סקירת פסיקה – דצמבר 2020

מוזמנים להתעדכן בסקירת החקיקה והפסיקה לחודש דצמבר 2020 והפעם, בין היתר, שינויי בחוק עבודת נשים עקב משבר הקורונה, זכות של ידוע בציבור לפיצויי פיטורים עקב מעבר למקום המגורים של בן הזוג ועוד

בהזדמנות זו נאחל שתכלה שנה וקללותיה – תחל שנה וברכותיה ומי ייתן ובשנת 2021 תעלם הקורונה מחיינו

חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 62) – שינויים בחוק לתקופה מיום 24.12.2020 ועד ליום 30.6.2020  – לאחר פרוץ משבר הקורונה הוצאו נשים בהריון לחל”ת. החלטות הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים קבעו שתקופת 60 הימים שבה עובד/ת הוצא/ה לחל”ת, בתום תקופת ההורות והלידה, באות במניין ימי התקופה המוגנת, שבהן לא ניתן לפטר עובד/ת כך שבחלוף 60 הימים שבהן העובד/ת שהו בחל”ת הם לא היו מוגנים על ידי חוק עבודת נשים.

התיקון קובע שבתקופה שמיום 24.12.2020 ועד ליום 30.6.2020 ככל שמעסיק הוציא עובד/ת לחופשה ללא תשלום, לתקופה רצופה של 14 ימים לפחות, שחלה כולה או חלקה במהלך 60 הימים שמתום חופשת הלידה או תום תקופת ההיעדרות של העובד/ת, לא תובא תקופת החופשה ללא תשלום במניין 60 הימים.

יחד עם זאת, הממונה על חוק עבודת נשים רשאית להתיר את הפיטורים אם שוכנעה שהם אינם קשורים ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות עקב הלידה ובתנאי שחלפו 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות או תום תקופת ההיעדרות.

טרם השינוי, ניתן היה להגיש בקשה להיתר פיטורים של עובד/ת בתקופת 60 הימים רק במקרה שבו בנוסף לכך שלא היה קשר בין הבקשה לפיטורים לבין ההיריון, תקופת ההורות והלידה או תקופת ההיעדרות של העובדת לכך שעסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל או אם ניתן צו פירוק לתאגיד (ס.ח. 2886 מה- 24.12.2020)

 

בית המשפט העליון פסק:

התיישנות – בירור עובדתי – ” . . . ככלל, לשם הגשמה מיטבית של תכליות אלה של מוסד ההתיישנות, יש לברר את טענת ההתיישנות דווקא בשלב מקדמי של ההליך, וטרם בירור התביעה לגופה.”  

” . . . ככל שנדרש בירור של סוגיה משפטית לצורך הכרעה בשאלת ההתיישנות, אף אם מדובר בסוגיה מורכבת, רצוי להכריע בה כבר בפתח ההליך, שכן ככלל, הבירורים העובדתיים והמשפטיים של התביעה לגופה לא צפויים להשליך במקרה כזה על טענת ההתיישנות . . .”

” . . . אף במצב שבו נדרש בירור עובדתי כדי להכריע בסוגיית ההתיישנות, אך מדובר בבירור ייחודי, אשר אינו חופף לבירור העובדתי שיידרש במהלך הדיון בתביעה לגופה, הרי שככלל, יש להעדיף את קיום הדיון כבר בשלב המקדמי ולהכריע בטענת ההתיישנות בטרם הדיון בתביעה לגופה . . ”

“במצב של בירור חופף, ידוע לבית המשפט עוד בשלב המקדמי כי לשם בירור שאלת ההתיישנות יהיה צורך בבחינת ראיות (מסמכים, עדויות וכיוצ”ב), אשר ממילא יהיה צורך בבחינתן גם בהמשך ההליך. במצב זה, קיימים אינטרסים נוגדים המצדיקים סטייה מברירת המחדל והימנעות מדיון בטענת התיישנות כטענה מקדמית, כמפורט לעיל . . .”

” . . .  בנסיבות בהן הבירור החופף הינו נקודתי או צר מאוד בהשוואה לבירור התובענה כולה, כי אז יהיה זה יעיל יותר לדון בטענת ההתיישנות בכל זאת בשלב מקדמי, חרף החפיפה האמורה.”

” . . . . לפיכך, בנסיבות של חפיפה פוטנציאלית בהן בית המשפט מעריך כי במהלך ניהול התביעה לגופה יתווספו נתונים אשר ישליכו אף על שאלת ההתיישנות, ככלל יהיה זה ראוי לדחות את ההכרעה בטענת ההתיישנות לשלב בירור התביעה גופה . . ” (רע”א 6552/20 בנק דיסקונט לישראל בע”מ נ’ א.לוי השקעות ובניין בע”מ (פס”ד מה- 2.12.2020))

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק: 

  1. פיצויי פיטורים – ידועים בציבור – העתקת מקום מגורים לרגל נישואים – “בחינת התכלית האובייקטיבית הראתה כי על יסוד ערכי השוויון והביטחון הסוציאלי אין מקום לשוני רלוונטי בין קבוצת העובדים שהתפטרו לרגל נישואיהם לבין קבוצת העובדים שהתפטרו לרגל היותם ידועים בציבור.”

“הפתרון הראוי הוא להכיר בבני זוג שאחד מהם עובר למקום מגוריו של השני לצורך הקמת תא משפחתי, ככזה המעיד על הפיכתם לידועים בציבור, וכזכאי לפיצויי פיטורים. בשל השילוב בין הזוגיות הקיימת וההצהרה בדבר הכוונה ליצור משק בית משותף באמצעות המעבר למגורים משותפים, יש לראות בהם כידועים בציבור. כמובן, קיימת אפשרות למעסיק במקרה שכזה לדרוש מידי העובד תצהיר לכך שסיבת התפטרותו היא לצורך הקמת תא משפחתי במקום מרוחק. כמו כן, במקרה של מחלוקת, יכול העובד להציג הוכחות נוספות כגון: ראיות המצביעות על מעבר למגורים משותפים; ראיות המצביעות על עריכת מסיבה לציון המאורע; הסכם ממון, מסמכים המעידים על ילדים משותפים, ראיות על השתתפות כבני זוג באירועים משפחתיים וחברתיים ובכלל זה אירועים שהמעסיק מארגן, ועוד. זאת בהתייחס לכל מקרה לפי נסיבותיו.

איננו מקלים ראש בקשיים היישומיים ובמיוחד עת היסוד של מגורים משותפים טרם כונן. אך כפי ששנינו כבר אין בכך כדי להצדיק אבחנה בין מי שמתפטר לרגל נישואיו לבין מי עושה זאת לרגל מגוריו עם ידוע בציבור. על כן, הדגש יהיה במידת ההוכחה המוטלת על העובד, להוכחת קשר זוגי והכוונה לנהל משק בית משותף. בדרך זו, כוונת המחוקק כי התפטרות, כשלעצמה, אינה מזכה בפיצויי פיטורים . . . . – תישמר, שכן תידרש תשתית ראייתית הולמת כאמור לעיל. לצד זאת, עקרון השוויון בין זוגות נשואים וזוגות שקיימת תשתית ראייתית הולמת לגבי היות מעמדם שקול לנישואים – יכובד.” (ע”ע 48000-01-17 אינדקס הגליל תקשורת ועיתונות בע”מ נ’ סילביה מזאווי ואח’ (פס”ד מה- 8.12.2020)).  

  1. שימוע – עובד קבלן – משתמש – “משך הצבתה של המערערת בחצרי האופה מבגדד ומשך העסקתה באופוס אינם יוצרים לטעמנו זיקה מובהקת דיה בין המערערת לבין האופה מבגדד, באופן כזה המצדיק את הרחבת היקף היריעה של חובת השימוע של מזמין השירות, גם על נסיבות הדומות לענייננו. אולם אנו רואים לנכון לציין כי כפי שנקבע בעניין התאמה – “בכל מקרה, עובד הקבלן זכאי לקבל הסבר להחלטתו של המשתמש, ולהגיב לה”. בענייננו, אין מחלוקת שהמערערת לא קיבלה הסבר מאף גורם באופה מבגדד אודות הסיבה לכך שבחרו לסיים את העסקתה שם ולהפנותה בחזרה לאופוס, ומן הראוי כי היו עושים זאת. אולם אין בכך כדי ליצור עילה לפסיקת פיצוי כספי בגין כך, ובוודאי שלא כנגד מזמין השירות, שאינו המעסיק.”

צו ההרחבה בענף המאפיות – עובד כ”א שחל עליו ההסכם הקיבוצי בענף כ”א – “לטעמינו, טענת המערערת בדבר תחולת צו ההרחבה בענף האפייה מעוררת קושי. זאת, משום שעל פי הוראותיו של צו ההרחבה, הוא אינו חל היכן שקיים הסכם קיבוצי המסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים. כך, ברישת הצו נכתב כי הצו יחול על עובדי הענף, “למעט העובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם.

. . . .

הנה כי כן, מאחר שלשונו של צו ההרחבה ברורה ואינה משתמעת לשתי פנים, ומאחר שאין חולק על תחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי בענף אספקת כוח האדם על עבודת המערערת, בדין נדחתה הטענה לתחולתו של צו ההרחבה בענף האפייה על עבודתה של המערערת בחצרי האופה מבגדד.” (ע”ע 316-10-19 Zeit Tafari נ’ אופוס שירותי כח אדם בע”מ (פס”ד מה- 3.12.2020)).

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

  1. מילואים – הודעה למעסיק – “. . . מן הראוי להדגיש את חובתו של עובד הנקרא לשירות מילואים – מיד עם קבלת הצו על העובד להודיע למעסיקו אודות הזימון למילואים ולהמציא למעסיק את מלוא הנתונים על משך השירות הנקוב בצו, הן מכוח החוק והוראות קבע אכ”א והן מכוח חובת תום הלב, כדי לאפשר למעסיק לכלכל צעדיו בתקופת שירות המילואים ובכלל זה לבחון את האפשרות לפנות אל הוועדה לתיאום מילואים וכיו”ב.” (סע”ש (ת”א) 58217-07-18 מאור רפאל פרץ נ’ ישרוטל ניהול מלונות (1981) בע”מ (פס”ד מה- 30.11.2020)).
  2. דירוג המח”ר – דרגה אישית – 40 שנות וותק לשכר – וותק צה”ל – ” . . . אמנם בפרק ההגדרות לתקשי”ר נקבע כי המונח “שיא הוותק” כולל את שנות הוותק המוכרות לצורך תוספת ותק, ובכללן, כאמור, את שנות השירות הצבאי, אולם, כטענת הנתבעת, אכן ביחס לשירות הצבאי קיימת הוראה מפורשת בסיפה לסעיף 24.431 אשר מחריגה את ההכרה בגינו בהיבטים הנוגעים לקביעת דרגה. לפיכך, אף-על-פי שבסעיף 21.133 לתקשי”ר ישנו שימוש במונח “שיא הוותק”, ברי כי אין להכיר בשנות השירות הצבאי לצורך קביעת דרגתו של התובע.” (סע”ש (ים) 42789-12-17 יוסף שושנה נ’ רשות המיסים בישראל (פס”ד מה- 2.12.2020)).
  3. סעיף 122א בפקודת העיריות – העסקת קרוב משפחה של חבר מועצה – וועדת השירות – אישור מנכ”ל משרד הפנים – “אף אם קיימת חוות דעת משפטית משנת 2001 הקובעת כי די באישור חברי המועצה אשר התייצבו לדיון ולא לכלל חברי המועצה הרי שזו אינה רלוונטית שכן מילות החוק [סעיף 122א(ב)(3) בפקודת העיריות – מ.ל.] קובעות אחרת, שהרי נכתב כהאי לישנא: “2/3 מחבריה”, קרי מכל חבריה ולא 2/3 מהקוורום של אותה ישיבת מועצה בה נדונה עניינה של התובעת.”

“יוער כי למרות שעניינה של התובעת הובא בפני ועדת השירות. סעיף 122א. אינו דורש דיון בוועדת השירות. לכן, כל עוד השר או המנכ”ל לא אישרו את המינוי, התובעת אינה יכולה להיכנס לתפקיד . . . ”

“אם כן, הכלל צריך להיות כי אין לאפשר התקשרות עם חבר מועצה או קרובו, למעט במקרים חריגים. לכן, מקובלת עלינו עמדת משרד הפנים כי השאלה הרלוונטית אינה האם מתקיים ניגוד עניינים בין העירייה לבין התובעת אלא האם קידום התובעת עומד ברף הגבוה שנקבע, והוכחו נסיבות חריגות ומיוחדות המצדיקות סטייה מהכלל ומתן אישור חריג להתקשרות בין התובעת לעירייה.” (סע”ש (ת”א) 37729-03-20 קרן דקל נ’ עיריית ראשון לציון (פס”ד מה- 13.12.2020)).

השארת תגובה