סקירת פסיקה וחקיקה – אוגוסט 2017

תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (בודק שכר מוסמך), התשע”ז – 2017 – נקבע בתקנות, בין היתר, תנאי הסף של מועמדים ללימודי בודק שכר מוסמך והיקף שעות הלימודים המכסימלי הנדרש על מנת לגשת לבחינה לקבלת תעודת בודק שכר מוסמך (ק.ת. 7844 מה- 31.7.17).

חוק גיל פרישה (תיקון מס’ 6), התשע”ז – 2017 (ס.ח. 2652 מה- 3.8.17)– עודכנה, בין היתר, תוספת ב’ לחוק הקובעת את הגיל שבו אישה רשאית לפרוש מעבודתה.

תקנות לחלוקת החיסכון פנסיוני בין בני זוג שנפרדו, התשע”ז – 2017 – בתקנות נקבע, בין היתר, הדרך ואופן (הטופס) בעת הגשת בקשה לרישום חלוקת הזכויות בחיסכון הפנסיוני שנקבעה בפס”ד בגוף המשלם והודעות שעל הגוף המשלם להודיע למבקש הרישום הנ”ל (ק.ת. 7851 מה- 15.8.17)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

1. חטיבות הביניים – ארגון עובדים יציג – הכרזה על שביתה – ” . . . .וכל עוד לא נקבע בהליך אחר כי ארגון המורים הוא ארגון העובדים היציג של המורים המועסקים בחטיבות הביניים, ארגון המורים אינו מוסמך להכריז על סכסוך עבודה/שביתה של עובדי הוראה בחטיבות הביניים” (סק”כ 12922-11-16 מדינת ישראל ונ’ ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים בסמינרים ובמכללות ואח’ (פס”ד מה- 2.8.17)).

2. צו הבאה – “צו הבאה הוא צו הגורר עמו פגיעה בחירותו של העד ולכן אין כל פסול במתן “הזדמנות נוספת” למי שהוזמן לעדות טרם הוצאת הצו ” (בר”ע 27950-03-17 סלויק גינדין נ’ כריסטינה קנדינסקי  (פס”ד מה- 15.8.17)).

3. עובד עם מוגבלות – התאמת מקום העבודה – תפקיד חלופי – ” . . עת מדובר באדם עם מוגבלות שכבר מילא את התפקיד ובמהלך תקופת העבודה נוצרה מוגבלות או החמירה מוגבלות קיימת, ומיוחד אם מדובר באדם שעבד באותו מקום עבודה תקופה ממושכת, הרי שמעבר לחובה המוטלת על המעסיק לבצע התאמות סבירות מכוח חוק השוויון, מוטלת על המעסיק החובה לנסות לאפשר לעובד להמשיך בעבודתו גם מכוח חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה”

” . . .  ככל שגם לאחר ביצוע התאמות סבירות אפשריות העובד אינו מסוגל לבצע את הדרישות המהותיות של התפקיד, הרי שבמסגרת חובתו של המעסיק לבצע התאמות מחובתו של המעסיק לעשות ניסיון רציני, כן ואמיתי למצוא לעובד תפקיד חלופי, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות – הן נסיבותיו של העובד (כישוריו, מהות המוגבלות וכשירותו של העובד לבצע תפקידים שונים, ותק וכיו”ב) והן נסיבותיו של מקום העבודה – גודלו של מקום העבודה, מספר העובדים, הרכב כוח האדם, איתנותו הכלכלית של המעסיק ויכולתו לשאת בעלות הכרוכה בביצוע התאמה זו ועוד” (ע”ע 12264-10-13 יוסף כהן נ’ עיריית תל אביב יפו (פס”ד מה- 21.8.17)).

4. שביתה – עיצומים – שכר ראוי – ” . . . אחד מיסודות ההגדרה של “שביתה” הוא סטייה ממהלך העבודה התקין, קרי, מהעבודה הרגילה הנהוגה ביום-יום. סטייה זו יכולה להיעשות בהפסקת עבודה מלאה (בין אם למשך כל יום העבודה ובין אם לחלקו) או בביצוע העבודה באופן חלקי או באופן שונה מהאופן שבו היא מבוצעת ביום יום (למשל, ביצוע של חלק בלבד מהמשימות הרגילות, האטה בביצוע העבודה הרגילה, ביצוע של המשימות בקפדנות יתר). האפשרות השנייה – שביתה חלקית שנהוג לכנותה “עיצומים” . .. ”

” . . .  גם מקום שבו נוקטים עובדים עיצומים, חוזה העבודה המקורי שלהם מושעה והם נתפסים כמציעים למעסיקם חוזה עבודה חדש הכולל ביצוע חלקי של העבודה. במקרה שכזה עומדות לרשות המעסיק שתי ברירות.

האחת, סירוב להצעת העובדים לבצע עבודה חלקית (עיצומים). במקרה שכזה ייחשב המעסיק כמי ש”אימץ” את השביתה. ההפסקה המלאה של העבודה במקום העבודה כתוצאה מ”אימוץ” השביתה, לא תעלה כדי “השבתה” כמשמעה במשפט העבודה. במצב שכזה, ברי כי העובדים לא יהיו זכאים לשכר ההסכמי בגין ימי השביתה.

האחרת, הסכמה להצעה בדבר ביצוע עבודה חלקית (עיצומים). במקרה שכזה המעסיק ממשיך   בהעסקת העובדים בפועל במהלך העיצומים, ובהעדר הסדרה אחרת הנוגעת לשכר בגין תקופה זו – זכאים העובדים הנוקטים עיצומים לשכר ראוי ולא לשכר ההסכמי. לפיכך, מעסיק שנענה להצעה לכריתת חוזה חדש, אינו חשוף לתביעה לתשלום השכר ההסכמי.”

“ביחס לשביתה חלקית בלתי מוגנת. ההסדר שנקבע הוא הסדר דו שלבי:

בשלב הראשון – המעסיק פותח בהליך נגד ארגון העובדים – הליך קיבוצי – ובו מתבקשת מבית הדין הכרזה על קיומה של “שביתה חלקית בלתי מוגנת”[1]. אם מתקבלת הבקשה, המשמעות היא שהעובדים שנקטו את השביתה החלקית הבלתי מוגנת זכאים אך ורק לחלק מהשכר ההסכמי. כל עוד לא נקבע שיעור אותו חלק, יהיו אלה זכאים לשכר הקבוע כברירת מחדל בסעיף 37ג(ג) לחיס”ע [חוק ישוב סכסוכי עבודה – מ.ל.], שהוא מחצית מ”השכר הרגיל” כהגדרתו שם – קרי, “סכום הרכיבים של שכר העבודה המובאים בחשבון לענין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963, למעט תוספות המשתלמות בשל תפוקה או בשל מאמץ בעבודה” (להלן – שכר ברירת המחדל).

בשלב השני – אם העובד שקיבל שכר חלקי או המעסיק מבקשים להשיג על שכר ברירת המחדל, קרי אם העובד סבור כי השכר הראוי צריך להיות בשיעור גבוה יותר משכר ברירת המחדל או אם המעסיק סבור שהשכר הראוי צריך שיהא בשיעור נמוך יותר משכר ברירת המחדל, יכול כל אחד מהם – העובד והמעסיק – לפנות לבית הדין בתביעה אישית על מנת שיקבע את שיעור השכר הראוי. במקרה שבו בית הדין יקבע, לבקשת מעסיק, כי שכר ברירת המחדל ששולם לעובד היה גבוה משיעור השכר הראוי, יראו את הסכום העודף ששולם לעובד כמקדמה שהמעסיק רשאי לנכות משכר העובד, ובלבד שסכום הניכוי לא יעלה על שיעור של 25% משכר העובד.”

” . . .  גם במקרה של שביתה חלקית שאינה בלתי מוגנת יש לפעול בשני שלבים. בשלב הראשון, לפתוח בהליך קיבוצי למתן פסק דין הצהרתי על קיומה של שביתה חלקית (“מוגנת”) ועל שיעור השכר הראוי שיש לשלם לעובדים שהשתתפו בשביתה.  . . . ועליו הנטל להוכיח את שיעור השכר הראוי. בשלב השני, אם מי מהעובדים יסבור כי מגיע לו שכר העולה על זה שנקבע בשלב הראשון, יוכל הוא להגיש תביעה אישית נגד המעסיק, מבלי שהקביעות בשלב הראשון בנוגע לעצם השתתפותו האישית בשביתה החלקית, למידת השתתפותו בה (אם עניין זה נקבע בשלב הראשון) או לשכר הראוי בשל עבודתו החלקית יחייבו אותו.”

“אין בסעיף 37ג(ג) לחיס”ע כל הוראה שמכוחה ניתן ללמוד כי לעולם לא יובאו “תוספות המשתלמות בשל תפוקה או בשל מאמץ בעבודה” בחשבון השכר הראוי שיש לשלמו עבור עבודה במסגרת שביתה חלקית בלתי מוגנת. ”

” . . .  יתכן שתוספת מסוימת לשכר אינה נכללת בשכר הבסיס אך גם אינה בבחינת פרמיה. למשל: החזר הוצאות, משכורת 13, תוספת פיצול, תוספת תורנות, תוספת אי היעדרות, תוספת ערבה – כל אלה אינם בגדר פרמיה ואינם נכללים בשכר הבסיס. ואף אם רכיבים אלה אינם נכללים בברירת המחדל, אין בסעיף 37ג(ג) לחיס”ע כל הוראה המחייבת את המסקנה שלפיה איזה מרכיבים אלה לעולם לא יובא בחשבון בעת קביעת השכר הראוי שיש לשלמו עבור עבודה בשביתה חלקית בלתי מוגנת.”

” . . .מקום שבו בתקופת העיצומים לא מבוטל הצורך בכוננות העובדים והם נדרשים להימצא בכוננות, הרי שעל פני הדברים ובניגוד לקבוע בחוזר הממונה[2], תמורת הכוננות שבוצעה זכאים העובדים לשכר ראוי. המעסיק יכול, בכפוף לכל דין, להודיע לעובדים מבעוד מועד על ביטול הצורך בכוננות, ואז לא יתעורר קושי בהיבט של תשלום שכר ראוי עבור הכוננות. אך מכאן ועד למסקנה שלפיה בעת עיצומים פטור המעסיק מלשלם כל תמורה בעד כוננות שבוצעה בפועל – המרחק רב. הוא הדין, וביתר שאת, בנוגע לעבודה בשעות נוספות. כאמור, החובה לשלם שכר ראוי אינה מקפלת בתוכה “פרס” או “עונש” לעובדים שנקטו עיצומים. . . . ” (עס”ק 55074-08-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח’ נ’ חברת נמל אשדוד בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 27.8.17)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. היעדרות מהעבודה – חבר וועד עובדים – פיטורים – ” . . . עובד אינו יכול לעשות דין לעצמו ולהחליט מתי להגיע לעבודה ומתי לא. ככלל, העדרות עובד יכולה להעשות על רקע מחלה או בתיאום עם המעסיק וזאת בגין חופשה בתשלום או ללא תשלום. מקום שעובד בוחר שלא להגיע לעבודה מבלי שאושרה לו היעדרות בגין חופשה ומבלי שהציג אישור מחלה (גם אם אינו זכאי לתשלום בעבורה) היא התנהלות פסולה. לצד זאת, גם טענה להיעדרות מפאת מחלה ואף הצגת אישור מחלה בידיעה שהוא כוזב, פסולה היא.”

” . . חברות של עובד בוועד פעולה או בוועד עובדים אינה מקימה לו חסינות להתנהגות פסולה שאינה עולה בקנה אחד עם חובותיו כעובד. יתרה מזו, דעתנו היא כי תפקידו של עובד המבקש להיות נציגם של עובדים אחרים, מעמידה בפניו חובה לשמש דוגמה ומופת להתנהלות נאותה במסגרת העבודה המכבדת את העובדים והמעסיק כאחד.”

” . . . אין לקבל את הטענה כי מי שבהתנהלותו מרשה לעצמו להתעלם מהוראות ונהלים, עושה דין לעצמו ומציג אישורים כוזבים, יהא מוגן מתוצאות מעשיו רק בשל העובדה כי הוא חבר ועד עובדים . . . “. (ס”ק (ב”ש) 43286-03-17 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ סודהסטרים תעשיות בע”מ (פס”ד מה- 17.8.17)).  

[1] שביתה בלתי מוגנת – שביתה של עובדים בשירות ציבורי כאשר יש הסכם קיבוצי תקף (למעט שביתה שלא קשורה בשכר או בתנאים סוציאליים שאושרה כדין על ידי ארגון העובדים) או כאשר אין הסכם קיבוצי תקף והשביתה לא הוכרזה או אושרה כדין על ידי ארגון העובדים.

[2] הממונה על השכר במשרד האוצר.

השארת תגובה