סקירת פסיקה – אפריל 2019

בית המשפט העליון פסק:

הטרדה מינית – התערבות בג”צ – “הטרדה מינית בעבודה היא תופעה קשה שיש למגרה. הנפגעים ממנה, על-פי רוב נפגעות, זכאים לקבל סעד אפקטיבי באמצעות מערכת המשפט. עם זאת, הערכאות המופקדות על הדיון בתביעות המוגשות בגדרו של החוק למניעת הטרדה מינית התשנ”ח-1998 במסגרת יחסי עבודה הן בתי הדין לעבודה, וההתערבות בהחלטותיהם של אלה אמורה להיות מוגבלת למבחנים שנקבעו בפסיקתו של בית משפט זה(בגץ 772/19 פלונית נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’ (פס”ד מה- 3.4.19)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:  

1.     פיצויי פיטורים – נסיבות אחרות – זיקה למקום העבודה הפיסי – “בנסיבות מסוימות ניתן לראות בזיקת העובד למקום העבודה במובנו הפיסי, כמבססת בנסיבות המתאימות “נסיבות אחרות שביחסי עבודה”. לטעמינו, מקום שעובד קבלן עובד במקום עבודה שנים רבות מבלי שנויד ממקום עבודה למשנהו באופן המבסס זיקה אמיתית למקום העבודה, במיוחד שעה שהעובד עבד באותו מקום עבודה עבור קבלן אחר, ניתן לראות בהתפטרות העובד על מנת להמשיך לעבוד במקום עבודתו הפיסי, תחת מעבר למקום עבודה פיסי אחר, כבאה בגדרן של נסיבות אחרות שביחסי עבודה [המזכות עובד להתפטר בדין מפוטר – מ.ל.]” (ע”ע 29196-11-17 אינה דוקטור ואח’ נ’ קלינור שירותים לישראל בע”מ (פס”ד מה- 25.3.19)).  

2.     צו ההרחבה במתכת החשמל והאלקטרוניקה – עבודת כפיים – “לא מצאנו בהיבט הלשוני, בהקשר התעשייתי ואף בתכליתם של ההסכמים הקיבוציים שהורחבו, כי יש לצמצם את הגדרת “העובד” בצווי ההרחבה לפועלים המייצרים במו ידיהם מוצר מוגמר ונדרשים לשם כך למאמץ פיזי מרובה. ההגדרה המילולית, החלה גם על “פועל מאומן”,  וההקשר התעשייתי, מלמדים על פני הדברים כי ככלל כל מי שנוטל חלק בתהליך הייצור ומהווה חלק משרשרת הייצור ייחשב כ”עובד” ותחולנה עליו הוראות צווי ההרחבה, ללא קשר למאמץ הפיזי הנדרש ממנו ולשאלת היקף מעורבותו האישית (ביחס לעובדים אחרים או ביחס למכונה שהופעלה על ידו) במוצר המוגמר  (ע”ע 48382-01-17 יוסף נירנברג נ’ ב.ג. גולד טכנולוגיות בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 10.4.19)).

3.     זכאות לשכר עבור ימי היעדרות – עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו –  “לטעמינו, מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו זכאי לשכר אך ורק בעד ימים שבהם הוא עובד, ובעד ימים שבהם הוא נעדר הוא זכאי לתשלום רק אם זו היעדרות המזכה בתשלום – חופשה או מחלה. העובדה שלעובד כזה אין שעות עבודה מוגדרות ביום העבודה, כשלעצמה, אינה מקנה זכאות לתשלום שכר בעד יום שבו העובד כלל לא עובד” 

” . . . הפטור מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה הקבוע בסעיף 30 לחוק האמור מוגבל מבחינת היקפו הפנימי לחוק שעות עבודה ומנוחה, וכלשון הרישא לסעיף 30 “חוק זה אינו חל על העסקתם של …” (ההדגשה שלנו). במילים אחרות, הפטור מכוח סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה אינו משתרע על חקיקת מגן נוספת או הסכמים קיבוציים, והוא, כשלעצמו, אינו פוטר את העובד מחובות הכרוכות במימוש זכאות מכוח חקיקת מגן אחרת או הסכמים קיבוציים”

מענק שנים עודפות כאשר אין הסכם רציפות – “לטעמינו, לא הרים המשיב  את הנטל לשכנע באפשרות צירוף תקופות העסקה שונות בין מעסיקים שונים לצורך מענק שנים עודפות במנותק מקיומו של הסכם רציפות, . . . .  . שתכלית המענק היא פיצוי עבור שנים שבאופן רעיוני היו עשויות להניב גמלה אלמלא הגיע העובד לשיעור הגמלה המירבי, ולכן קיים היגיון בין הכרה בשנים לצורך מנין השנים העודפות לבין קיומו של פוטנציאל בשנים הללו להנבת גמלה לעובד (אלמלא הגיע העובד למיצוי הזכאות לגמלה). פוטנציאל הכרה זה משמעו קיום הסכם רציפות בין מעסיקים שונים. משכך, כאשר תקופת העסקה קודמת אצל מעסיק קודם ממילא לא אוצרת את הכוח להניב גמלה לעובד אצל המעסיק האחרון (במנותק ממיצוי הזכאות לגמלאות מפאת הוותק) הרי שאין היגיון בהבאתה בחשבון לצורך מנין השנים העודפות. לא הונחה סיבה המצדיקה סטייה מההיגיון האמור. . . .  לטעמינו, בהיבט הנורמטיבי, הסכם רציפות בהיבט המוסדי (קרי, בין המעסיק הנוכחי לקודמו) הוא תנאי להבאתן בחשבון של שנות עבודה מוקדמות במנין השנים לחישוב הזכאות למענק שנים עודפות”

מענק שנים עודפות על עבודה מעבר לגיל פרישת חובה – “נקודת המוצא היא כי בסעיפים 39(ו) או (ז) לחוק הגמלאות, כמו גם בסעיף 79.1 לחוקת העבודה – אין עוגן לשוני להגבלת השנים הבאות במניין השנים העודפות  ביחס לגיל הפרישה.  . . .  

את המענה לשאלה אם השנים לאחר הגיע העובד לגיל פרישה באות במניין השנים למענק שנים עודפות יש לבחון בראש ובראשונה בראי קיומה של הסכמה ברורה ומפורשת להעסקת העובד בשנים הללו, וזאת מכוח סעיף 10 לחוק גיל פרישה או מכוח הליך ברוח סעיף 18 לחוק הגמלאות. 

בהתאם להבחנה זו, כאשר קיימת הסכמה מפורשת להעסקה לאחר גיל הפרישה, ראוי לטעמינו כי שנות העסקה אלה תבואנה במנין השנים למענק שנים עודפות. במצב דברים זה ניתן לראות בהסכמת הצדדים להעסיק את העובד לאחר הגיעו לגיל פרישה כמקפלת גם הסכמה כי העובד יהא זכאי בגין העסקתו לכלל ההטבות והתמריצים הנילווים לכך, וכי תנאי העסקתו לא ייגרעו או יישחקו עקב כך.” (ע”ע 48392-01-18 מדינת ישראל נ’ יוסף אביאני ואח’ (פס”ד מה- 15.4.19)).

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

1.     סעיף 29 בחוק יסודות התקציב – הצמדה לעובדים אחרים – “סעיף 29 לחוק יסודות התקציב אינו “סעיף הצמדה” אין בו כדי להבטיח לעובדי גופים נתמכים ומתוקצבים זכויות, שכר  עבודה ותנאי עבודה הזהים לעובדי המגזר הציבורי המועסקים במשרדי הממשלה.

כידוע הצמדת שכר ותנאי עבודה של קבוצת עובדים לקבוצת עובדים אחרת דורשת הוראה מפורשת וברורה ברחל בתך הקטנה. ככלל סעיפי הצמדה מפורשים בצמצום ובדווקנות, שכן מדובר בחריג היוצא מן הכלל . . .  פרשנות לפיה סעיף 29 לחוק יסודות התקציב הינו בבחינת סעיף הצמדה גורף אינה מתיישבת עם תכלית הסעיף, אינה עולה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה הנוגעת לסעיפי הצמדה ואינה הולמת את התנהלות המשק בכללותו. אין מקום לחייב גופים מתוקצבים ונתמכים באופן גורף, רחב וכללי להעניק לעובדיהם זכויות זהות לעובדי המגזר הציבורי. לכל גוף נתמך או מתוקצב נסיבות שונות, גורמי מימון שונים, טיב שירותים ואופי שונה וגם ממכלול זה נגזרת התנהלותם הכלכלית של הגופים האמורים” (ס”ק (ת”א) 21596-07-18 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ’ מכבי שירותי בריאות (פס”ד מה- 24.2.19)).

2.     האישור הכללי לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – תחולה רטרואקטיבית – לא ניתן להחיל רטרואקטיבית את ההסדר על פי האישור הכללי, מעבר לתקופה בת 3 חודשים” (סע”ש (ת”א) 32654-05-16 רותי מרים שפיר למברג נ’ דרך המעבדה בע”מ (פס”ד מה- 10.3.19)).

3.     מועצה אזורית – צינון – חבר מועצה – עוזר אישי לראש הרשות – “סעיף 89ב לצו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות), תשי”ח-1958 (להלן: הצו), זהה לסעיף 122א(א) לפקודת העיריות, אולם אין הצו כולל הוראה הדומה לסעיף 122א(ט) העוסק בתקופת הצינון. נשאלת השאלה, לפיכך, האם יש מקום להחיל את ההוראה בדבר תקופת הצינון גם למועצות האזוריות. לעמדתנו, יש להשיב על שאלה זו בחיוב. תקופת הצינון שבסעיף 122(א) לפקודת העיריות אמנם לא הוחלה מפורשות על מועצות מקומיות אולם היא יוצרת חזקה של ניגוד עניינים לתקופה הקבועה בסעיף וראוי להחילה במועצות על דרך היקש . .” 

” . . שתיקת המחוקק בכל הנוגע לתקופת צינון בצו המועצות המקומיות אינה מהווה הסדר שלילי ומכוח דוקטרינת ניגוד העניינים ראוי להחיל אותה גם על מועצות מקומיות כאשר תכלית החקיקה הינה זהה”

 

” . . . במעבר בין חבר מועצה לתפקיד עוזר אישי גלום פוטנציאל לניצול מעמדם של המעורבים במינוי כדי לבצע מהלכים שאינם כשרים ואשר פוגמים בהליך הדמוקרטי ובטוהר השירות הציבורי.  . . . מינויו של חבר מועצה לתפקיד העוזר האישי יכול במקרים מסוימים לשמש אתנן פוליטי. סכנה זו הגלומה במעבר בין חבר מועצה לעוזר אישי לראש המועצה היא שאמורה להתמוסס במהלך תקופת הצינון והיא זו אשר אינה מאפשרת לדעתנו לקבוע פטור גורף לתפקיד העוזר האישי מתקופת הצינון. ויתור מוחלט על הדרישה בדבר תקופת הצינון ייפגע באמון הציבור ברשות המקומית ויפתח את הפתח לשחיתות המידות, ולכן יש לגישתנו לאפשר חריגה מן הכלל בדבר תקופת הצינון רק בהתקיימותן של נסיבות קונקרטיות מיוחדות אשר משכנעות כי לא מתממש החשש לפגיעה העיקרון איסור ניגוד העניינים” (פה (נצ’) 27856-07-17 שלמה יצחק נ’ מועצה אזורית הגלבוע ואח’ (פס”ד מה- 11.3.19)). 

השארת תגובה