סקירת חקיקה ופסיקה – מרץ 2019

תקנות יסודות התקציב (שיפוט משמעתי)(תיקון), התשע”ט – 2019 –  התיקון שיכנס לתוקף ב- 3.9.19 מרחיב, בין היתר, את תחולת הדין המשמעתי לפי חוק יסודות התקציב גם על עובדי גופים נתמכים, מרחיב את העונשים  שניתן להטיל הענישה ואפשרויות ההשעיה. (ק.ת. 8186 מה- 6.3.19).

 

בית המשפט העליון פסק:

הטרדה מינית – התפטרות – פיצויי פיטורים – ” . . . ההטרדה המינית עולה כדי “נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו”.  . . התוצאה של ראיית ההתפטרות כפיטורים משקפת את החומרה של הטרדה מינית במקום העבודה, ואת המציאות של עובד שנפגע באופן זה. גישה זו מתיישבת גם עם תיקוני החקיקה של השנים האחרונות, והרצון להילחם נגד התופעה המכוערת של הטרדה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט. זאת, מתוך הכרה בפגיעה הקשה הנגרמת על ידי הטרדה המינית.” (בג”ץ 9239/17 DIAMAANO MARIA LUISA נ’ בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח’ (פס”ד מה- 24.2.19)).

 

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

 

1. משמעת – השעיה – בכל הקשור לביקורת השיפוטית על החלטת הנציב, נקבע כי אין בית הדין נכנס לנעלי הנציב ושוקל מה היה הוא עצמו מחליט אילו נדרש להפעיל את סמכות ההשעיה בעניינו של העובד. בית הדין נדרש לבחון האם ההחלטה והשיקולים שנשקלו במסגרתה נעשו בגדר הסמכות כפי שהוקנתה לנציב בדין, באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בהגינות, בתום לב ותוך שמירה על כללי הצדק הטבעי.”

”  . . . משהדין הטיל את סמכות ההחלטה בידי הנציב ברי שהוא אמור להידרש לנושא ולהחליט בו. יחד עם זאת, אין בכך למנוע הסתייעותו בגורמי מִנהל שתפקידם לעזור לו להפעיל את סמכותו

” . . .  אין ללמוד מכך שהנציב אימץ את המלצת הדרג המקצועי כי לא הפעיל שיקול דעת עצמאי, והעובדה שמטעמי יעילות הדרג המקצועי הביא את המלצתו בדרך של טיוטת החלטה כתובה אינה בעלת משקל מכריע. על מנת לבסס טענה חמורה לפיה הנציב נמנע מלהפעיל את שיקול דעתו נדרשת תשתית ראייתית איתנה יותר

העברה לתפקיד אחר חלף השעיה – “סמכות ההעברה היא כלי לצמצום ההשלכות הפוגעניות של ההשעיה וזאת במקרים מתאימים בהם תכלית ההשעיה ניתנת להשגה באמצעים פחות פוגעניים וכחלק מחובת המידתיות.  הנציב חייב איפוא להידרש לאפשרות זו, ואולם ההחלטה אם לעשות בה שימוש בסמכות אם לאו נתונה לשיקול דעתו, ובמובן זה היא רשות ולא חובה, בכפוף לבחינת נסיבות המקרה ובהתאם לשיקולים המתאימים  . . .” (בר”ע 32506-02-19 מדינת ישראל נ’ אופיר לוי (פס”ד מה- 26.2.19)).

 

2. השתלמות –  ” . . . “השתלמות”,  על פי מובנה הלשוני הטבעי, נועדה להשלים ידע, והיא מניחה קיומו של רובד בסיסי של ידע הטעון השלמה. משכך, פעולות לימודיות שתכליתן שימור הידע, עדכונו ופיתוחו על מנת להמשיך למלא את התפקיד בצורה מיטבית – באות בגדר ליבת המונח “השתלמות”.  

חיוב העובד בהשבת עלות ההכשרה – “הדין הכללי אינו אוסר באופן מוחלט וקטגורי על מעסיק לכלול בחוזה העבודה התחייבות עובד לעבוד תקופת עבודה מינימלית עקב השקעתו בהכשרתו המקצועית, וכי במקרה של הפרת התחייבות זו יחוב העובד בהשבת עלות ההכשרה. יש מקרים בהם השבת עלות ההכשרה תיחשב לתרופה לגיטימית של המעסיק, אשר השקעות ניכרות בהכשרת העובד צפויות מבחינתו לרדת לטמיון עקב התפטרותו ולעובד צמחה הנאה מרכישת המיומנות הנוספת. מנגד, יש מקרים בהם המעסיק מוחזק כמי שאמור לשאת בעלות הכשרה עובד שכן הוא הנהנה ממנה או שרעיונית כבר קצר את פירות השקעתו בהכשרת העובד. במקרים כאלה עמידתו על השבת עלויות אלה אינה מידתית וסבירה. . . . אין מקום לקביעות גורפות – פוסלות או מאשרות – ביחס לתניה מסוג זה, אלא יש לבחון אותה לאור עקרונות הסבירות והמידתיות.” (ע”ע 46536-09-16 בן – בטחון (1989) בע”מ נ’ גיא אורטל (פס”ד מה- 24.2.19)).

 

3. רשויות מקומיות – תוכנית הבראה – שימוע – “קודם שרשות מקומית מפעילה תוכנית הבראה, עליה למצות את המשא ומתן לגיבוש התוכנית אל מול נציגות העובדים. רק לאחר מיצוי המשא ומתן כאמור, ניתן לפנות ליישום התוכנית ובכלל זה קיום שימועים לפני פיטורים ככל שתוכנית ההבראה כוללת פיטורי צמצום.

לאור האמור לעיל ובהתחשב גם בסעיף 70 לחוקת העבודה לפיו פיטורי עובדים טעונים הסכמה עם נציגות העובדים, אין כל טעם בקיום השימועים הפרטניים מקום שלא נדונו אל מול נציגות העובדים עצם הצורך בפיטורים, מספר המפוטרים וזהותם.” (עס”ק 59310-01-19 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-הסתדרות המעו”ף נ’ עירית קרית גת (פס”ד מה- 26.2.19)).  

 

4. היתר לביצוע עבודה נוספת – “חוקי היסוד מעניקים הגנה לזכויות חוקתיות ובד בבד מעגנים את יחסיותן, קרי האפשרות לפגוע בהן לתכלית ראויה ובאופן מידתי. אשר לחיוב בקבלת היתר לעבודה נוספת כבר נקבע כי אין לומר שפגיעתו בחופש העיסוק אינה ראויה או אינה מידתית”.  

“אין בידנו לקבל את הטענה כי העובדה שבעבר עסק המערער, במקביל לעבודתו במד”א, בעבודה פרטית ללא קבלת היתר, מקנה לו חסינות מפני דרישת מד”א כאמור. לכך שני טעמים: ראשית, אין באי אכיפת הנהלים בעבר כדי להצמיח זכות או כדי למנוע את אכיפתם בעתיד . . .”

פיטורים – “מקום עבודה לא יכול להתנהל באופן שבו העובד עושה דין לעצמו, שוב ושוב, חרף התראות חוזרות ונישנות וחרף הזדמנויות חוזרות  . . לתקן את דרכיו”. (ע”ע 35815-07-18 עו”ד צוריאל חזי נ’ מגן דוד אדום בישראל (פס”ד מה- 7.3.19)).

 

5. הסכם מעבר מפנסיה תקציבית לצוברת – עובד קבוע – עובד קיים – ביטוח מנהלים –  ” . . . הוראות הסכם המעבר קובעות, באופן מפורש, כי עובד אשר בוטח עובר למועד הקובע בקרן פנסיה או בפוליסת קצבה הוא “עובד קיים” אשר ימשיך להיות מבוטח ב”הסדר פנסיה צוברת” כאמור. מנגד עולה מהוראות הסכם המעבר כי עובד שלא בוטח כלל עובר למועד הקובע או בוטח בפוליסה הונית או בקופת גמל לחיסכון הוא “עובד קבוע” הנמנה עם הזכאים לפנסיה תקציבית.” (ע”ע 20849-02-17 מרים שקד נ’ הוועדה המקומית לתכנון ובניה “מצפה אפק” ואח’ (פס”ד מה- 11.3.19)).

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

 

1. פיטורים – קיום אוירה נעימה וחיובית – “מותר למעסיק  . . . לעמוד על קיומה של אוירה נעימה וחיובית בעבודה ולדרוש מהעובדים לקיים יחסים טובים ונטולי מריבות וחיכוכים עם יתר העובדים. מעסיק לא צריך להתעסק ו/או להפנות אנרגיה למריבות בלתי פוסקות ו/או ויכוחים בין העובדים ובפרט בעניינים שוליים  . . . .” (סע”ש (חי’) 31498-04-16 ענת שטיינפלד נ’ חיים שבבו (פס”ד מה- 10.12.18)).

 

2. שימוע מאוחר – “ניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר זאת, בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה” (סע”ש (ב”ש) 49094-02-18 חן מימון נ’ א. פ. א. חשמלאים בע”מ (פס”ד מה- 1.2.19)).  

 

3. תיעוד שימוע – “אין בהכרח דרך אחת ויחידה לתעד את מהלך השימוע שנערך לעובד. ניתן להקליט את ישיבת השימוע ולאחר מכן לתמללו, ישנם מעסיקים שירשמו בעצמם את שנאמר על ידם ועל ידי העובד, אחרים יבקשו נוכחות של אדם נוסף אשר יערוך את הפרוטוקול וניתן גם לרשום דו”ח לאחר תום הישיבה ובלבד שדו”ח זה ירכז את הטיעונים שהעלו הצדדים במהלך השימוע כך שניתן יהיה להתרשם מה נטען כלפי העובד ומה היו תשובותיו, וזאת כדי שמלוא הנימוקים ירוכזו במסמך אחד שיעמוד לנגד עיניו של המעסיק בבואו לשקול את ניתוק יחסי העבודה.” 

פיטורים – אישור על הריון – “במצב דברים זה, כאשר התובעת נמנעת פעם אחר פעם מלמסור למעסיקתה את האישור בדבר ההיריון – אישור אשר כאמור כבר היה בידה במועד קבלת מכתב הפיטורים ובוודאי במועד בו התבקשה למסור אותו  . . . הרי שלא קמה חובתה של הנתבעת לפנות ולבקש היתר לפיטוריה. מעבר לכך, לאור התנהלותה של התובעת בהקשר זה, הרי שהעלאת טענותיה להפרה של חוק עבודת נשים, מהווה חוסר תום לב מובהק ושימוש בלתי ראוי בהוראות החוק” (סע”ש (נצ’) 22521-04-17 לירון כהן מזרחי נ’ קלאב הוטל טבריה בע”מ (פס”ד מה- 5.2.19)).

 

4. ראיון עבודה – גיל – ” . . . אף שלא מדובר ב”הפלייה ישירה ומכוונת”, עצם העלאת נושא הגיל  בראיון העבודה, גם אם הוא נעשה בתמימות מסויימת,  מהווה “הפלייה עקיפה”. שכן, יש חשיבות גם לשאלה כיצד הדברים מצטיירים אצל המתבונן מן הצד” (ס”ע (ת”א) 14532-09-16 אורן עמיר טופט נ’ ליאנטק שיווק פיננסים בע”מ (פס”ד מה- 11.3.19)).

 

5. רשות מקומית – מתנ”ס – זהות המעסיק – ” . . . העובדה שחלק מתקציב המתנ”ס ממומן על ידי המועצה, אין בה כדי להפוך את המועצה למעסיקתם של עובדי המתנ”ס. כבר נפסק כי העסקה על ידי גוף מסוים במימון גורם אחר, אינה הופכת את הגורם האחר למעסיק “

פיטורי צמצום – שיקולים זרים – ” . . . “פיטורי התייעלות” כמו גם “צמצומים” אינם בבחינת ביטויי קסם שיש בהם כדי לאיין שיקולים זרים או להפוך שיקולים זרים לשיקולים כשרים. גם כאשר נוצר צורך לצמצם את מצבת העובדים בגוף ציבורי, לכל עובד יש זכות כי המעסיק, כמו גם ועד העובדים, בבואם לקבוע את רשימת העובדים המפוטרים, ישקלו שיקולים עניינים בלבד, וימנעו משיקולים זרים” (ס”ע (ת”א) 47298-08-15 יונתן צייקול נ’ מועצה מקומית גדרה ואח’ (פס”ד מה- 17.3.19)).

 

6. התנכלות תעסוקתית – ” . . . נסיבות עובדתיות אשר עולות כדי התנכלות תעסוקתית (אם וככל שתוכחנה) יכולות לבטא התנהלות בלתי תקינה של מעסיק שעשויה להקנות פיצוי בגין חוסר תום לב או עוגמת נפש – עילות בהן מוסמך בית הדין לדון.”

” . . . נראה שלא כל התנהלות מצד המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה “התנכלות תעסוקתית” ויש לבחון את הנסיבות ואת הפגיעה גם מנקודת מבט חיצונית לעובד ולא רק בראי סובייקטיבימציל – כושר גופני – בדיקות רפואיות – ויתור סודיות רפואית – אין ספק כי תפקיד של מציל מצריך כושר גופני, ולכן דרישה של ביצוע בדיקה רפואית לאחר פגיעה בעבודה לא נראית לנו כדרישה בלתי סבירה. על כן, הדרישה לחתום על טופס ויתור על סודיות רפואית אינה בגדר “התעמרות” אלא דרישה לגיטימית.

אין אנו מקבלים את טענת התובע כי הנתבעים התעמרו בו משום שדרשו ממנו לחתום על טופס ויתור על סודיות רפואית פעם נוספת, וכן משום שדרשו ממנו להיבדק אצל רופא תעסוקתי פעם נוספת. התובע בתפקידו כמציל נדרש לעבור בדיקה אצל רופא תעסוקתי מדי תקופה. יש לזכור כי מדובר בתפקיד שאמון על שמירת חיי אדם, על כן התובע צריך להיות בכושר גופני כפי שנדרש בתפקידו כמציל. יוער כי סירוב לחתום על טופס ויתור על סודיות יכול להתפרש כניסיון להסתיר מידע מהמעסיק.” (סע”ש (ת”א) 25653-05-14 שלום בן חמו נ’ עיריית בת ים ואח’ (פס”ד מה- 19.2.19)).  

השארת תגובה