סקירת חקיקה ופסיקה – מרץ 2018

חוק שעות עבודה ומנוחה (תיקון מס’ 17), התשנ”ח – 2018 – התיקון קובע, בין היתר,  שבמקום עבודה שבו עובדים במשמרות מותר להעסיק עובד בעבודת לילה (עבודה ששעתיים מתוכה הם בין השעות 22:00 – 06:00) לא יותר משבוע אחד בתוך שבועיים במקום לא יותר משבוע אחד בתוך 3 שבועות (ס.ח. 2705 13.3.18)

חוק לצמצום השימוש במזומן, התשע”ח – 2018 – החוק קובע, בין היתר, שהחל מה- 1.1.2019 אסור לשלם שכר עבודה במזומן בסכום עולה על 11,000 ₪, אסור לשלם לעובד שכר עבודה בשיק כאשר שם העובד לא נקוב בשיק (“שיק פתוח”),   (ס.ח. 2710 מה- 18.3.18).

היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות – ניתן היתר כללי להעסקת עובדים עד 12 שעות ביום כאשר בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות.

עובד המועסק בעבודת לילה אורך שבוע העבודה שלו לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות.

ההיתר הנ”ל מחליף את ההיתרים הכללים להעסקת עובדים בשעות נוספות מה- 17.12.73 ומה- 30.5.89 (י.פ. 7732 מה- 19.3.18).

צו הרחבה לקיצור שבוע העבודה – פורסם צו הרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה במשק  (י.פ. 7732 מה- 19.3.18) הקובע שהחל מה- 1.4.2018:

  • שבוע העבודה המכסימלי של עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם יעמוד על 42 שעות בשבועיות.
  • קיצור שבוע העבודה יבוצע על ידי הפחתת הזמן ביום מוגדר וקבוע במהלך שבוע העבודה.
  • היום המקוצר יקבע בהתאם לצרכי העבודה, למקובל במקום העבודה, וככל הניתן בהתחשב בצורכי העובדים.
  • כאשר צורכי העבודה מחייבים זאת, המעסיק רשאי לשנות את היום שנקבע כיום המקוצר בשבוע ובלבד שיתן להם יום מקוצר אחר באותו השבוע, ככול הניתן בהתחשב בצורכי העובדים.
  • עובד שיידרש לעבוד שעות נוספות ביום המקוצר, השעות הנוספות יחושבו החל מתום יום העבודה המקוצר.
  • השכר לשעה יחושב על בסיס השכר החודשי מחולק ב- 182.
  • מעסיקים שצברו לעובדים זכויות כגון: חופשה ומחלה על בסיס “שעות עבודה” יתאימו את הצבירה לשיעור הצמצום בשבוע העבודה.

חוק ההתייעלות הכלכלית (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב לשנת התקציב 2019), התשע”ח – 2018 – החוק קובע, בין היתר, שהחל מה- 1.1.2019:

  • יגדל חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי לפי רמת הסיכון להתרחשות של תאונת עבודה ומחלת מקצוע אצל אותו המעסיק בין 0.1% ל- 0.35% מהשכר החייב בדמי ביטוח לאומי.
  • אי מסירת הודעה כדין על תאונת עבודה בהתאם לקבוע בסעיף 3 בפקודת תאונות ומחלות משלח יד (הודעה) מהווה הפרה של החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה וניתן להטיל בגינה עיצום כספי (ס.ח. 22.3.18).    

תקנות שירות המדינה (גמלאות) (רישום פסק דין לחלוקת חיסכון פנסיוני), התשע”ח –  2018 – פורסמו תקנות הקובעות, בין היתר, את אופן הגשת בקשה והרישום של פס”ד הקובע חלוקה של הפנסיה לפי חוק שירות המדינה (גמלאות) (ק.ת. 7976 מה- 27.3.18).

תקנות שירות המדינה (גמלאות)(היוון קצבאות ותביעות נגד צד שלישי)(תיקון), התשע”ח – 2018 – התיקון קובע מגבלה על היוון סכומים כאשר יש בן זוג לשעבר הזכאי לקצבת פרישה (ק.ת. 7976 מה- 27.3.18).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

1. דוחות איכון סלולר – גילוי מסמכים – ” . .  התפישה כי הגילוי כלפי בעל דין רחב יותר מהגילוי כלפי צד שלישי  . . . ההיגיון המונח ביסוד תפישה זו הוא כי בעצם הגשת התביעה יש לראות ויתור מכללא על טענה לפגיעה בפרטיות או בחיסיון. “

“נתוני האיכון הנמסרים על ידי חברת הסלולר עלולים לטמון בחובם גם “מידע עודף”,  היינו מידע אודות מקום הימצאו של העובד שלא לצורכי עבודתו. על כן, נקודת האיזון הראויה היא בהעברת נתוני האיכון קודם כל לעובד אשר יהא רשאי להשחיר את המידע העודף. השמטת מידע עודף  מאפשרת גילוי חלקי של מידע מקום בו הגילוי הכולל והרחב פוגע פגיעה שאינה מידתית באינטרסים משפטיים הראויים להגנה לרבות הזכות לפרטיות  . . .

 . . . להשחרה צפויה להיות משמעות ראייתית, שכן משמעותה היא הודאה בכך שבעת זו לא היה המשיב במקום הקשור לעבודתו.  . . .  ההנחה היא כי בשעות העבודה שוהה העובד במקומות לצורך עבודתו ובמסגרת תפקידו שאינם מצויים בליבת הזכות לפרטיות כלפי המעסיק, וזהו המידע שעתיד המעסיק לקבל. . . . ” (ע”ע 40711-04-17 פישר תעשיות פרמצבטיות בערבון מוגבל נ’ אברהם שטטר (פס”ד מה- 4.3.18)).

2. פיצויי פיטורים – החלפת ספק השירות במקום העבודה – ” . . . . לאור ההלכה כפי שפותחה וחודדה בחלוף העיתים, רואים את אירוע חילופי ספקי שירות במפעל – שעה שהעובד נותר לעבוד במפעל, תחת ספק השירות הבא שזכה במכרז – כפיטורים, אשר בתור שכאלו מקנים לעובד שנשאר במפעל אצל ספק השירות החדש, זכאות לפיצויי פיטורים, כל זאת ללא תלות בהוראה מסויימת בהסכם הקיבוצי או בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, לרבות קיומה של הצעת עבודה כזו או אחרת מצד המעסיק” (ע”ע 4893-10-12 גושן שירותי בטחון פרטיים ומסחריים בע”מ נ’ גיא ביתן ואח’ 4.3.18))

3. טיפים – ענף המסעדנות –  תפיסת התשר כמעשה “וולונטרי” של הסועדים בענף המסעדנות (מסעדות, בתי קפה, פאבים וכו’) אינה עומדת במבחן המציאות.

מתן תשר הוא נוהג מושרש היטב העולה כמעט כדי נורמה משפטית בת תוקף שבה על הסועד לשלם תשר בגובה של 10% לפחות מעלות הארוחה.

התשר ניתן עבור כל שרשרת השירות, החל מטיב האוכל, אופן הגשתו, אווירת המסעדה, אופייה וכו’ כאשר שרשרת השירות כוללת חוליות רבות: המלצרים, הברמנים, עובדי המטבח ועוד (להלן – עובדי שרשרת השירות).

עובדי שרשרת השירות מועסקים במסעדה במטרה לשרת את הסועדים ובגין עבודתם משולם להם שכרם ותשר שניתן הוא עבור עבודתם הרגילה במסעדה ולא בגין שירות הראוי לתמורה מיוחדת.

המסעדה היא זו שבפועל מסדירה את אופן חלוקת התשר בין עובדי שרשרת השירות.

אין כל הצדקה לבצע הבחנה בין תשר שעובר דרך קופת המסעדה / נרשם בספרי המסעדה לתשר שלא עבר בקופת המסעדה / נרשם בספרי המסעדה.

לאור האמור לעיל, ככול שלא תהייה אחרת חקיקה בעניין עד 31.12.2018, החל מה- 1.1.2019:

  • כל תשר כספי ייחשב כהכנסה השייכת למסעדה וכל הכנסה של עובדי השירות מהתשר היא הכנסה הנובעת מעבודתם במסעדה, בין אם כספי התשר עברו בקופת / ספרי המסעדה ובין אין אם לאו.
  • יש לראות בכספי התשר כתשלום שמשלם המעסיק לעובדי השירות על כל המשתמע מכך, למשל לעניין הפרשות לפנסיה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת וכו’.
  • בהעדר קביעה אחרת בהסכם העבודה ו/או בהודעה על תנאי העבודה, ברירת המחדל היא שהמעסיק רשאי לעשות שימוש בכספי התשר רק לצורך תשלום שכר העבודה של עובדי שרשרת השירות.
  • המעסיק, כמי שקובע את תנאי העסקה, רשאי, בכפוף לדין, להגיע להסכמה בכתב (הסכם עבודה ו/או הודעה על תנאי עבודה) עם עובדי שרשרת השירות שהוא רשאי להשתמש בכספי התשר, העולים על שכר המינימום או על שכר בשיעור גבוה יותר שהוסכם עליו, לצורך תשלום תשלומי החובה החלים עליו, כגון: חלק המעסיק, בדמי הביטוח הלאומי, חלק המעסיק להפרשות לפנסיה וכו’.
  • יודגש, כי בכל מקרה יש לשלם לעובדי שרשרת השירות שכר שלא יפחת משכר המינימום.

האמור לעיל חל על תשלום תשר לעובדי שרשרת השירות בענף המסעדנות בלבד (עב”ל 44405-10-15 קיס נ’ המוסד לביטוח לאומי ואח’ וע”ע 28480-02-16 ד.ע. יבוא וניהול מסעדנות בע”מ נ’ בודה ואח’ (פס”ד מה- 26.3.18)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

מסתננים – התפטרות עקב כליאה במתקן חולות – ” . . שני תנאים צריכים להתמלא על מנת שמבקש מקלט שזומן למתקן הכליאה ועזב את עבודתו מספר ימים קודם לכליאה הצפויה יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עם סיום עבודתו והם: ראשית – כי עובדתית הוכח שהתפטר עקב הכליאה ולא מטעמים אחרים כגון מחלוקת בענין שכרו או סכסוך עם המעסיק או כל סיבה אחרת לה ניתן לבוש של התפטרות עקב הכליאה. שנית – עלינו לעמוד על סמיכות הזמנים בין מועד ההתפטרות למועד הכליאה, כלומר: האם במועד בו הודיע העובד על התפטרותו החזיק בהוראת כליאה המאוחרת מרחק זמן קצר שלא לומר ימים ספורים ממועד ההתפטרות.”

הפסקה – קיזוז –  “מעסיק אשר משלם לעובד משך כל תקופת העבודה עבור זמן ההפסקות ואינו מקזז אותן ממשך יום העבודה מגלה את דעתו כי מדובר בזמן עבודה. קרי: מדובר בהטבה שנכללה בתנאי עבודתו של העובד ולא ניתן לבטלה באופן חד צדדי וכתגובה לתביעה שהגיש העובד.” (דמ (ת”א) 22252-11-16 futuie kasete נ’ פלורנטין נ.מ. 2008 בע”מ (פס”ד מה- 9.3.18)).

השארת תגובה