סקירת פסיקה – אוקטובר 2019

בית הדין הארצי לעבודה פסק:  
  1. רציפות זכויות – פנסיה תקציבית – קרן פנסיה וותיקה – פנסיית נכות – לשונו של סעיף 22 [בהסכם הרציפות בין המדינה לקרנות הפנסיה הוותיקות – מ.ל.] ברורה ומפורשת, ונובע ממנה ההסדר הבא: אדם שחל עליו הסכם הרציפות, ופורש לפנסיה מחמת מצבו הרפואי לאחר שנקבעה לו הנכות המינימאלית הנקובה בסעיף, יהא זכאי לקבלת גמלת נכות “מהמוסד בו הפך לנכה בהתאם להוראות הנהוגות במוסד זה כאשר כל תקופת הביטוח במוסדות מובאת בחשבון” (ההדגשות אינן במקור).

הסעיף קובע לפיכך כי המוסד האחרון (ובענייננו המדינה) הוא שישלם את הגמלה; ישלם אותה בהתאם להוראות הנהוגות אצלו (ומכאן שדי בכך שהמדינה קבעה זכאות לפנסיה בהתאם להוראות חוק הגמלאות, ואין צורך כי גם המוסד הקודם יקבע זכאות עצמאית לכך בהתאם לכללים הנהוגים אצלו);  . . . “

” . . . לא מצאנו יסוד לטענות המדינה ומבטחים לפיהן ההכרעה בבג”צ קוריצקי מצומצמת כביכול לסעיף 11 בלבד להסכם הרציפות, ומשכך יש לחזור לפסיקה שקדמה לכך ולקבוע שהסכם הרציפות הוא הסכם לבר-תקנוני שאין לתת לו תוקף נוכח ההפליה שהוא יוצר בין המבוטחים” (ע”ע 4284-10-16 מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע”מ נ’ חביב מועיין ואח’ (פס”ד מה- 10.9.19)).  

  1. עובדים זרים – צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה – “צו ההרחבה בתעשייה אינו שולל את זכויות העובדים הזרים בתחום הפנסיוני, תוך הפלייתם לרעה לעומת כלל העובדים – בניגוד לעקרונות היסוד של משפט העבודה, להקשר התעשייתי ולאינטרס הציבורי של מתן תמריץ שלילי להעסקת עובדים זרים – אלא מפנה לנספח 3 שעניינו אופן יישומו וביצועו של ההסדר הפנסיוני. לפי נספח 3 לצו, ההסדר הפנסיוני יתבצע בהתאם להוראות פרק ד’ של חוק עובדים זרים ובהן, בין היתר, הוראת סעיף 1יא(ו)(2) לחוק לפיה הסכום המועבר בגין העובד הזר לפי החוק לא יפחת מהיקף חיובו של המעסיק לפי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים בגינו” (בר”ע 72846-10-18 HUSEIN ABDALLA ISSA ABAKAR נ’ ג’וב פלייס בע”מ (פס”ד מה- 16.9.19)).
  2. חופשה שנתית – ” . . . בהתאם לפסיקה בעניין אצ’ילדייב, נוכח תכלית חוק חופשה שנתית – “לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה”, ונוכח האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי”ח – 1958 לשלם לעובד שכר הכולל בתוכו, מראש, דמי חופשה, אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך קשר העבודה מדמי חופשה או מתשלום פדיון חופשה על פי חוק בסיום קשר העבודה. הטעם להלכה זו אינו “להעניש” את המעסיק או להטיל עליו קנס, אלא להביא לאכיפה של הנורמה מחוק המגן של מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה כי מחד מעסיק יימנע מתשלום “פדיון חופשה” במהלך תקופת העבודה אם ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול, דהיינו בתשלום פדיון חופשה בעד אותה תקופה בסיום קשר העבודה, ומאידך עובד ידרוש לצאת לחופשה לפועל ככל שלא ישולם לו פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, ולא יוותר על זכאותו לחופשה על פי החוק.

יחד עם זאת, אין ליישם את הפסיקה בעניין אצ’ילדייב באופן טכני, תוך התעלמות מנסיבותיו הייחודיות של כל מקרה.  . . . אין מחלוקת והדבר אף עולה מהראיות בתיק, כי בחודש דצמבר של כל שנה שולם לעובדת בעד חופשה. העולה מהאמור הוא שבענייננו, אין מדובר במצב שבו סוכלה לחלוטין תכלית החוק, יציאה בפועל של העובד לחופשה, אלא ששיטת ההתחשבנות בין המעסיק לבין העובדת הייתה כזו שלא שולם לה באופן שוטף שכר בעד הימים בהם שהתה בחופשה, אלא שולם לה בסוף השנה תשלום בעד חופשה. נדגיש, כי התנהלות זו של המעסיק אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק חופשה שנתית, תשי”א – 1951, שכן בהתאם לסעיף 17 לחוק חופשה שנתית “דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה, דינם לכל דבר כדין שכר עבודה”, ועל כן יש לשלמם בשכר החודש שבו יצא העובד לחופשה, וגם אי תשלום דמי חופשה באופן שוטף עלול לגרום לכך שעובד לא ייצא בפועל לחופשה.  . . .” (ע”ע 17760-07-17 אלי פרבר נ’ סופר מרקו לימור שלי (פס”ד מה- 22.9.19)).

  1. בית הדין לעבודה – סמכות עניינית – תביעה נגד ראש רשות מקומית – ” . . .התביעה האישית כנגד ראש המועצה מעוררת קושי במסגרת מבחן זהות הצדדים, שכן ראש המועצה אינו המעסיק או חליפו. . . .

למען שלמות התמונה, נציין כי דוקטרינת הרמת המסך מסירה את החיץ בין החברה המעסיקה לבעלי המניות, ובכך נוצרת זהות והתלכדות בין התאגיד המעסיק ובעל המניות, ואלה כאחד נתונים לסמכותו העניינית של בית הדין. ואולם, דוקטרינה זו אינה ישימה בענייננו, משמדובר ברשות ציבורית, ולא בתאגיד, ומשאף המשיבה לא טענה להתלכדות האמורה, אלא בקשה לבסס את תביעתה על טענה לאחריות אישית” (בר”ע 23184-06-19 מועצה מקומית רמת חובב ואח’ נ’ קרצ’מר נויה (פס”ד מה- 10.10.19)).  

  1. הפסקת תובענה – “השאלה המרכזית אותה יש לבחון בעת דיון בבקשת תובע להפסקת ניהול תביעתו היא לפיכך באיזו מידה מהווה הבקשה שימוש לרעה בהליכי משפט ועד כמה תפגע הפסקת התובענה בנתבע . . . וכדוגמא – ככל שהבקשה נובעת מאי שביעות רצונו של התובע מהחלטות שניתנו או מעדויות שנשמעו (עניין רוזין). במסגרת זו יש לתת משקל גם לשלב הדיוני בו נמצא ההליך, ולאינטרס הציבורי למנוע בזבוז זמן שיפוטי”.

חזרה מהסכמה דיונית – ” . .  מקובל עלינו העיקרון לפיו אין להתיר בנקל לצדדים לחזור בהם מהסכמות דיוניות. מדובר בעיקרון שיש ליתן לו משקל רב בהתחשב במגוון אינטרסים הנוגעים הן לצדדים והן להליך השיפוטי. יחד עם זאת, לצד עיקרון חשוב זה, קיימת גם ההכרה בכך שבנסיבות מיוחדות ומתאימות, יהיה זה מן הצדק לאפשר לחרוג מהעיקרון. . .  . בהתאם, קיימת בפסיקה גם מגמה שלא “לתפוס בעל דין על הסכמתו”” (בר”ע 62735-05-19 ואלרי סינייסקי נ’ יובלים אשדוד תאגיד המים והביוב בע”מ (פס”ד מה- 22.10.19)).  

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

  1. שימוע – מועד קבלת ההחלטה – ” . . . מצאנו כי נפל פגם מהותי בעובדה כי בין השימוע לבין קבלת ההחלטה על הפיטורים חלפו כארבעה חודשים.

 לטעמנו פרק הזמן שחלף מנתק את הקשר בין השימוע לבין הפיטורים וככל שהמשיבה עמדה על הליך הפיטורים, חלה עליה חובה לשוב ולבחון פעם נוספת האם הבסיס העובדתי להחלטה עדיין תקף והאם לא חלו שינויים בנסיבות האישיות של המבקשת”. (סע”ש 7889-07-19 אורלי כהן נ’ קרן המחקרים – פיתוח תשתיות ושרותי בריאות – ליד מרכז הרפואי וולפסון (ההחלטה מה- 28.7.19)).

  1. עבודת נשים – שימוע – הודעת פיטורים – “האיסור הקבוע בחוק עבודת נשים הוא איסור לפטר עובדת בתקופה המוגנת ולמתן הודעת פיטורים למועד החל באותה תקופה. החוק אינו אוסר על זימון עובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת. הרציונל לכך ברור, שכן הזמנה לשימוע אינה מעידה בהכרח על כך שבסופו של יום תתקבל החלטה על פיטורי העובדת. במהלך השימוע ניתנת לעובדת הזדמנות להשיב לטענות המופנות כלפיה ורק לאחר מכן מתקבלת ההחלטה הסופית בעניינה.

בנסיבות אלה, אנו סבורים שאין מניעה לזמן עובדת הוראה לשימוע במהלך התקופה המוגנת, בכפוף לכך שמועד קבלת ההחלטה על פיטוריה יחול לאחר סיומה”. (ס”ע (חי’) 148-03-18 אסאלה גאליה נ’ עמותת דיאלה בע”מ (פס”ד מה- 1.8.19)).

  1. אפליה בקבלה לעבודה – חיג’אב – “דחיית מועמדותה של התובעת מחמת עטיית החיג’אב, בשל דעה קדומה של לקוחות או של הנתבעת ומי מעובדיה, עולה כדי הפליה המנוגדות לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן גם אם נקבל כנכונה את טענת הנתבעת שהשתייכותה של התובעת למגזר הערבי-מוסלמי לא מנעה את זימונה לראיון ולכן לא היתה מונעת את קבלתה לעבודה, ברי כי הדרישה להסרת החיג’אב, שהוא סממן דתי-מוסלמי מובהק, מהווה “תנאי שלא ממן העניין”, כהוראת סעיף 2(ב) לחוק ועל כן עולה כדי אפליה, גם אם בעקיפין” (סעש (ת”א) 23-01-17 מריה מחאמיד נ’ ניו שן קליניק בע”מ (פס”ד מה- 8.9.19)).
  2. רישום שגוי בתלוש השכר – עבירה פלילית – “ראשית, אשר להגדרת העבירה, קובע חוק הגנת השכר את החובה לכלול בתלושי השכר את כל הפרטים המופיעים בתוספת, וביניהם ניצול של ימי חופשה. אינני סבורה שהעבירה כוללת גם רישום לא נכון או רישום בטעות של הנתון, כאשר הוא אכן כלול בתלוש השכר.” (ת”פ (ת”א) 54219-08-15 מדינת ישראל נ’ יעל וולף (פס”ד מה- 9.9.19)).
  3. שלילת פיצויי פיטורים – “סבורים אנו, כי הצדק עם הנתבעת ויש להורות על שלילת חלק מפיצויי הפיטורים שנצברו לזכות המנוח בקופת הגמל. מנכ”ל או סמנכ”ל, שמרשה לעצמו להמציא אישורי מחלה בזה אחר זה אך נתפס באחד מימי המחלה נוהג ומתהלך; אשר במקביל להודעת ההתפטרות שולח אישורי מחלה בזה אחר זה ומעמיד פני “תם” ותוהה האם נדרשת התייצבותו בתקופת ההודעה המוקדמת, שעה שהוא עצמו מסכל כל אפשרות לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת; אשר מסרב להחזיר את רכב הנתבעת המצוי ברשותו בתואנות שאין להן בסיס ואשר התפטרותו, במועד בו נעשתה, נועדה לאפשר לו לחמוק מן הביקורת של רו”ח סער – אינו מבין יחסי אימון בין עובד למעבידו מהם.” (סע”ש (ת”א) 9897-03-16 זויה בוטנקו נ’ סופיה ניהול ואחזקה (ו.מ) בע”מ (פס”ד מה- 22.10.19)).

השארת תגובה