סקירת פסיקה – פברואר 2019

  1. בית הדין הארצי לעבודה פסק:  

    1. דחיה על הסף – הרכב – החלטה בבקשה לדחיית התביעה על הסף צריכה להינתן על ידי הרכב בית הדין ולשופט לבדו אין סמכות לדון בבקשה מסוג זה (בר”ע 14104-12-18 מיטב דש ברוקראז’ ואח’ בע”מ נ’ מיקי נניקשוילי ואח’ (פס”ד מה- 26.12.18)).
    2. השתק עילה – מעשה בית דין – הסכם פשרה – “הנה כי כן, העובדה לפיה פסקי הדין בתביעה הראשונה ניתנו בעקבות הסכמי פשרה מבלי שנערך דיון לגופו של עניין, אינה פוגעת בכוחם להוות השתק עילה המונע מהמשיב, התובע, לחזור ולתבוע באותה עילה”  

    “הכלל של מעשה בית הדין תופס, ככלל, כלפי מי שהוא חליפו של בעל הדין ובמקרים מסוימים אף חל כלפי מי שיש לו “קרבה משפטית” לבעל דין בהליך המשפטי בגינו נטען כי נוצר מעשה בית דין  . . . באופן שקיימת קרבת אינטרסים ביניהם . . .  ” (בר”ע 24381-09-18 טרה הנדסה ובניה בע”מ נ’ בריאו ברקאת (פס”ד מה- 21.1.19)).

    1. סיום עבודה – שימוע – מקבל השירות – “מבלי להידרש לשאלת אופן עריכת השימוע ועל ידי מי, בשים לב למתכונת העסקתה של המערערת, די בכך שלא ניתנה למערערת סיבת פיטוריה בזמן אמת כדי לבסס זכאות לפיצוי מהמדינה. גם אם על פי הסכם ההתקשרות בין המדינה לבין עמישב רשאית היתה הראשונה להודיע לאחרונה על סיום הצבתו של עובד ללא נימוק, הרי שבמיוחד בהתחשב במשך תקופת עבודתה של המערערת, היתה המדינה חייבת ליתן הסבר ונימוק לבקשתה לסיים את הצבת המערערת אצלה, כך שיתאפשר למערערת להתמודד עם ההסבר והנימוק לבקשה.”   [ע”ע 71801-09-16 חירות גטה נ’ ע.מי.ש.ב. שרותים בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 21.1.19)].
    2. הפסקה – ” . . . המונח “הפסקה” עשוי לשמש כלי קיבול לסוגי הפסקות שונות, הנבדלות זו מזו במידת החיוב לתיתן, מהותן, תכליתן, משכן ובזהות הנושא בעלותן.”

    הפסקות שהמעסיק חייב לתיתן וחייב לשאת בעלותן – . . . . הפסקה להחלפת אוויר וכוח והפסקה לצורך השימוש שירותים, אשר המעסיק חייב לשאת בעלותן. . . . הפסקה זו קצרה במהותה,  . . . .

    הפסקות שהמעסיק חייב לתיתן אך אינו חייב לשלם עבורן – בגדר זה מונה החוק באופן מפורש את ההפסקה לצורכי תפילה (סעיף 20(ד) לחוק).

    הפסקת מנוחה וסעודה –  . . . .  

    מקום בו חלה חובה לתיתה – הרי שהיא צריכה להיות בת 45 דקות לפחות ומשכה המצטבר אינו יכול לעלות על שלוש שעות. הפסקה זו ניתנת לפיצול ובלבד שתורכב לאחר הפיצול מהפסקה בת 30 דקות לפחות (להלן: הפסקה ראשית) והפסקה משלימה שאורכה 15 דקות לפחות (להלן: הפסקה משלימה). ביום שלפני יום המנוחה השבועי וביום שלפני החג ההפסקה מתקצרת והיא מורכבת מההפסקה הראשית בלבד, היינו היא בת חצי שעה לפחות.

    השאלה אם העובד זכאי לתשלום בגינה של הפסקה מנוחה וסעודה מוכרעת  במידה רבה, כפי שעולה מסעיף 20(ג) לחוק, על פי מבחן העמידה לרשות המעסיק. .”

    ” . . . כאשר העובד בוחר – אך לא חייב – להישאר במקום העבודה בזמן ההפסקה או שבשל אילוץ אובייקטיבי שאינו קשור לתהליך העבודה (כגון, מיקומו המרוחק של  מקום העבודה) אינו יוצא ממקום העבודה בהפסקה, אך הוא חופשי לעשות במקום העבודה כרצונו והמעסיק אדיש לשאלת נוכחותו  – הרי שאין בעובדת הימצאו במקום העבודה כדי לשלול את אופיו של הזמן כזמן הפסקה שאינו מזכה בתשלום שכר. ואילו, כאשר המעסיק מחייב את העובד להישאר במקום העבודה – או למצער מצפה ממנו ואינו אדיש לשאלה זו – אזי הוא חייב אף בתשלום בגינה. . . “

    הפסקות אחרות – לצד הבנייה זו של זמן ההפסקה בחקיקה ראשית מצויות הפסקות נוספות, שמשכן קצר מההפסקה הראשית, היינו מ- 30 דקות, ואשר המחוקק לא הסדיר באופן ישיר את תוצאתן. . . . ”  

    ” . . . בהפסקה רצונית וממשית, אשר משכה קצר מ- 30 דקות, ברוח הדוגמא לעיל של הפסקה בת 23 דקות שנטל העובד לצורך סידור אישי מחוץ למקום העבודה. הפסקה זו לטעמינו אינה באה בגדר ההפסקות שהמעסיק חייב בתשלום שכר עבודה בגינן, שכן העובד מרצונו אינו מוכן ומזומן לביצוע העבודה,  . . . משמעות הדבר היא כי ההחלטה אם העובד יישא בעלותה או המעסיק נכון לשאת בעלותה תיקבע בהסכמה, וככל שהמעסיק חפץ באי תשלום בגינה עליו לעשות כן “בזמן אמת”. זאת, כיוון שמחדל המעסיק מניכוי זמן ההפסקה ב”זמן אמת” עלול להיחשב כהסכמה לשאת בעלותה.” 

    איננו סבורים כי יש מקום להנחה גורפת כי זמן הפסקה הקצר מ- 30 דקות לעולם אינו זמן הפסקה ממשי ואפקטיבי. . . . ולכן נסתפק לצורכי הכרעה במקרה דנן בקביעה נגטיבית כי אין לשלול כי גם הפסקה הקצרה מ- 30 דקות תהא ממשית ורצונית” (בר”ע 48239-01-18 ביפר תקשורת ישראל בע”מ נ’ רז צח (פס”ד מה- 6.2.19)).

    1. קביעת שכר נטו – ” . . . ככלל, אין מניעה חוקית על צדדים ליחסי עבודה להסכים ביניהם על הכללת רכיבי שכר מסוימים בשכר הנטו המוסכם (בכפוף להוראות הדין האוסרות על הכללת חלק מהרכיבים הקוגנטיים במסגרת שכר “כולל”, ככל שאין חלוקה ברורה בין הרכיבים השונים)”

    תלושי שכר פיקטיביים – “הטענה לתלושים פיקטיביים היא בבסיסה טענה עובדתית כי אלה לא משקפים את הסכמת הצדדים על תנאי ההעסקה או כי אלה אינם משקפים את מצב הדברים בפועל לאשורו. טענה שונה ונפרדת היא טענה משפטית לפיה אמנם מבחינה עובדתית האמור בתלושים מבטא הן את ההסכמה החוזית והן את מצב הדברים לאשורו בפועל, אך עולה מהם הפרה של הוראות הדין המעניקות לעובד זכויות סוציאליות. . .”  (ע”ע 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי נ’ שח שנוע ולוגיסטיקה בע”מ (פס”ד מה- 7.2.19)).   

    בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

    1. הטרדה מינית – הטרדה על ידי לקוח / ספק קבוע – ” . . . כלל שאין מדובר בהטרדה או בהתנכלות שנעשתה על ידי עובד החברה או על ידי ממונה מטעמה שאינו עובדה, בית הדין לעבודה כלל אינו קונה סמכות לדון בתביעה כלפי המעסיק לפי החוק . . . כלומר אחריות המעסיק למנוע הטרדה מינית מתוחמת ומוגדרת למסגרת של יחסי העבודה רק כלפי עובדיו של המעסיק או כלפי ממונה מטעמו, אף אם איננו עובד ובאלו מוסמך בית הדין לעבודה לדון”

    “אם נראה באדם הנוסף כלקוח/ ספק החברה בלבד, מתעוררת השאלה האם בנסיבות אלו של לקוח/ספק קבוע, שאינו מזדמן, אשר עובדי המעסיק אמורים להיות איתו בקשר לטובת אינטרס המעסיק, אין להטיל על המעסיק חובות לפי החוק במסגרת החובות המוטלות עליו למניעה וטיפול בהטרדה מינית בסביבת העבודה. ודוק – אין המדובר בלקוח/ספק מזדמן במסעדה או במקום בו ניתן שירות ללקוחות מזדמנים /מתחלפים, אלא בחברה הנותנת שירותי ניהול ללקוחות קבועים, עימם באים העובדים במגע. הדבר דומה, אף אם לא זהה, למשרד עורכי די או למשרד רואי חשבון הנותנים לעיתים קרובות שירותים ארוכי טווח ללקוחות קבועים או עומדים בקשר עם ספקים קבועים, אשר מבחינת המגע עם העובדים מטעמם, אלו באים איתם לעיתים במגע יום יומי, בדיוק כפי שהם באים עם הקולגות לעבודה, עובדים או ממונים”

    ” . . אינה דומה תלונה על ניסיון אונס לתלונה על הטרדה מינית בכל הנוגע לתגובה המצופה מהמעסיק; בנוגע למידת המעורבות המצופה ממעסיק שהגיע לאוזניו ידיעה על ניסיון אונס לעומת הטרדה מינית וכן באשר לגובה הפיצוי שיש לפסוק בגין הטרדה מינית או ניסיון אונס שהוכח” (סע”ש (ת”א) 19348-03-16 פלונית נ’ חברה אלמונית (פס”ד מה- 16.9.18)).

    1. עובד הוראה זמני – חסימה במערכת משרד החינוך – “העסקה במילוי מקום בהוראה קמה על רקע הצורך הדחוף למילוי מקום של מורה אשר נעדר באופן בלתי צפוי, באופן שמחייב הכנסה של מורה לכיתה במקומו של הנעדר. העסקה במילוי מקום איננה מלווה בהתחייבות להעסקה לפרק זמן מוגדר או בכלל”.

    “נסיבות אלה בהן הליכי הקבלה ובחינת הכשרות של העובד, ממלא המקום, נעשים בד בבד לכניסתו לכיתה, אין לראות בהעסקתו בפועל של ממלא המקום בטרם הושלמו הליכי הבדיקה, כאישור לעמידתו של ממלא המקום בתנאי הסף שלדעת הנתבעת נדרשים מכל עובד הוראה.”

     “. . . החלטת החסימה איננה מהווה אקט של פיטורים; דהיינו, מעשה המביא לידי סיום של יחסי עובד מעסיק בין הצדדים, שכן יחסי עובד מעסיק בין המעסיק לממלא המקום מסתיימים עם סיום יום העבודה של ממלא המקום/המשימה אליה הוא נקרא” (סע”ש (ב”ש) 10693-03-15 אורטל בן לולו נ’ מדינת ישראל נ’ משרד החינוך (פס”ד מה- 2.1.19)).

    1. זמן נסיעה לעבודה כזמן עבודה – “המקרה היחיד אשר לטעמי היה מזכה את התובע בתשלום עבור שעות הנסיעה, היה מצב שבו התובע היה מוכיח כי לצורך איסוף שני העובדים, האריך את הדרך הרגילה שלו מביתו למקום העבודה. לו התובע היה מוכיח שהדרך מביתו באופן ישיר למקום העבודה לוקחת פרק זמן, ואילו האיסוף של שני העובדים מוסיף פרק זמן נוסף, הרי שעל פרק הזמן הנוסף לטעמי היה על הנתבעת לשלם לתובע שכר” (סע”ש (ת”א) 5377-01-16 שי ישעיהו בן שושן נ’ פיליפ מוריס בע”מ (פס”ד מה- 11.2.19)).
    2. חישוב התקופה המזכה בפיצויי פיטורים – דמי פגיעה בעבודה – אובדן כושר עבודה –   “מכאן שהתשלומים שקיבל התובע מהמוסד לביטוח לאומי והן התשלומים מכח פוליסת הביטוח הם תשלומים מכוח חוק או חוזה עבודה של התובע וכן שולמו לתובע כ”עובד”, ומשכך אנו קובעים כי יש תחולה לחריג הקבוע בתקנה 10(4) [לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) – מ.ל.] בעניינו של התובע” (סע”ש (ת”א) 50253-01-17 דוד סלומון פלס נ’ רכבת ישראל בע”מ (פס”ד מה- 15.1.19)).  
    3. גמלאות – צה”ל – סמכות עניינית – “במסגרת חקיקת חוק שירות הקבע בצבא הגנה לישראל (הליכים לעניין החלטות הנוגעות לחיילים בשירות קבע), תש”ע-2010, גילה המחוקק במפורש את דעתו, לפיה מחלוקות בין צה”ל לבין חיילים בשירות קבע לא יידונו בפני בית הדין לעבודה, וזאת אף כשמדובר בעניינים שמקורם במשפט העבודה כגון שכר, זכויות נלוות לשכר, וסיום שירות.

    בדברי ההסבר לחוק זה צוין, כי המחוקק בחן את התאמתן של הערכאות השונות – לרבות בית הדין לעבודה – לדון בעניינם של משרתי הקבע, לאור מאפייניהם הייחודיים ומערכת היחסים ביניהם לבין צה”ל, וקבע כי הערכאות המתאימות לדון בעניינם הן ועדת הערר ובית המשפט לעניינים מנהליים, ולא בית הדין לעבודה . . . ” (פה (ת”א) 37629-04-18 מדינת ישראל -מופ”ת מוקד השכר והכספים נ’ אורלי ששון  – מאגר נבו 17.01.2019)

    התנכלות תעסוקתית –  ” . . .  לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד, מהווה “התנכלות תעסוקתית”.  . . .  יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד למעסיק וישנן פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, הגם שהן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק – כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית ועוד.” (סע”ש (ת”א) 43871-08-15 רוברט אוסמן נ’ ג’רוזלם פוסט בע”מ (פס”ד מה- 7.2.19)).

א. עובדת ועובד המועסקים במשרה מלאה, כנהוג המקום עבודתם, זכאים להיעדר מהעבודה עד 40 שעות בשנה לצורך טיפולי פוריות והפריה חוץ גופית. ההיעדרות לצורך טיפולי פוריות והפריה חוץ גופית היא על חשבון ימי המחלה כאשר ניתן לנצל גם חלקי יום. עובדת ועובד שנעדרו כאמור לעיל זכאים לתשלום מלא על השעות הנ”ל.     

ב. עובדת המועסקת במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתה, זכאית להיעדר מעבודתה, על חשבון מעסיק, עד 40 שעות בחודשי הריונה לשם פיקוח רפואי ובדיקות שגרתיות הקשורות בהריון.

ג. במשרה חלקית הזכאות לשעות ההיעדרות לצורך טיפולי פוריות, הפריה חוץ גופית, פיקוח רפואי ובדיקות שגרתיות הקשורות להריון, היא יחסית לחלקיות המשרה, כאשר חלקיות המשרה תחושב על פי היחס בין מספר שעות עבודה החודשיות במשרה חלקית לשעות העבודה למשרה מלאה אצל אותו מעסיק או 182 שעות, הנמוך מהם (ס.ח.
2773 מה- 6.1.19
). 

2. מתן שירותי כוח אדם של עגורנאים – חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (תיקון מס’ 12) קובע, בין היתר, שהחל מה- 7.6.2019 נדרש היתר מיוחד משר הרווחה והשירותים החברתיים למתן שירותי כ”א של עובדים שהם עגורנאים המפעילים עגורן ולמתן שירותי עגורנאות באמצעות עובדיו בלא העמדת עגורן (ס.ח. 2774 מה- 7.1.19).     

3. דמי מחלה בשל היעדרות מהעבודה בשל תרומת איבר על ידי בן זוג או הורה – חוק דמי מחלה (היעדרות בשל תרומת איבר על ידי בן זוג או הורה (תיקוני חקיקה) קובע שהחל מה- 1.2.2019 עובד זכאי לזקוף עד 7 היעדרויות בשנה, ע”ח ימי המחלה או החופשה העומדים לזכותו, לפי בחירתו, לצורך טיפול וליווי של בן זוגו או של הורהו שהם תורמים כהגדרתם בחוק תרומת איברים (ס.ח. 2774 מה- 7.1.19).

4. חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשע”ט – 2019 – ב- 16.1.2021 יכנס לתוקף חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים שיחליף חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשמ”א – 1981 הקובע, בין היתר, שברשות מקומית ניתן שלא למנות אדם למשרה מסוג שיועמ”ש הרשות המקומית (להלן – היועמ”ש) קבע לגביה שנדרשת בדיקת עברו הפלילי של מועמד כתנאי למינוי אם המועמד הורשע בעבירה שמפאת חומרתה או נסיבותיה, אין הוא ראוי, לפי חוו”ד של היועמ”ש למלא אותה ובכלל זה גם אם הוגש נגד אותו אדם כתב אישום או אם מתנהלת לגביו חקירה בגין אותה עבירה והאמור לעיל יחול גם לגבי התקשרות עם אדם שאינו עובד הרשות המקומית לשם מילוי תפקיד, ביצוע עבודה או מתן שירות שהם מהסוג הנ”ל (ס.ח. 2783 מה-
16.1.19
).     

בית הדין הארצי לעבודה פסק: 

1. חוק שירות המדינה (גמלאות) – הכרה בדיעבד כמזכה לפנסיה תקציבית במקרים חריגים – “ככלל, סיווגו בדיעבד של מועסק בשירות המדינה כ”עובד”, אינו מקנה לעובד זכות לפנסיה תקציבית”

“. . . יש לעשות שימוש זהיר ביותר באפשרות להכיר בזכאות לפנסיה תקציבית מכוח עילה חיצונית לחוק הגמלאות ולייחדה ל”נסיבות מיוחדות”  . . . ולמקרים “נדירים” . . . ו”חריגים” . . .” (ע”ע 7469-09-15 פלוני נ’ מדינת ישראל (פס”ד מה- 3.6.18)).

2. פיטורי עובד הוראה – “כעולה מלשונו של סעיף זה [תקנה 3(א)(6) בתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים) – מ.ל.] עניינו בתמורה הכלכלית להעסקה על מנת להבטיח שאיכות ההוראה במוסדות המוכרים תהא, ככל הניתן, דומה לזו במוסדות הרשמיים. בתקנה זו אין משום התייחסות לדרך סיום יחסי העבודה. משכך, תקנות אלה, כשלעצמן, אינן יכולות להיות עוגן להחלת דרך הפיטורים אשר נקוטה במוסדות חינוך רשמיים גם במוסדות חינוך מוכרים שאינם רשמיים.” (ע”ע 55209-09-17 הישאם קובטי נ’ בית הספר היווני קתולי סי.די.אס, נזירות המושיע (פס”ד מה- 14.11.18)).

3. פיטורים – שמיעת עובדים נוספים וממונים – “אנו סבורים כי עובד רשאי לבקש עת שנשקלת אפשרות סיום העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר עליו. יחד עם זאת, כל עוד המעסיק מאפשר שמיעת עמדות אלה טרם קבלת ההחלטה על ידו הרי שאופן ודרך שמיעתן נתונים לשיקול דעתו בכפוף לעקרונות תום לב וסבירות.”

4. פיצוי בגין לשון הרע  – פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – “עילה בגין לשון הרע הינה עילה נפרדת מעילת הפיטורים שלא כדין, אך בקביעת שיעור פיצוי בלתי ממוני בעילת לשון הרע ניתן להתחשב
או להפחית פיצוי בלתי ממוני שנפסקו בהליך קודם בגין פיטורים שלא כדין בהקשר לאותם
הפרסומים” (ע”ע 47288-09-17 פבל טובבין נ’ אוניברסיטת חיפה (פס”ד מה- 7.1.198)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

1. נוהל תשלומים רטרואקטיביים – אוגדן תנאי שירות לעובדי הרשויות המקומיות – חוקת העבודה לעובדי הרשות המקומיות – “אין טענה כי הוראת הנוהל באוגדן השירות של הרשויות המקומיות המתייחסת להפרשי שכר לתקופת העבר, מקורה בהסכם קיבוצי ומשכך באותם מצבים שחוקת העבודה מצמיחה לעובד את הזכות לשכר, אין בכוחה של הוראת הנוהל לשלול או לצמצם את זכותו של העובד לשכר. (ההדגשה במקור – מ.ל) משמעות הדברים היא כי בענייננו משהתמלאו בתובע התנאים מכוחם הוא זכאי למסלול קידום הגבוה בדרגה מעל דרגת השיא של מנהל מחלקה; אין בכוחה של הוראת הנוהל המצמצמת את זכותו של העובד, התובע כאן, לתשלום הפרשי שכר לתקופת העבר בכדי לשלול את זכותו לשכר; זכות שצמחה לו מכוח הוראות חוקת העבודה” (סע”ש (ב”ש) 14345-05-16 סלימאן אל עמור נ’ מועצה אזורית כסיפה (פס”ד מה- 12.12.18))

2. ניוד עובדים – “כאשר עסקינן בניוד עובדים, על בית הדין לבחון את ההחלטה באספקלריה משפטית ובית הדין לא יחליף את שיקול דעתה של הרשות בשיקול דעתו, אלא יבחן אם שיקול הדעת של הרשות עומד באמות המידה שנקבעו, דהיינו, האם ההחלטה התקבלה בהתאם להסכמים החלים על הצדדים, משיקולים ענייניים, בתום לב ובהגינות ולאחר שהוענקה לעובד הזכות להשמיע כראוי
טענותיו בעניין ההעברה”

הרעה מוחשית בתנאי העבודה – פיצוי – מרחק – “הגם שאנו מקבלים שהשינוי גרם לאי נוחות מסוימת לתובעות, אין לקבל את הדרישה לפיצוי עקב כך בשל שתי סיבות עיקריות: האחת היא ששינוי בתנאי העבודה הינו חלק מן הפררוגטיבה הניהולית…, כל עוד השינוי נעשה באופן סביר. השנייה היא, כי לא מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה אשר יכולה להוות הפרה של הסכם העבודה שנכרת בין הצדדים.

למעלה מן הצורך, נבהיר לגופו של עניין, שהמרחק בין הלשכה הישנה ללשכה החדשה הינו של כ- 6
ק”מ. מדובר במרחק סביר שאין בו בבחינת שינוי בלתי מידתי בתנאי עבודתן של התובעות. לפי תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד-1964, תיחשב הרעה בתנאי העבודה למוחשית לצורך התפטרות בדין פיטורין, ככל שהמרחק בין מקום המגורים למקום העבודה עולה על 40 ק”מ. ניתן להסיק מהוראה זו, דרך היקש, שמרחק של 6 ק”מ לא מהווה הרעה מוחשית.”

תיקון טעות – “הלכה פסוקה היא כי אין לתקן טעות בטעות.תשלום הטבה בטעות או שלא כדין לעובדים אינו מצמיח זכות להמשך התשלום לאותם עובדים עצמם, וכן לא לקבלת ההטבה לעובדים נוספים. במקרים מעין אלו יש להפסיק את מתן ההטבה שניתנה בטעות או שלא כדין ולהשיב את העניין להחלטת הגורם המוסמך” (סע”ש (ת”א) 52149-12-15 ציפי יעקובי נ’ מדינת ישראל רשות האכיפה והגבייה, נציבות שירות המדינה (פס”ד מה- 16.12.18))

3. קרן פנסיה – אחריות המעסיק – “מכל מקום, הנתבעת, כמעסיק, היתה אחראית לברר עם התובעת, במועד תחילת עבודתה, באיזה קרן פנסיה היא בוחרת. זאת במיוחד לאור האפשרות הסבירה כי כבר היה לתובעת חשבון פעיל בקופה קיימת, בהיותה בעלת וותק קודם בהוראה. הנתבעת לא פעלה כנדרש ממנה ובכך התרשלה כלפי התובעת” (סע”ש (ת”א) 34848-07-16 איריס מלו נ’ מועצה מקומית תל-מונד (פס”ד מה- 20.12.18))

4. הסכם מרץ 99 – קידום אחד נוסף – סייעות סבב – סייעות קבועות – “אין חולק כי התובעות מוגדרות כ”עובדות ותיקות” (ראו סעיף ההגדרות להסכם מרץ 99′ וסעיף 27 לעמדת המדינה).  אין גם חולק כי התובעות נקלטו לתקן שהיה קיים במועד הקובע ואשר למועסקות בו היו תנאי העסקה חורגים שאושרו. השאלה היא, האם מעברן של התובעות ממעמד של “סייעות ברוטציה” למעמד של
“סייעות קבועות ותיקות” נכנסת בגדר “קידום אמיתי לתפקיד בכיר יותר”? לטעמנו, התשובה לשאלה זו היא שלילית” 

” . . . . בפרשת אקווה, שם נדרש כי הקידום בתפקיד יהא קידום אמיתי ולא בבחינת “שדרוג” של התפקיד. בענייננו דומה כי ניתן לראות במעבר בין שיבוץ כסייעת ברוטציה לשיבוץ כסייעת קבועה-ותיקה כשידרוג תנאי העסקה, ולא כקידום אמיתי לתפקיד בכיר יותר.” (סע”ש (ב”ש) 62323-11-15 יוספה מלכה גדליה נ’ עירית אשקלון  (פס”ד מה- 25.12.18)).

השארת תגובה