סקירת פסיקה – יוני 2019

בית המשפט העליון פסק:

העברת הליך מבתי המשפט הכלליים לטריבונל ייחודי – ערעור בזכות –  ” . . השגה על החלטה להעביר הליך ממערכת בתי המשפט שחוק בתי המשפט מסדיר (להלן: “מערכת בתי המשפט”) למערכת בתי הדין לעבודה נעשית בדרך של ערעור בזכות, ולא על דרך של הגשת בקשת רשות ערעור (וזאת בשונה מהשגה על העברת הדיון בתוך מערכת בתי המשפט, כגון העברת דיון מבית משפט השלום לבית המשפט המחוזי ולהיפך, אשר אכן נעשית באמצעות הגשת בקשת רשות ערעור).”

סמכות ביה”ד לעבודה – נושא משרה – ” . . . כאשר מדובר ב”נושא משרה”, שאינו עובד (דירקטור), ממילא אין בית הדין לעבודה מוסמך לדון בסכסוכים המתגלעים בינו לבין החברה. לעומת זאת כאשר מדובר במי שמתקיימים בינו לבין החברה יחסי עובד-מעסיק, הרי שהכללתו בגדר “נושא משרה” [בסעיף 1 לחוק החברות – מ.ל], כשלעצמה, אין בה כדי להוציא את מערכת היחסים שבינו לבין החברה (דהיינו, המעסיק) מגדר סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה”

“יתכנו מצבים בהם אדם משמש בו זמנית הן כעובד של החברה והן כדירקטור בה (כגון כשאדם מכהן הן כסמנכ”ל הכספים והן כחבר בדירקטוריון החברה). במצב דברים זה נושא אותו אדם בשני כובעים במקביל, עובד ודירקטור, ושאלת הסמכות לדון בסכסוכים בינו לבין החברה תידון לפי הכובע אותו הוא חובש ביחס לתביעה: אם התביעה מתנהלת מכוח מעמדו כעובד בחברה (למשל, תביעה בעניין תנאי עבודתו או זכויותיו בעקבות סיום העסקתו כעובד) תהיה הסמכות נתונה, בכפוף לחריגים הידועים . . . , לבתי הדין לעבודה; אם התביעה מתנהלת מכוח מעמדו כדירקטור (למשל, תביעה בגין הפרת חובות הזהירות והנאמנות של דירקטורים או תביעה נגזרת שמגיש הדירקטור) תהיה הסמכות נתונה לבית המשפט האזרחי . . . ”

סמכות ביה”ד לעבודה – חובת אמון – “השאלה מהו הסדר החוק המצמיח את חובת האמון אינה משליכה על שאלת סמכות בית הדין לעבודה. עובד עשוי לחוב בחובות אמון כלפי החברה ממגוון מקורות התלויים בתפקיד שהוא ממלא בשירות החברה, ובהקשר בו נטענת הטענה . . .  ואולם תהא הוראת החוק מכוחה נוצרים יחסי האמון אשר תהא, כל עוד עניינה של עילת התביעה היא מתחום יחסי העבודה, הסמכות לדיון בטענה להפרת חובת האמון על ידי העובד מוקנה לבתי הדין לעבודה” (רע”א 2060/19 בית אריזה לפרחים “אביב” בע”מ נ’ דניאל פנדלר ואח’ (פס”ד מה- 27.5.19)).  

בית הדין הארצי לעבודה פסק:  

  1. שעות עבודה – העברת נטל ההוכחה – “כאשר עסקינן במחלוקת על שעות עבודה, בין רגילות ובין נוספות, נדרש העובד להעמיד גרסה עובדתית, ביחס להיקף המשרה הרגיל וביחס להיקף שעות העבודה הנוספות, לפי מהות המחלוקת. העמדת גרסה זו נדרשת כתנאי להפעלתו של סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ושל סעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר . . . “

” . .  בפסיקה נקבע כי על העובד להעמיד גרסה עובדתית לגבי שעות עבודתו, אך אין משמעות הדבר שעליו להמציא ראיות בכתב או רישום כלשהו כפי שסבר בית הדין האזורי (עניין ריעני).”

טיפים – ” . . . . בהקשר זה נדגיש כי הפסיקה בעניין “טיפים” הניתנים למלצרים היא תלוית הקשר תעשייתי ולא הוכח כי יש להחילה גם על מעצבי שיער במספרות. משכך, גם אם העובד אכן קיבל מעת לעת “טיפים” – הרי שאלה שולמו לו על ידי לקוחות המספרה באופן וולונטארי, ואין לקחתם בחשבון כחלק משכר עבודתו.”  (ע”ע 18024-12-18 יורם אביחסרה נ’ יעקב זכאי (פס”ד מה- 19.5.19)).

  1. “מוכן ומזומן” – ניוד לתפקיד אחר – “השאלה הראשונה היא – האם עובד המתייצב לתפקיד שונה מזה אליו נויד כדין נחשב “מוכן ומזומן”. לטעמינו, ונוכח ההלכה הפסוקה העקיבה שנביא להלן, מבחן “המוכן ומזומן” נועד בעיקרו למצבים בהם נעדר המעסיק יכולת אובייקטיבית לספק לעובד עבודה בפועל, ולא למצבים בהם המעסיק יכול לספק לו עבודה אך העובד אינו שבע רצון משיבוצו המחודש.”

” . . . הימנעות עובד מלהתייצב לתפקיד אליו נויד כדין אינה יכולה להיחשב כנוכחות על יסוד מבחן המוכן ומזומן. בכך ניתן תוקף לפררוגטיבת הניהול של המעסיק שעה שהיא מיושמת כדין. נזכיר, כי בכפוף לכל דין או הסכם, הסכמת עובד לניוד נדרשת כאשר שינוי התפקיד כרוך בפגיעה ממשית בעובד, וככל שהניוד אינו כרוך בפגיעה כאמור לא נדרשת הסכמתו, אלא נדרש שיתופו בהליך קבלת ההחלטה תוך שקילת טענותיו בנפש פתוחה וחפצה.”

“אף אם העובד סבור שנפל פגם בשיבוצו אזי “מצופה היה מן המערער להיכנס אל כיתות הלימוד וללמד עד אשר ימצא פתרון לבעייתו”. מוכנים אנו לגמישות מסוימת במקרים מסוימים, בכפוף למידת כנות וממשות המחלוקת על חוקיות השיבוץ (כגון, שהעובד סבור כי השיבוץ אינו הולם את מגבלותיו הרפואיות). ואולם, גם אז המדובר בהגמשה לפרק זמן קצר הדרוש לשם ניסיונות הידברות וניסיון יישוב המחלוקת בדרכי שלום. ככל שההידברות לא צלחה, והעובד ממשיך שלא להתייצב, בידי המעסיק לפטרו ובידי העובד הסבור כי באמתחתו סיבה חוקית המצדיקה הימנעותו מלהתייצב לשיבוץ – להביא את המחלוקת בדבר חוקיות השיבוץ בהקדם להכרעה שיפוטית, אשר בגדרה יש להניח יעוצבו גם הסדרי ביניים. בנוסף, במקום עבודה מאורגן ובכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי ניתן להביא מחלוקת זו להכרעה במנגנון שנקבע בהסכם הקיבוצי . . .  הימנעות עובד משך שנים מלהתייצב לתפקיד אליו שובץ (ואף אם בפועל התייצב העובד בחלק מהזמן בחצרי המעסיק), ומבלי להביא להכרעה שיפוטית את חוקיות הניוד אינה מקימה זכאות לשכר, שכן העובד אינו מוכן ומזומן לעבודה אליה שובץ, וככלל אין הצדקה לחלוקת התוצאות הכלכליות של הנזק הממוני הנובע מהימנעות מהתייצבות זו. במצב דברים כזה אף שהניוד כדין – ומבלי להידרש למצבים נוספים אחרים – עשויה להתעורר שאלת הזכאות לפיצוי בלתי ממוני אם יתברר כי המעסיק אפשר מצב בו העובד נוכח-נפקד לאורך זמן רב ושלא על דעתו, ולכך נדרש בהמשך.

. . . . במסגרת בחינת זכאותו של עובד לשכר או לחלוקת התוצאות הכלכליות של התייצבות העובד לתפקיד שונה מזה אליו נויד יש מקום לבחינה גם של תגובת המעסיק למציאות שנוצרה עקב ההתייצבות לתפקיד שונה. לטעמינו, לא הרי מקרה בו המעסיק נכון לקבל את המציאות שיצר העובד בהתייצבותו (כגון, שהוא מטיל עליו מטלות חרף אי התייצבותו לתפקיד החדש) כהרי מקרה בו הבהיר המעסיק בצורה מפורשת כי התייצבות שכזו אינה שקולה לנוכחות ונמנע מהטלת מטלות עליו. אין לשלול כי קבלת המציאות בידי המעסיק תהא זמנית לצורכי הידברות. במקרה בו קיבל המעסיק בהתנהגותו את המציאות שיצר העובד בהתייצבותו, בין אם באופן זמני לצורך הידברות ובין אם לתקופה ממושכת, יהא חייב המעסיק בתשלום שכרו לאותה תקופה בה קיבל בפועל את התייצבות העובד, וזאת בין אם מכוח דיני החוזים והסכמתו מכללא ובין אם מכוח דיני עשיית עושר ולא במשפט. בין שני מקרי קצה אלה עשויים להימצא מקרים נוספים (כגון, שהעובד התייצב לתפקידו המקורי והמשיך בביצוע עבודתו השוטפת, המעסיק לא הבהיר לעובד שאינו מכיר בהתייצבותו לתפקיד המקורי, וגם נמנע מהטלת מטלות עליו שם).” (ע”ע 27255-07-18 שירלי בן חור נ’ בנק דיסקונט לישראל בע”מ (פס”ד מה- 2.6.19)).

  1. דיון מהיר – ערעור ברשות – ביה”ד הארצי לעבודה – ” . . .בהיעדר קביעה מפורשת אחרת בסעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה, המסקנה המתבקשת מן האמור לעיל היא שערעור ברשות על פסק דין שניתן בדיון מהיר – בין אם ניתן על ידי שופט ובין אם ניתן על ידי רשם – ידון בבית הדין הארצי ולא בבית הדין האזורי, כפי שבהליך הרגיל דנה ערכאת הערעור בערעור עת ניתנת רשות ערעור על ידה.” (בר”ע 51079-08-18 בית ספר נזירות נצרת נ’ בידס זוהאד איליא (ההחלטה מה- 11.6.19)).  

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

  1. לשון הרע – סמכות בית הדין לעבודה – לשון הסעיף [24(א)(1ד) בחוק ביה”ד לעבודה  – מ.ל.] קובעת שני תנאים מצטברים, אשר בהתקיימם הסמכות לדון בתביעה תהיה בידי בית הדין לעבודה. התנאי הראשון הוא זהות הצדדים – עובד או נציג ארגון עובדים אל מול מעסיק או נושא משרה אצלו; והתנאי השני הוא עילת התביעה, עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, בקשר ליחסי עבודה”

נושא משרה – ממונה – ” . . . ממונה הוא מי שהמעסיק יכול לשלוט בהתנהגותו במסגרת יחסי עבודה; ושהוא בעל מרות ביחס לעובד”. (סע”ש (ב”ש) 69871-05-18 אילנית מזוז נ’ אלכס דביר ואח’ (ההחלטה מה- 9.5.19)).

  1. תביעה ייצוגית – תביעה אישית – ניגוד עניינים – תובע מייצג – “. . . במקרים רבים, במהלך יחסי העבודה כמו גם בסיומם עומדות לתובע הן עילות תביעה אישיות והן עילות תביעה לסעדים שעשויים להיות משותפים לעובדים נוספים של המעסיק. ודוק, אינני סבורה כי יש לשלול מתובע את האפשרות להגיש בקשה לאישור “תביעה ייצוגית” ולשרת את עניינם של כלל חברי הקבוצה, אך מן הטעם שעומדות לו גם עילות תביעה אישיות כנגד המעסיק.

עם זאת, מצב שבו תובע מנהל בבית הדין שני הליכים במקביל, באחד הוא מייצג את האינטרסים האישיים שלו, ובשני הוא מבקש לייצג את עניינם של כלל חברי הקבוצה מעמיד אותו במצב של ניגוד עניינים בין עניינו האישי לבין עניינם של כלל חברי הקבוצה ואין להרשותו. לדידי, ניגוד עניינים מהותי זה איננו בא לידי פתרון בדרך של “עיכוב הליכים” דיוני בהליך האישי עד לסיום הדיון בהליך הייצוגי.

 . . . . לא אחת הפרקטיקה של הגשת בקשה לאישור תובענה ייצוגית במקביל לקיומה של תביעה אישית תלויה ועומדת נועדה מלכתחילה לשרת את עניינו האישי של התובע, בדרך של הפעלת לחץ חריג על המעסיק.

. . .  לדידי, כל אימת שתלויה ועומדת בבית הדין תביעה אישית של עובד כנגד מעסיקו, יש קושי של ממש לראות את אותו עובד ככשיר לייצג את עניינם של עובדים אחרים כנגד אותו מעסיק בדרך הולמת ובתום לב לפי סעיף 8 לחוק תובענות ייצוגיות, וזאת בשל היותו במצב של “ניגוד עניינים”.

אותו עובד יוכל לייצג עובדים אחרים לאחר שיסתיים הדיון בעניינו האישי (ובכפוף לכך שבינתיים לא הוגשה בקשה לאישור על ידי עובד אחר)

עוד יובהר, כי הפרקטיקה של עיכוב הדיון בהליך ה”ייצוגי” התלוי ועומד, עד לבירור ההליך האישי אף היא איננה ראויה לטעמי, שכן בהיותו של ההליך הייצוגי תלוי ועומד לא מוסר החשש מפני קיומו של “ניגוד עניינים” ויתרה מכך – אינני סבורה כי חברי הקבוצה צריכים להפגע מכך שההכרעה בעניינו האישי של התובע עשויה להתעכב למשך חודשים ארוכים ואף שנים, כאשר הדעת נותנת כי בתקופה שבה התובע מנהל את עניינו האישי, יוכל תובע מייצג אחר להגיש בקשה לאישור בגין העילות המשותפות לכלל חברי הקבוצה.” (סע”ש (ת”א) 41077-05-18 יוגב זריהן נ’ מנופי אבי תובלה ושירותים (1991) בע”מ (ההחלטה מה- 15.5.19)).

  1. חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות – פיטורים – כינוס וועדה פריטטית – ” . . . כאשר יו”ר הועד קיבל העתק מההחלטה ולא מצא לבקש לכנס ועדה פריטטית אנו סבורים כי העיריה יצאה ידי חובתה לפי סעיף 70 לחוקת העובדה בעצם ההודעה ליו”ר הועד ואיננו סבורים כי היה על הנתבעת לבקש לכנס וועדה פריטטית.” (סע”ש (ת”א) 27113-02-15 אדם יעקובוב נ’ עיריית ראשון לציון (פס”ד מה- 19.5.19)).

השארת תגובה