח לשביעות רצון במישור העסקי – עשויות להקנות יתרון עסקי, וידע זה אינו בהכרח בגדר מידע פומבי. לדידי, יש להבחין בין רשימה שמית של לקוחות . . . , אותה יכול כל אדם למצוא בקלות באתרי מידע, לבין רשימת “פרופילים עסקיים” של לקוחות הכוללת את אותו מידע שמעבר. “פרופיל עסקי” זה עשוי להוות לכאורה סוד ככל שהוא מעניק יתרון עסקי לבעליו, והוא אינו נחלת הכלל”

” . . . באותם מקרים בהם מהווה הפרופיל העסקי סוד מסחרי לכאורה של המעסיק לשעבר אזי שימוש עובד לשעבר בנתוני פרופיל אלה – עשוי להוות לכאורה גזל סוד מסחרי.”

” . . . טענה כי פרופיל עסקי של לקוח היא בגדר מיומנות של העובד וכי פרופיל זה הוא חלק מכישוריו הכלליים של אדם – מעוררת קושי. בנוסף, מתן הגנה לסוד המסחרי הגלום בפרופיל העסקי של הלקוחות אינה צפויה למנוע מהעובד לעסוק כליל בתחום עיסוקו, אלא היא צפויה להגביל את עיסוקו כלפי לקוחות מסוימים. מטעמים אלה אני סבורה כי יש צורך בדיון מעמיק בתחולת ההגנה בסעיף 7 לחוק על פרופיל עסקי של לקוח המעסיק, . . .”

” . . . אף כאשר פרופיל עסקי של לקוחות הוא לכאורה בגדר סוד מסחרי עדיין דרישת המידתיות מצריכה תיחום היקף צו המניעה, בין היתר, תוך בחינה אם טיפל העובד בלקוחות אלה, ואם טיפולו מצדיק מתן הצו כלפיהם (בר”ע 61084-05-18 דורון דניאלי נ’ י. שבי שיווק מזון בע”מ (ההחלטה מה- 6.6.18)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

1. הטרדה מינית – “מעסיק איננו יכול לטפל במקרה של הטרדה מינית אלא אם המוטרדת פונה אל מעסיקה באופן ישיר או עקיף”

“ספק אם חלה חובה על המעסיק לייצר סביבה בטוחה לעובדים גם בביתם ובזמנם החופשי.

סעיף 10 לחוק קובע מפורשות כי האחריות המעסיק היא כאשר המעשים נעשו “במסגרת יחסי העבודה”.  (סע”ש (ת”א) 5207-07-15 ש. ש נ’ יוסף מלול ואח’ (פס”ד מה- 22.4.18)).  

2. הבעלות על חשבון (דף) ברשת חברתית – על מנת לבחון האם חשבון (דף) ברשת חברתית שייך לעובד או למעסיק יש לבחון: מי יזם את פתיחת הדף ולאיזו מטרה הוא נפתח, מה מידת המתאם בין החשבון לעבודה, באילו שעות נוהל החשבון, מי נשא בהוצאות ניהול החשבון, מי היה שותף בניהול החשבון בפועל, האם ניהול ותפעול החשבון בוצע על פי הוראות המעסיק ותחת פיקוחו, האם קיימות בהסכם העבודה הוראות ביחס לחשבון, הם קיים במקום עבודה נוהל היחס לזכות השימוש בחשבונות ברשתות החברתיות (סע”ש (ת”א) 46976-09-17 ערוץ 10 החדש בע”מ ואח’ נ’ גיא לרר (פס”ד מה- 22.4.18).   

3. עבודת נשים – מילוי מקום – ” . . . אין כדי לקבוע כי אין למעסיקה פררוגטיבה ‘להתארגן’ לקראת צאתה הצפויה של עובדת לחופשת לידה או להתמודד עם היעדרות של עובדת מטעם כזה או אחר וככל הנדרש. . . . לו ביכרה הנתבעת לחפוף באופן הדרגתי מי מעובדיה לקראת צאתה הצפויה של התובעת לחופשת לידה ככל הנראה לא היה נמצא בכך כל פגם.  . . . ואין פגם בכך שעובד אחר ממלא מקום של עובדת שנעדרת ממקום העבודה. ” (סע”ש (ים) 30758-08-14 שרה ביטון נ’ אילנות כ.ג. שרותי יעוץ בע”מ (פס”ד מה- 30.4.18)).

4. חוזה עבודה – חוזה אחיד – “חוק החוזים האחידים אינו מחיל על הסכמים קיבוציים את החוק (סעיף 23 (4) לחוק החוזים האחידים) אולם החוק לא התייחס לחוזה עבודה. ברי כי הסכם עבודה אישי הינו שונה מהסכם קיבוצי המוחל בהסכם העבודה האישי. הסכם קיבוצי נחתם על ידי שני כוחות שווים: ארגון העובדים וארגון המעבידים ואילו הסכם עבודה אישי נחתם בין עובד יחיד מול מעביד, שאינם שווי כוחות.

מדברי ההסבר לחוק החוזים האחידים עולה כי המחוקק התכוון להחלתו של חוק החוזים האחידים על מערכת יחסי העבודה . . .

המשמעות של מסקנתנו היא שבית הדין יכול לפסול בחוזה עבודה אישי תניה מקפחת או לשנותה –הכל בהתאם לנסיבות.” (סע”ש (ת”א) 33622-05-16 יוסף ס.א.ל. בע”מ נ’ חן שמש  (פס”ד מה- 1.5.18)).

5. שכר שווה לעובד ולעובדת – “אמת, הדעת אינה נוחה ממצב שבו קבוצת עובדים שממלאת תפקיד מסוים, זוכה להטבה כספית משמעותית, ואילו עובד שמתקבל שלוש שנים לאחר מכן וכן עובדים שמתקבלים בשנים שלאחריו, אינם זוכים להטבה זו.” (סע”ש (ת”א) 28751-05-15 אברהם ברכה נ’ מגן דוד אדום (פס”ד מה- 8.5.18)).

6. טיפולי פוריות – תחילת ספירת התקופה המוגנת מפיטורים – יש לספור את השנתיים מהיום הראשון להיעדרות בשל טיפולי הפוריות והפסקה בין הטיפולים לא מתחילה את ספירת התקופה המוגנת מחדש ולא עוצרת את ספירת התקופה המוגנת. (על”ח (ת”א) 43324-09-17 פלונית נ’ מדינת ישראל (פס”ד מה- 9.5.18)).

7. פיצויי פיטורים בהעדר שאירים – ” . . . לא קיימת לאקונה בסעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים, וכי המחוקק לא “שכח” להתייחס לשאלת זהות מקבל פיצויי הפיטורים בעקבות פטירת עובד שאין לו שאירים, וכי כוונת המחוקק הינה שבמקרה כזה, המעסיק לא יהיה חייב בתשלום פיצויי פיטורים. . . .” (צו (ים) 32015-09-16 חמדה יצחק נ’ בית חולים שערי צדק (פס”ד מה- 27.5.18)).

השארת תגובה