סקירת חקיקה ופסיקה – מרץ 2017

חוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים מישראל (תיקוני חקיקה והוראת שעה), התשע”ה- 2014 – החוק קובע, בין היתר, שממשכורת חודש אפריל 2017 ואילך יש להפקיד עד ל- 9 לחודש בחשבון בנק ייעודי סכום השווה ל- 36% משכר העבודה של עובד זר המסתנן לישראל (להלן – העובד), כאשר סכום השווה ל- 16% ישולם על ידי המעסיק וסכום השווה ל- 20% ינוכה משכר עובד.

הסכום הנ”ל יופקד בחשבון הייעודי עד ל- 9 לחודש ובחודש שבו העובד אמור לעזוב את ישראל עד 5 ימים לפני תאריך העזיבה.

צו הרחבה לעובדים סוציאליים המועסקים לפי התקשרויות של המדינה – פורסם צו הרחבה המחיל על עובדים סוציאליים שמועסקים על ידי נותני שירותים, לפי התקשרויות של המדינה, ותפקידם כעובדים סוציאליים נדרש כמפורט במכרזים של משרדי הממשלה את הוראות הסכמים הקיבוציים החלים על עובדים סוציאליים ברשויות המקומיות (י.פ. 7458 מה- 28.2.17).  

שכר מינימום – החל מה- 1.4.17 שער המינימום לחודש הוא 5,000 ₪ והסכום הבסיסי כהגדרתו בסעיף 3(ב)(5) בחוק שכר המינימום הוא 4,532.93 ₪ (י.פ. 7471 מה- 23.3.17)   

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

1.     הטרדה מינית – סמכות בית הדין לעבודה – “במקרה של הטרדה מינית בעבודה בעבירות החמורות, של אונס ומעשי סדום, נתונה לעובדת התובעת, בהתאם להוראת סעיף 6 לחוק [למניעת הטרדה מינית – מ.ל.] כמובא לעיל, זכות הבחירה בין הגשת תביעה לבית המשפט האזרחי בתביעת נזיקין, ובין הגשת תביעה לבית הדין לעבודה על פי החוק. הטרדה מינית על פי החוק, כוללת כמובן “מעשה מגונה”, כמוגדר בחוק העונשין, אך גם את מלוא מדרג החומרה שלאחר מכן, לרבות מעשי סדום ואונס. לכן, אם העובדת בוחרת לפנות בתביעה מכוח החוק לבית הדין לעבודה – על בית הדין לדון באותה תביעה. ” (ע”ע 22314-01-14 פלוני נ’ אלמונית (פס”ד מה- 19.2.17)).

2.     משיכת כספי תגמולים וכספי קרן השתלמות על ידי המעסיק –  “אמנם, בעבר ניתן תוקף להסכמה בין מעסיק לבין עובד על החזרת כספי תגמולים וכספי קרן השתלמות למעסיק בנסיבות מוגדרות  . . . אך עם כניסתו לתוקף של חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס”ה-2005 (להלן – חוק הגמל), אין בכוחו של מעסיק למשוך כספי תגמולים או השתלמות מקופת גמל של עובד או עובד לשעבר, . . ”

“הרשימה הסגורה בחוק הגמל, אינה מאפשרת, אם כן, משיכה על ידי מעסיק של כספים שהופקדו לקופת גמל של עובד, למעט כספי פיצויים (סעיף 23(א)(3) לחוק הגמל), כך שאין בכוחו של מעסיק למשוך כספי קרנות השתלמות או אף כספי תגמולים מקופות הגמל של העובד, תהיינה נסיבות הפסקת העבודה אשר תהיינה” (בר”ע 53583-01-17 סופרקום בע”מ נ’ יבגני מיזנשטיין (ההחלטה מה- 24.2.17)).

3.     שעות נוספות גלובליות –  “אפשרות תשלום “גמול שעות נוספות גלובלי” לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים . . . היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית  . . .   “נציין כי התנאים המרכזיים הם: ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת. שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי “בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה”  . . . אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר  . . . שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. . . . . רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה  זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר . . .  . חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין” (ע”ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ’ קנסטו בע”מ (פס”ד מה- 28.2.17)).  

4.     ערעור – מי שלא היה צד להליך – “על מנת שתוקנה זכות ערעור למי שאינו צד פורמלי, נדרשים שני תנאים: הראשון, כי התקיים בעניינו “הליך נילווה”, מה שהופך אותו ל”בעל דין בפועל”; והשני, וכי אותו “הליך נילווה” הסתיים בהחלטה המשנה את “מצבו המשפטי” של אותו “בעל דין בפועל”, קרי החלטה המשנה את מערך זכויותיו וחובותיו כפי שהיו קיימות ערב ההחלטה.

” . . .  עד שהעיד בהליך מסוים ובמסגרת אותו הליך ניתנה החלטה הפוגעת בו, על פי אמות המידה האמורות לעיל, זכאי להגיש ערעור. למשל, במקרה של כפיית עדות על המסרב להעיד או במקרה של פסיקת הוצאות שלדעת העד אינה מספקת וכיוצ”ב. שכן ההחלטה שניתנה בעניינו היא פריו של “הליך נילווה” בו הוא שימש כ”בעל דין בפועל”, וההחלטה הפוגעת בו היא, מבחינתו, “פסק דין למעשה”. דוגמה נוספת לאמור ניתן למצוא במקרה שבו מושתות הוצאות אישיות על בא כוחו של צד פורמלי. ההחלטה המחייבת את בא הכוח באופן אישי בתשלום הוצאות משפט ניתנת בתום “הליך נילווה” בעניינו – הליך נילווה שהפך את אותו בא הכוח ל”בעל דין בפועל”, וההחלטה עצמה (המשיתה עליו תשלום כספי) פוגעת במצבו המשפטי – היינו במערך הזכויות והחובות שלו – ערב ההחלטה”

“מי שהיה עד במשפט ופסק הדין לא שינה את מערך זכויותיו וחובותיו, אינו זכאי לערער על פסק הדין, גם אם בפסק הדין יש קביעות שליליות לגביו” (ע”ר 26773-10-16 שרה נתניהו נ’ מנחם נפתלי ואח’ (פס”ד מה- 9.3.17)).

5.     שעון נוכחות ביומטרי מבוסס מאגר – אסור למעסיק לחייב עובד למסור טביעת אצבע לצורך רישום נוכחות בשעון נוכחות ביומטרי מבוסס מאגר (עס”ק 7541-04-14 ההסתדרות ואח’ נ’ עיריית קלנסווה ואח’ (פס”ד מה- 15.3.17)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:  

1.     גילוי ועיון במסמכים – ” . .  זכות הגילוי והעיון ומועדה אינה מוחלטת ובית המשפט יאזן בינה לבין אינטרסים אחרים ויחרוג ממנה במקרים מתאימים בהם הוא סבור שעיון במסמכים בשלב מוקדם עלול לפגוע דווקא באינטרס גילוי האמת ולהביא לשיבוש ראיות” (סע”ש (נצ) 2597-01-15 פלונית נ’ אלמוני (ההחלטה מה- 7.12.15)).

2.     הטרדה מינית – שמועה –  ” . . . בכל מקרה שבו ל”מעביד” – ולעניין זה ברור לנו כי מנהלו הישיר של עובד במקום עבודה מסוים נחשב למעביד – נודע על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי “האחראי” כמשמעותו בתקנות, דהיינו אל מי שמונתה אצלו להיות אחראית על בירורן של תלונות וידיעות אודות הטרדה מינית. מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, אם לאו”

“מנהל  שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת”

” . . . החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינה מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהן קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית  ונזכיר כאן את המובן מאליו, והוא שהטחת האשמות או הפצת האשמות על מאן דהו כי הוא הטריד מינית מהווה פגיעה קשה ביותר בשמו הטוב, ועשויה לגרום לו נזק כבדים” (סע”ש (ת”א) 42650-06-14 פלוני פלוני נ’ תעבורה אחזקות בע”מ (פס”ד מה- 12.2.17)).

3.     ראש רשות מקומית – הרחקה – שכר –  “עניינו של ראש מועצה שונה מעובד מדינה  “רגיל”, והסמכות שלא לשלם את שכרו הינה סמכות של שר הפנים. מכל מקום, משאין כל הוראה בחוק המתייחסת ספיציפית לתשלום שכר לראש מועצה בתקופת הרחקתו מהעבודה בעת חקירה פלילית; משלא ניתן להשעות את המבקש, ומשקיימת בתקשי”ר הוראה המתייחסת לנסיבות כגון אלו, הרי שיש מקום להחילה על נסיבות המקרה תחת יצירת דין חדש יש מאין ולהשוות את עניינו של המבקש בעניין תשלום השכר לעניינו של עובד מושעה” (סע”ש (ים) 67240-09-16 משה דדון נ’ מועצה אזורית מטה יהודה ואח’ (ההחלטה מה- 16.2.17)).

4.     שעות נוספות – הפסקה בין יום עבודה אחד לשני – “אי מתן הפסקה בת 8 שעות, בין יום עבודה אחד למשנהו, משמעותה כי יש לראות את שעות העבודה של המשמרת השנייה שביצע, כהמשך של אותו יום, ומכאן, כי יש לשלם בגין שעות אלה גמול שעות נוספות”  

“בשים לב לכך שהחוק קובע במפורש חובת מתן הפסקה בת 8 שעות, והיעדר קביעה בדבר תשלום גמול שעות נוספות, הרי ככל שלא ניתנת הפסקה, מתקבלת תוצאה, לפיה לא ניתן כל סעד כספי בגין הפרת חובה זו, והדבר עלול להוות תמריץ חיובי למעסיקים להנהיג העסקה פוגענית “סביב השעון”, בניגוד לרציונל המונח בבסיס הוראת החוק המחייבת ליתן לעובד 8 שעות מנוחה בין משמרת אחת לשנייה. היעלה על הדעת מצב שבו יועסק עובד משמרת בת 8 שעות, ישהה בהפסקה 5 שעות ולאחר מכן יידרש שוב  למשמרת בת 8 שעות, וכל זאת מבלי שישולם לו גמול כלשהו בגין העובדה שנשללה ממנו זכותו למנוחה בת 8 שעות? אנו סבורים כי התשובה לכך שלילית, הן מבחינת הוראת החוק והן מבחינת מדיניות משפטית רצויה, לפיה הזמן בו עובד נדרש לעמוד לרשות מעסיקו, חייב להיות מתוחם בזמן מוגדר, כפי שנקבע בחוק.” (סע”ש (ת”א) 56184-02-14 דמיטרי קלינין נ’ חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע”מ (פס”ד מה- 5.3.17)).

השארת תגובה