סקירת פסיקה – אוגוסט 2019

בית המשפט העליון פסק:

הטרדה מינית – גילוי תרשומות של פסיכולוג או של עובד סוציאלי – “בהליך אזרחי המתלוננת היא ש”מתניעה” את ההליך, אך כפי שאמרנו לעיל, אין לקבל את הדעה לפיה די במעמדו של בעל דין כתובע, כדי “להפשיטו” מכל חיסיון ומכל זכות לפרטיות. אכן, מתלוננת נפגעת עבירת מין או הטרדה מינית, רשאית לוותר על חיסיון הטיפול, שהרי החיסיון הוא לטובת המטופל. עם זאת, יש להישמר מהפעלת לחץ עליה, ובית משפט זה קבע כי אין להסיק לחובתה אי ויתור על החיסיון . . . על אחת כמה וכמה כאשר המתלוננת אינה מוותרת על החיסיון, שאז הסרתו, אם בכלל, צריכה להיעשות בזהירות וברגישות המתבקשת”

“גם כאשר בית המשפט מגיע למסקנה כי יש להסיר את החיסיון היחסי של פסיכותרפיסט-מטופל, על בית המשפט להימנע מלהורות על חשיפת התרשומות האישיות של המטפל. אלה לא נועדו מלכתחילה לעיני המטופל או צד שלישי, והם בבחינת הצצה לעולמו הפנימי של המטפל. בחשיפה של רישומים אלה יש משום פגיעה במוסד הטיפולי כשלעצמו, היא עשויה לפגוע גם במטפל, ולהחמיר שלא לצורך ולא באופן מידתי את הפגיעה בחיסיון” (בג”צ 1347/18 פלונית נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’ (פס”ד מה- 23.7.19))

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:  

  1. הרמת מסך – מנהל בחברה – “דוקטרינת הרמת המסך אינה יכולה לשמש כבסיס להקניית סמכות בית הדין לעבודה כלפי מי שאינו אוחז במניות החברה, וזאת אף אם הוא נושא משרה בה . . . הבסיס להטלת אחריות על מנהל בחברה הוא הדין הכללי, קרי אחריותו האישית של המנהל, ועל מנת שבית הדין לעבודה ירכוש סמכות עניינית לדון בתובענה נדרש כי העילה מכוחו של הדין הכללי באה בגדרי סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה. “

“כאמור במבחן זהות הצדדים, יש לבחון האם מדובר במעסיק או בחליפו.  . . . ערב הנותן את ערבותו לאחר סיום יחסי ההעסקה אינו בא בגדר “חליף”.

“אשר לעילת האחריות האישית הנוספת הנטענת, היא ההטעיה בנוגע למצבה של החברה, הרי שאף זו אינה באה בגדרי סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה.” (בר”ע 49125-06-18 פנחס אוסלרנה נ’ רן מלכה (פס”ד מה- 4.10.18)).

  1. משמעת – שכר בכירים – “על פני הדברים אף יש היגיון רב . . לפיה תכליות דיני המשמעת והאינטרס הציבורי אינם תומכים בתשלום שכר בכירים לעובד שמנוע מלבצע את תפקידו הבכיר (על האחריות ושעות העבודה הכרוכות בו) בשל עבירת משמעת, ואף יש היגיון רב בנקודת המוצא לפיה העונש של “העברה מתפקיד” יכול, ואולי אף אמור, לכלול בחובו גם השלכות כלכליות . . . יתר על כן, יש יסוד לסברה כי העברת עובד מתפקידו לתפקיד בדרגה נמוכה יותר תוך שמירה על תנאי שכרו עלולה להתפרש כ”מתן הטבה” (קבלת שכר גבוה מזה שיוחד לתפקיד)”

משמעת – העברה מתפקיד מוגבלת בזמן – ” . . . שכאשר נבחר אמצעי המשמעת של “העברה בהגבלת זמן” – ממילא נובע מכך באופן אוטומטי כי בתום אותה “הגבלת זמן” אמור המצב לחזור לקדמותו . . . . החזרת המצב לקדמותו בתום העונש ובסיום תקופת הזמן שנקבעה היא חלק בלתי נפרד מאמצעי המשמעת עצמו . . . . “

משרד הפנים – שימוע – ” . . . טרם הוצאת מכתב “הנחיה” לעירייה שתוצאתו המיידית היא הפחתה ניכרת בשכרו של עובד ועמה השלכות משמעותיות נוספות . . . מחויב היה משרד הפנים . . . לערוך למערער שימוע כדין ולאפשר לו להעלות את כל טענותיו בקשר לכך.

היקש לכך ניתן למצוא בסמכות הממונה על השכר מכוח סעיף 29 לחוק יסודות התקציב, שכפופה בהתאם להוראות החוק לקיום שימוע לעובד טרם מתן החלטה שעלולה להביא להפחתת שכרו. הסעיף אמנם לא חל ישירות, אך מלמד גם הוא . . . כי כאשר רשות שלטונית נותנת הוראה ישירה ומחייבת הנוגעת לשכרו של עובד – עליה לשמעו טרם לכן” (ע”ע 48717-06-18 יהושע אלגאלי נ’ עיריית צפת ואח’ (פס”ד מה- 28.7.19)).

  1. הסכם התוספות המקומיות (הסכם מרץ 99) – עובדי הוראה – “הסכם מרץ 99 אינו חל על עובדי הוראה בשירות המעסיקים המיוצגים בידי ארגון המורים או הסתדרות המורים. מסקנה זו עולה משילובם של סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים ביחד עם סעיף 3 להסכם, אשר בו הוגדרה תחולת ההסכם בזיקה לייצוג הארגוני, קרי ייצוג בידי ההסתדרות. לעובדי הוראה קיימת התאגדות ענפית נפרדת (הסתדרות המורים או ארגון המורים) ולכן הסכם מרץ 99 אינו חל על אלה.

האם הסכם מרץ 99 עשוי לחול על מי שאינו עובד הוראה, וחריגת השכר מתבטאת בשיבוצו לדירוג עובדי ההוראה? בית הדין האזורי השיב על שאלה זו בחיוב, ובענין זה דעתנו כדעתו . . .  גם לאחר השיבוץ השגוי ממשיך העובד להיות מיוצג בידי ההסתדרות, והוא אינו מיוצג בידי הסתדרות המורים או ארגון המורים, משאין הוא ממלא בפועל תפקיד הוראה. לאור האמור הסכם מרץ 99 עשוי – בכפוף להתקיימות התנאים שבסעיף 4.1 – לחול גם כאשר חריגת השכר מתבטאת בשיבוץ לדירוג שגוי.

. . . לטעמינו, גם אם שיבוץ עובד מסוים לדירוג שגוי חוסה בצלו של הסכם מרץ 99 (בכפוף להתקיימות התנאים בסעיף 4.1) – אין בכך לייתר בהכרח את הצורך בבחינת דירוגו הנכון של העובד, שכן קביעה זו  עשויה להשליך על המענה לשאלה אם, ובאיזו מידה ואופן, עתיד שכרו לגדול עם ההתפתחויות והשינויים שחלו בדירוג השכר הרלבנטי במרוצת הזמן.”

חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות – תוספת משמרת שניה – “טענתו המרכזית של העובד היא כי עצם העובדה שביצע את העבודה בטווח השעות של המשמרת השניה דרך קבע מצמיחה לו זכות לקבלת תוספת המשמרת השניה, ובמנותק מהשאלה אם התפקיד כרוך בעבודה במשמרות.  . . .

בטענת העובד בדבר הפרשנות הרחבה טמון קושי של ממש. לכאורה, ומבלי למצות, היא אינה עולה בקנה אחד עם לשון סעיף 27.93(א), בו מופיעה הדרישה להיות התפקיד כרוך במשמרות, ועם היות סעיף 27.93 עוסק בעיקרו בשיעור התגמול ולא באיפיון מהות העבודה ככרוכה במשמרות. בנוסף, באופן תיאורטי קבלת טענתו הפרשנית של העובד תביא לכך שלצורך קבלת תוספת של 20% די בביצוע שלוש שעות עבודה בין השעה 14:00 ל 17:00, אף אם התפקיד אינו כרוך במשמרות. משמעות הדבר כי עובדים רבים המועסקים במשרה מלאה רגילה (בתפקיד שאינו כרוך במשמרות) – יהיו זכאים לתוספת זו בהנחה ומתוך תשע שעות העבודה היומיות שלוש מהן תהיינה בין השעות 14:00-17:00. על פני הדברים תוצאה זו מעוררת קושי, הנובע מכך שלפיה הדרישה להיות התפקיד עצמו כרוך במשמרות מתבטלת. קשה להלום כי באמצעות ריכוך הדרישות לקבלת התגמול המיוחד בגין עבודה במשמרות יהיו זכאים עובדים רבים במשרה מלאה במשך חמישה ימים בשבוע לתוספת של 20% משכרם. נוכח הקשיים הלשוניים והתכליתיים בפרשנות המוצעת אנו סבורים כי השתתת טיעון עליה צריכה היתה להיות מפורטת יותר תוך התמודדות עם הקשיים לכאוריים בפרשנות הרחבה.  . .

. . . יחד עם זאת, אין בכך משום הכרעה לגוף הענין, כשמיצוי הדיון ייערך אם וככל שבעתיד תעלה הסוגיה לבחינה נוספת על בסיס מסד מספיק וקבלת עמדת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים” (ע”ע 55491-12-17 מדינת ישראל – הממונה על השכר נ’ מועצה מקומית זמר ואח’ (פס”ד מה- 5.8.19)).  

  1. ביטוח פנסיוני – בחירת העובד – “יש ליתן תוקף לבחירת עובד בהסדר ביטוח מנהלים, אף כאשר צו ההרחבה היפנה לפנסיה מקיפה, גם אם כתוצאה מהבחירה הסתבר בדיעבד כי זכויות העובד בעת התרחשות אירוע ביטוחי הן פחותות מזכויותיו אילו בוטח בקרן פנסיה מקיפה” (ע”ע 41741-12-16 אליהו דאדון נ’ ולדימיר פופוביץ (פס”ד מה- 5.8.19))
  2. ביטוח פנסיוני – התיישנות – ” . . . ככלל מועד היווצרות העילה לעניין דיני ההתיישנות ולצורך תביעה לתשלום פיצוי מן המעסיק בגין אי הפרשה לקרן פנסיה נקבע לפי המועדים שבהם היה על המעסיק לבצע את ההפקדות, ולא לפי מועד קרות האירוע המזכה לפי תקנון קרן הפנסיה.

להבדיל מאופייה המתחדש של חובת ההפקדה הרי ששיוך למסלול פנסיוני העילה הוא פעולה נקודתית, המכתיבה את צבירת הזכויות, שיעורי ההפקדות, הצורך בניכוי מהשכר וכיוצא באלו עניינים שאינם ניתנים לשינוי מידי חודש בחודשו.”

” . . .  המדובר באי צירופה של  . . . לקרן הפנסיה הוותיקה קג”מ בניגוד להוראות חוקת העבודה ולטופס ההצטרפות עליו חתמה בעת קבלתה לכללית. המדובר במחדל אחד אף אם נזקיו מתמשכים”

” . . . כיוון שאופיים המתמשך של הנזקים אינו שולל את היות המחדל משיוך  . . . למסלול קרן פנסיה ותיקה משום מחדל נקודתי, אשר מירוץ ההתיישנות לגביו החל לכל המאוחר בראשית שנת 2000. במילים אחרות, במועד זה היה בידי  . . . כוח תביעה מהותי הן ביחס לסעד ההצהרתי והן ביחס לסעד הכספי, ללא שהיה צורך להמתין להתגבשותו המלאה של הנזק.” (ע”ע 23928-09-18 שירותי בריאות כללית נ’ רחל קידר ואח’ (פס”ד מה- 6.8.19)).

  1. חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות – מענק יובל – ההסתדרות הציונית – קק”ל – “הוראת סעיף 26.823(ו) לחוקת העבודה משקפת את הוראות הסכם 1994 והסכם 2000. אכן, בחוקת העבודה צוינה רק “הסוכנות היהודית” בין המעסיקים החתומים על הסכם 1994 והסכם 2000 ולא צוינו בחוקת העבודה גם ההסתדרות הציונית וקק”ל וקרן היסוד, שהסוכנות היהודית חתמה גם בשמן. אולם, אין בהשמטה זו כדי לשנות את הוראות הסכם 1994 והסכם 2000 המחייבות את העירייה. למותר לציין, כי לא הובאה כל ראייה כי הוסכם בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המח”ר לשינוי כלשהו של הוראות הסכם 1994 והסכם 2000 בכלל, ושלא להכיר בוותק הנצבר בהסתדרות הציונית, בקק”ל ובקרן היסוד כתקופת עבודה המזכה בתשלום מענק יובל בפרט” (ע”ע 2805-02-18 דוד הרטום נ’ עיריית אשדוד ואח’ (פס”ד מה- 15.8.19)).
  2. שכר שווה לעובדת ולעובד – ” . . . אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפלייה בשכר בין גברים לנשים.  כך למשל, במקרה שבו מעסיק בחברת הזנק אשר יש לה מתחרים שהציעו לעובד שלו שכר גבוה יותר על מנת שהוא יעבור לעבוד אצלם, והמעסיק מעוניין לשמר אותו אצלו והוא מוכן להעלות את שכרו לשם כך. אזי, אם למעסיק יש עובדת נוספת שמבצעת עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך, המעסיק יהיה מחויב להעלות גם לה את השכר, למרות שהיא אינה צפויה לעבור לחברה המתחרה. . . חוק שכר שווה נועד למגר את אותם תירוצים שוקיים ולהוביל לכך שמעסיק יאמוד את שווי עבודתה של העובדת וישלם בעבורה שכר הוגן, תוך נטרול של אותם כוחות שוק שעד כה שימרו את ההפלייה בשכר . . .”

” . . . המעסיק יוכל לפיכך להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה, דוגמת איכות ותפוקה; על שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית דוגמת ותק שונה, הכשרה והשכלה; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה; וכן על שיקולים פנימיים אחרים, גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף אך דומים להם במהותם. עם זאת המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא-ומתן.”

שימור שכר – ” . . . יתכנו מקרים בהם תניית שימור השכר לא תהווה הפרה של חוק שכר שווה,  . . . כך למשל, ומבלי לקבוע מסמרות בעניין, במקרים בהם בשל צורך רפואי שאינו מאפשר עוד העסקת עובד/ת בתפקיד הקודם ומתוך ניסיון ליתן לעובד עם המוגבלות התאמה כלכלית בעת העברתו לתפקיד אחר, יתכן ותוכר כלגיטימית תניית שימור שכר או העברה זמנית, אולם כל מקרה יבחן לנסיבותיו לאורו של חוק שכר שווה.

עילת תביעה – חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – ” . . . בתביעה לפי חוק שכר שווה די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך, שהמעסיק לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית, כדי לגבש את עילת התביעה. למעשה, חוק שכר שווה קובע חזקה חלוטה לפיה פער בשכר בין עובד לעובדת, שלא עלה בידי המעסיק להוכיח הצדקה עניינית לקיומו, נובע ממינה של העובדת. ואילו בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות נדרשת הוכחה ששיקול אסור המתייחס לעובד נשקל על ידי המעסיק. החוק אמנם אינו דורש הוכחת כוונה מפורשת של המעסיק להפלות את העובד, אך כן דורש הוכחת קיומו של קשר סיבתי בין השיקול האסור של המעסיק לפי סעיף 2(א) לחוק לבין ההחלטה שהתקבלה בעניינו של העובד. על כן, מאחר שבחוק זה אין חזקה חלוטה כפי שיש  בחוק שכר שווה, הנטל על העובד הטוען לאפליה הוא כבד יותר”

“מאחר שיש שוני בין שני החוקים,  . . . עצם קיומה של עילת תביעה לפי חוק שכר שווה אינה מקימה באופן אוטומטי את העילה לפי חוק שוויון הזדמנויות” (ע”ע 1809-05-17 מדינת ישראל נ’ אתי אלאשוילי ואח’ (פס”ד מה- 15.8.19)).

השארת תגובה