סקירת פסיקה – יוני יולי 2020

כיסויים ביטוחיים בקופות גמל – נגיף הקורונה – תקנות הפיקוח על שירותים פיננסים (קופות גמל)(כיסויים ביטוחיים בתקופות גמל)(נגיף הקורונה החדש)(הוראות שעה), תש”ף – 2020 – החל מיום 11.6.2020, בין היתר, הוארך משך שמירת הכיסוי הביטוח למבוטח בביטוח מנהלים / עמית בקרן פנסיה במקרה של אי תשלום פרמיה מ- 5 חודשים ל- 12 חודשים ונקבעו כללים לשמירת כיסויי ביטוחי במקרה של הפחתת שכר (ק.ת. 8593 מה- 11.6.2020).   

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

  1. הסכם קיבוצי מיטיב – צו הרחבה מיטיב – “בהתאם לסעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים, . . . אם “היו חלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד, הולכים אחר ההוראה שהיא לטובת העובד”. כפי שנפסק לא אחת, “ליישום סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים אין ניגשים בדרך ‘עסקת חבילה’ ומעריכים שלמות מול שלמות” . . . אלא “באמצעות השוואה בין נושא לנושא”  . . . לפיכך, אם על עובד חלים שני הסכמים קיבוציים, או – כפי שנטען בענייננו – שני צווי הרחבה, הכוללים הוראות שונות, לרבות  שתיקה בנושא מסוים באחד מצווי ההרחבה, ילכו אחר ההוראה שהיא לטובת העובד, אלא אם כן ההוראה המאוחרת ביטלה או שינתה את ההוראה המוקדמת . . . נבהיר, כי הוראות סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים, חלות גם על הסכמים קיבוציים שהורחבו על ידי צווי ההרחבה”

“ככלל העובדים בענפי התעשייה והמלאכה זכאים, בין מכוחם של צווי ההרחבה במלאכה ובתעשייה ובין מכוחם של הסדרים עדיפים, לביטוח פנסיוני מקיף החל מתחילת עבודתם בשורות מעסיקיהם” (בר”ע 34134-03-20 Habtemariam Tsagay נ’ לחמים מאפייה ואספרסו בר בע”מ (פס”ד מה- 21.5.2020)).  

  1. תשלום תוספת על פי חוק – ” . . . כאשר שולם בפועל גמול בשיעור שנדרש מכוח החוק – יש להניח שכוונת הצדדים הייתה לתשלום החוקי, ולא לתשלום אחר שהוא מעבר לקבוע בחוק . . . “

חישוב גמול שעות נוספות במנוחה השבועית – “כיצד אם כך יש לחשב את גמול השעות הנוספות בימי מנוחה שבועית וחג? בע”ע 300175/97 דניאל כהן – עיריית נהריה . . . נקבע כי יש לחשב את התמורה בגין שעות נוספות בשבת על השכר הרגיל (100%) ובתוספת גמול עבודה בשבת (שיטה מצטברת), ולא על בסיס התוספת המיוחדת של המנוחה השבועית (שיטת ההכפלה). בהתאם לכך, החישוב הוא כדלקמן: עבור כל שעה מהשעתיים הנוספות הראשונות בשבת/ בחג: 175% = 50% + 125%. עבור השעה הנוספת השלישית ואילך בשבת /בחג : 200% = 50% + 150%.

על מנת להוציא מכלל טעות נחזור על כך שחישוב לשעות נוספות בימי מנוחה שבועית וחג באופן הבא (שיטת הכפלה) הוא מוטעה:

עבור שעתיים נוספות ראשונות – 100% X 125% X 150% = 187.5%

עבור השעה השלישית הנוספת ואילך – 100% X 150% X 150% = 225%

טעות זו נובעת מחישוב השכר הרגיל לצורך חישוב גמול העבודה במנוחה שבועית על בסיס ‘השכר הרגיל’ בתוספת גמול השעות הנוספות, כאשר החישוב הנכון הוא שלא להוסיף את גמול השעות הנוספות לשכר הרגיל.”

צו ההרחבה הכללי לתשלום דמי חגים – “צו ההרחבה הכללי [בעניין דמי חגים – מ.ל.] נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר כאשר הם מפסידים יום עבודה פוטנציאלי בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה הכללי את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים.”

” . . . עובד יומי שעובד בקביעות בימים א’ עד ה’, אינו זכאי לדמי חגים עבור יום חג שחל ביום שישי כי לא הפסיד יום עבודה בשל כך שהחג חל ביום שישי. הכלל הוא שהזכאות לימי חגים קמה מקום בו עובד מפסיד יום עבודה בשל חג . . . “

” . . . כאשר עסקינן בעובד אשר עובד במש[מ]רות שאינן קבועות. שהרי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – אין מדובר במצב שבו הושווה מצבו לעובד חודשי, כי נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות. בכך, הגם שמבחינה מספרית היקף משמרותיו לא נפגע (וממילא גם שכרו), הרי שהרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים – בוודאי שנפגע, כי למעשה העובד הוסיף על ימי עבודתו על מנת שהיקף עבודתו לא יפגע כתוצאה מכך שלא עבד בחג. על כן, למעשה, מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת ‘במקום’ עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה לשיטתנו את העובד ב”דמי חגים”.”

”  . . . פרשנות לפיה מי שעבד בחג יזכה רק לגמול בשיעור של 150% ולא לדמי חגים, תיצור מצב לפיו אין הבדל בין מי שאולץ על יד מעסיקו לעבוד בחג לבין מי שבחר מרצונו לעבוד בחג, ובכך למעשה מתבטל התמריץ השלילי להעסיק עובדים בחג.  . . . המסקנה המתבקשת היא שגם לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים – דמי חגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לעובד שעתי שעבודתו בחגים לא הייתה מתוך בחירה שלו אלא “מתוך כורח”.

” . . . העסקה מכוח כורח, בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיהם, העדפותיהם או משמרות ספציפיות שבהן אין באפשרותם לעבוד. בסופו של יום, גם סידור עבודה שכזה, הוא סידור שבו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג אם לאו, וגם אם יש בכך התחשבות ברצונו של העובד, אין לקבוע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג. זאת, כל עוד אין מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, וללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק, וכל עוד לא הוכח שבנסיבות מקרה מסוים אכן כך היה, דהיינו שמדובר במקרה שבו הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג.

כללם של דברים הוא, כי כל עוד לא הוכח על ידי המעסיק אחרת (שהנטל הוא עליו בעניין זה) הרי שגם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן נראה בכך “כורח” לצורך הזכאות לדמי חגים.

. . . גם במקומות שבהם נהוג בדרך קבע לעבוד בימי חג, אין די בכך שבעת קבלת עובד לעבודה מובא הדבר לידיעתו כדי ללמד כי עסקינן בעובד אשר עבד שלא מתוך כורח. בהקשר זה מקובלת עלינו העמדה ולפיה לא ניתן לזהות באופן גורף, בין “ידיעה” על היקף העבודה במקום עבודה, לבין “בחירה” של עובד לעבוד בימי חג, וההכרעה היא לעולם הכרעה עובדתית בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה.”

דמי חגים – ענף השמירה – “חשוב להבהיר כי בהסכם הקיבוצי בענף השמירה מיום 2.11.08 וצו ההרחבה שהרחיב את הוראותיו על כל העובדים והמעסיקים בענף השמירה, מיום 21.6.09, וכך גם בהסכם קיבוצי כללי בענף השמירה מיום 22.7.14, אשר ההוראות שלו הורחבו בצו הרחבה מיום 2.10.14, ישנו הסדר ספציפי עליו הסכימו הצדדים בנוגע לדמי חגים וגמול עבודה בחג, שעל פיו עובד שלא הועסק בחג, ועומד ביתר התנאים הרלוונטיים – זכאי לדמי חגים, ואילו עובד שעבד בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל, אולם לא לדמי חגים. על כן, בהינתן הוראה מפורשת של הצדדים בענף זה כי אין זכאות לדמי חגים לעובד אשר עבד בחג, זוהי ההלכה בכל הנוגע לענף השמירה ולענף זה בלבד.” (ע”ע (ארצי) 38313-03-18 איל”ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ’ מיכאל מוחדינוב ואח’ (פס”ד מה- 1.6.2020)).

  1. שבוע עבודה – עבודה ביום שישי – ” . . . אין בעובדה שהמערער נדרש לעבוד גם בימי שישי עת הדבר נדרש לצרכי עבודה כדי שייחשב לעובד המועסק בשבוע עבודה בן שישה ימים. ככל שעבד ביום שישי מדובר בשעות עבודה נוספות, ובתנאי שהשלים בחמישה הימים באותו שבוע את מכסת שעות העבודה הרגילות” (ע”ע 25268-03-19 יואב מנשה נ’ אודיס מפעלי סינון בע”מ (פס”ד מה- 26.6.2020)).
  2. עבודת נשים – פיצוי בגין הפחתת שכר בתקופת הריון – ” . . . סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים . . .  עניינו בפיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק. מכאן כי מנגנון הפיצוי בשיעור 150% מהשכר שצפוי היה להיות משולם לעובדת שפוטרה בתקופה המוגנת אינו חל שעה שמדובר בהפרת סעיפים אחרים בחוק, ובכלל זה הפחתת השכר לפי סעיף 9א.” 

עבודת נשים – התפטרות בדין מפוטר – “אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק [עבודת נשים – מ.ל] למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה ואף אם לצורכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר”

”  . .. מבחינה לשונית סעיף 9 לחוק נוקט במינוח “פיטורים”. במשפט העבודה קיימת אבחנה בין פיטורים להתפטרות המתמקדת במי שהביא לידי גמר את יחסי העבודה. אף אם לעיתים עשויים להיות מקרי גבול, הרי שאבן הבוחן היא בזהות יוזם סיום יחסי העבודה. בחוק פיצויי פיטורים נקבעו בסעיף 11א נסיבות בהן יהא זכאי העובד המתפטר לפיצוי הפיטורים, שכן התפטרותו תחשב כדין מפוטר. חוק פיצויי פיטורים לא קבע כי התפטרות היא פיטורים, אלא אך שהתפטרות בנסיבות מסויימות מזכה בפיצויי פיטורים כפי שהיה זכאי להם העובד לו פוטר. המדובר בהוראת חוק מיוחדת, אשר לא הוחלה באופן מפורש בחוק עבודת נשים, ואילו חפץ המחוקק בהחלתה היה בידו לעשות כן באופן מפורש  . . .” 

” . . . ככל שמוכח כי התנהגות המעסיק נועדה להביא את העובדת להתפטרות ובדרך זו לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, הרי שאין מניעה כי הפיצוי הממוני והלא ממוני יקבעו בזיקה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים. זאת כדי ליתן תמריץ שלילי למעסיק לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים באמצעות התנהגות נפסדת.”

צו ההרחבה בענף אולמות האירועים – מסעדה – “מסעדה בה נערכים מעת לעת אירועים סגורים אינה אולם אירועים. מסעדה משרתת לרוב לקוחות מזדמנים, וישנן גם מסעדות בהן ניתן לערוך גם אירועים מוזמנים מראש לקבוצת סועדים מוגדרת. לעומת זאת אולם אירועים מכוון כולו לקיום אירועים מוזמנים מראש, ולרוב אין הוא מפעיל פעילות משנית של מסעדה בין האירועים” (ע”ע 673-01-19 המטבח של רמה בע”מ נ’ מירב בן דוד (פס”ד מה- 5.7.2020)).

  1. שימוע – עובד קבלן כ”א – עובד קבלן שירות – המשתמש (המעסיק בפועל / מזמין השירות) – “יש להטיל גם על המשתמש את החובה לערוך שימוע לעובד קבלן, וזאת טרם קבלת החלטה שיש לה השלכה מהותית על זכויותיו על ידי המשתמש, ובמיוחד החלטה להפסיק את הצבתו של עובד הקבלן בחצרו של המשתמש.  . . . אין בהטלת חובה זו על המשתמש כדי לפטור את הקבלן המעסיק, ועליו לסייע לעובד הקבלן למצות את זכות הטיעון מול המשתמש, וכן לערוך שימוע בהיבטים הרלוונטיים למערכת יחסי העבודה בינו לבין העובד, כגון הצבה במקום עבודה חלופי.

היקפה של החובה המוטלת על המשתמש תלוי במכלול נסיבות המקרה,  ובין היתר מבלי למצות – תפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי המשתמש, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל המשתמש והשלכותיהן, כגון הטלת דופי ביושרו של עובד הקבלן, והאפשרות כי נוכח סיום ההצבה גם יסיים עובד הקבלן את עבודתו. כך, אין דומה מקרה שבו תפקידו של עובד הקבלן לשמש כממלא מקום לתקופות קצרות, או שעבד תקופה קצרה אצל המשתמש, שבמהותה היא תקופת ניסיון, למקרה שבו עובד הקבלן הוצב במשך תקופה ממושכת אצל המשתמש; אין דומה מקרה שבו עניינה של ההחלטה היא שינוי לא מהותי בתנאי העסקתו של העובד, לבין החלטה שמשנה באופן מהותי את תנאי ההעסקה; אין דומה מקרה שבו ההחלטה על הפסקת הצבה מתקבלת עקב רה-ארגון או צמצום פעילות הקבלן במקום העבודה, לבין מקרה שבו נדרשת הפסקת הצבתו של עובד הקבלן מטעמים הקשורים להתנהלותו של עובד הקבלן, ובמיוחד עת מיוחסים לו מעשים חמורים. בכל מקרה, עובד הקבלן זכאי לקבל הסבר להחלטתו של המשתמש, ולהגיב לה.” (ע”ע 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע”מ נ’ סמי הפוטה ואח’ (פס”ד מה- 5.7.2020)).

 

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

  1. רשויות מקומיות – מכרז פנימי – משרה ניהולית – הקלה בתנאי הסף – ניסיון – ”  . . . . בחוזר מנכ”ל 4/2011 – הכלל הוא דרישה לתואר אקדמי במשרות ניהוליות. חוזר מנכ”ל 5/2012 מהווה חריג לכלל הזה ולא בכדי הוא פורסם גם כהוראת שעה. לכן, ובשל חריגותו, פרשנותו המצמצמת של משרד הפנים את התנאי הרביעי לחוזר שענינו הניסיון התעסוקתי, כך שהוא יחול רק על ניסיון של עובד הרשות המקומית שנרכש במסגרת עבודתו כעובד הרשות ועבור משרה שפורסמה רק ברשות בה עבד, אינה בלתי סבירה. כפי שאף מצוין בחוזר עצמו הוא נועד לאפשר לעובדים מכהנים להתמודד על תפקידים בכירים יותר ברשות המקומית אף אם אינם בעלי תואר אקדמי. פרשנות זו שמבקשת להחיל את החריג רק על עובדי הרשות הוותיקים, כמי שמבוקש לקדם אותם הגם שאין ברשותם השכלה אקדמית, סבירה והגיונית.” (סע”ש (ת”א) 20043-09-18 בניהו שרעבי ואח’ נ’ עיריית רחובות ואח’ (פס”ד מה- 13.3.2020)).  
  2. סגן מנהל בית ספר – מכרז – הגדלת היקף משרה – גמול ניהול – “אין חולק כי מינוי סגן מנהל בבית ספר טעון מכרז . . .הגדלה של היקף משרה שטעונה מכרז, טעונה אף היא מכרז, ובוודאי מקום בו היה התקן מאויש על ידי אדם אחר בטרם התפנה. . . . דרישתו של התובע לקבלת שכר כסגן מנהל במשרה מלאה אף שלא נבחר במכרז כדין לתפקיד בהיקף זה ובאופן רטרואקטיבי מרוקנת מתוכן את חובת המכרז. . . מכל מקום, כאמור, אין בביצוע המטלה בפועל, גם אם בוצעה, כדי להקנות לתובע זכאות לתפקיד הדורש זכייה במכרז על ההטבות הכספיות הנגזרות מכך.” (סע”ש (חי) 28455-06-17 מלחם רפיק נ’ מועצה מקומית ערערה (פס”ד מה- 21.4.2020)).
  3. מציל דור ב’ קבוע – הסכם המצילים 2016 – “פרשנות המונח “עובד קבוע אצל המעסיק” שבהגדרת “מציל דור ב’ קבוע” בהסכם 2016 אינה צריכה להיעשות בחלל ריק, אלא בהקשר התעשייתי הרלוונטי ובהתייחס למהות ההסדר שמטרתו להטיב עם עובדי ההצלה. . . . כללי הקביעות בענף ההצלה הינם ייחודיים לענף ומוגדרים בעונות רחצה.  . .  הקביעות בענף ההצלה הינה במונחים של עונות רחצה, וההקשר התעשייתי מחייב לתת למונח “עובד קבוע” בהסכם 2016 – שהוא הסכם בענף ההצלה – פרשנות שלפיה על מנת להיחשב כמציל דור ב’ קבוע, נדרש המציל למלא את תקופת הניסיון הנדרש בהצלה כאמור בסעיף 6(ד)להסכם 2000 וסעיף 44 להסכם 2016. . . . מלשון סעיף 6 (ד) להסכם 2000 עולה, כי כוונת הצדדים הייתה כי רק לאחר השלמת הניסיון הספציפי בהצלה יהפוך המציל להיות “מציל קבוע”. 

” . . .  הקביעות שקיבל התובע בעת ששירת בתפקיד פקח במחלקת השיטור העירוני בנתבעת ובטרם זכה במכרז לתפקיד מציל בנתבעת, אינה מזכה את התובע החל ממועד כניסתו לתפקידו כמציל בנתבעת במעמד של ‘מציל דור ב’ קבוע’ כהגדרתו בהסכם 2016 ועליו להשלים תקופת ניסיון נפרדת בתפקיד ההצלה על מנת להיחשב ל’מציל דור ב’ קבוע’.” (סע”ש (ב”ש) 57200-05-18 רן קרמר נ’ עיריית אשקלון (פס”ד מה- 10.4.2020)).

  1. פטור מתשלום אגרה – ” . . . מקום בו על פני הדברים לכאורה קיימת טענת התיישנות, אין להעניק פטור בגין הרכיבים הנתונים בהתיישנות, וכי קיומה של התיישנות מחזק את הצורך דווקא בתשלום אגרה . . ” (סע”ש (ת”א) 17001-06-19 מנחם מיקי פרידמן נ’ בנק לאומי לישראל בע”מ  (ההחלטה מה- 24.4.2020)).
  2. סמכות עניינית – תביעה בעניין קבלה לעבודה – תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – תביעה נגד עובדים – “לא מצאנו ממש בטענת התובעת שסעיף 24(א)(1א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ”ט-1969 קובע כי סמכותו של בית הדין לדון בתביעות שעילתן קבלת אדם לעבודה ללא כל דרישה שהצדדים לתביעה יהיו עובד ומעסיק.”

” . . . התובעת מייחסת לנתבעים אחריות אישית בעילה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סעיף 16 לחוק קובע  . . . . עניינו של סעיף זה באחריות פלילית שאינה כבענייננו לכן, אין הוא מקים עילת תביעה נגד הנתבעים.  . . . בהליך אזרחי אין אפשרות להקים אחריות אישית מכוח הסעיפים הרלוונטיים . . .” (סע”ש (ת”א) 32845-04-19 רועי פלד נ’ דורון מטלון ואח’ (פס”ד מה- 31.5.2020)).

  1. רשויות מקומיות – וועדת הבחינה – קרבה משפחתית – “סוגיית קרבת משפחה של עובד אינה בסמכות ועדת הבחינה אלא בסמכות היועץ המשפטי וועדת השירות. כמו כן, סוגיה זו נבחנת רק לאחר שהעובד נבחר לתפקיד. לפיכך, מועד בחינת סוגיית קרבת המשפחה של הנתבע לעובדי העירייה האחרים מתעוררת לראשונה רק לאחר בחירתו לתפקיד.” (פה (חי’) 65215-06-19 נאדין אגבאריה נ’ עיריית אום אל פחם ואח’ (פס”ד מה- 10.6.2020)).

 

השארת תגובה