סקירת פסיקה – נובמבר 2019

בית המשפט העליון פסק:

העברת הליך ממערכת בתי המשפט לבית הדין לעבודה – ערעור בזכות – ” . . . השגה על החלטה להעביר הליך ממערכת בתי המשפט שחוק בתי המשפט מסדיר (להלן: “מערכת בתי המשפט”) למערכת בתי הדין לעבודה נעשית בדרך של ערעור בזכות . . . הטעם לכך הוא שהעברת הדיון לטריבונל שיפוטי חיצוני (כדוגמת בית דין לעבודה, בית דין דתי, רשם האגודות השיתופיות וכיו”ב) מסיימת את הדיון במערכת בתי המשפט, ועל כן לא ניתן יהיה לערער עליה בסוף ההליך בדרך הקבועה בחוק בתי המשפט”

נושא משרה – סמכות בית הדין לעבודה – “יתכנו מצבים בהם אדם משמש בו זמנית הן כעובד של החברה והן כדירקטור בה (כגון כשאדם מכהן הן כסמנכ”ל הכספים והן כחבר בדירקטוריון החברה). במצב דברים זה נושא אותו אדם בשני כובעים במקביל, עובד ודירקטור, ושאלת הסמכות לדון בסכסוכים בינו לבין החברה תידון לפי הכובע אותו הוא חובש ביחס לתביעה: אם התביעה מתנהלת מכוח מעמדו כעובד בחברה (למשל, תביעה בעניין תנאי עבודתו או זכויותיו בעקבות סיום העסקתו כעובד) תהיה הסמכות נתונה, בכפוף לחריגים הידועים (ראו עניין רוחם), לבתי הדין לעבודה; אם התביעה מתנהלת מכוח מעמדו כדירקטור (למשל, תביעה בגין הפרת חובות הזהירות והנאמנות של דירקטורים או תביעה נגזרת שמגיש הדירקטור) תהיה הסמכות נתונה לבית המשפט האזרחי”

“השאלה מהו הסדר החוק המצמיח את חובת האמון אינה משליכה על שאלת סמכות בית הדין לעבודה. עובד עשוי לחוב בחובות אמון כלפי החברה ממגוון מקורות התלויים בתפקיד שהוא ממלא בשירות החברה, . . .  תהא הוראת החוק מכוחה נוצרים יחסי האמון אשר תהא, כל עוד עניינה של עילת התביעה היא מתחום יחסי העבודה, הסמכות לדיון בטענה להפרת חובת האמון על ידי העובד מוקנה לבתי הדין לעבודה” (רע”א 2060/19 בית אריזה לפרחים “אביב” בע”מ נ’ דניאל פנדלר (פס”ד מה- 27.5.19)).  

 בית הדין הארצי לעבודה פסק:  

  1. חופשה – תלושי שכר – התיישנות – “מעסיק מחויב על פי דין לפרט בתלוש השכר את “מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה” . . . . ההנחה היא כי מספר ימי החופשה הנקוב בתלוש השכר מבטא את אומד דעת המעסיק באשר ליתרת ימי החופשה על פי החוק לה זכאי העובד לענין ניצולם בפועל ופידיונם (ככל שהסתיימו יחסי העבודה). ככל שהמעסיק מבקש לטעון אחרת הרי שעליו הנטל לשכנע בכך. את האמור בענין פינדיורין יש לקרוא כמתייחס לנסיבות בהן תלושי השכר אינם כוללים פירוט נכון של מאזן החופשה, קרי “מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה”. ואם נבקש לתת תמונה שלמה, במקום בו תלושי השכר כוללים פירוט נכון של מאזן החופשה, הרי שהימים הנקובים בהם יעמדו לזכות העובד אף אם הם נובעים, כולם או חלקם, מהתקופה שקדמה למועד ההתיישנות” (ע”ע 11647-12-18 צומת מהנדסים – תכנון, תאום וקידום פרוייקטים בע”מ נ’ אופיר קאופמן (פס”ד מה- 11.11.19)).

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

  1. הקלטה – זהות המקליט – משקל ההקלטה כראיה – “לזהות המקליט ולטעמיו צריך להיות מקום מרכזי בדיון והשפעה מכרעת על תוצאותיו. הדברים מקבלים משנה תוקף, עת מוקד הטענה המועלית מצד התובע או התובעת בתביעתם היא על בסיס אפליה מטעמי מין או מחמת נטיה מינית.” (סע”ש (ת”א) 18999-04-18 אלונה נדב שומן נ’ המילטון חשמל ואלקטרוניקה בע”מ (פס”ד מה- 9.9.19)).
  2. יחידת מיקוח נפרדת – “על מנת שקבוצת העובדים תוכר כיחידת מיקוח נפרדת, עליה להצביע על אינטרס מיוחד ולא רק אינטרס שונה. שונות הקיימת בין עובדים לעניין דרגה, תפקיד, יחידה ניהולית או שכר – לא תיחשב כאינטרס מיוחד לצורך פיצול יחידת המיקוח.

אינטרס מיוחד המצדיק הכרה ביחידת מיקוח נפרדת יקבע על יסוד מכלול מאפייני ההעסקה של העובדים ובחינת האינטרסים המשותפים שלהם והשונים משל יתר העובדים ובהם מבחינת העובדים: אינטרס מקצועי; קרבה גאוגרפית; אתר עבודה; חלק משרשרת יצור או מערך עבודה אחר; היסטוריה של משא ומתן; מבחינת המעסיק: התאמה בין המבנה הארגוני לבין הניהולי באופן שייקבע הסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת; ניהול תקציבי; ניהול משאבי אנוש; ניהול לוגיסטי; מערכות מידע; מחשוב וכו’. כל אלה יש לבחון בשים לב להקשר התעשייתי המיוחד בכל ענף או עסק.

לעומת זאת, קיומו של אינטרס שונה שאינו מיוחד, אינו מצדיק הכרה ביחידת מיקוח נפרדת. הכוונה ל’אינטרסים’ או צרכים שונים שייתכן שקיימים לקבוצת עובדים מסוימת אך אינם עולים כדי “אינטרס מיוחד”, כגון: דרגה שונה, תפקידים שונים בגדרי אותו המקצוע (עובדי דואר יוצא בהבדל מעובדי דואר נכנס); יחידה מנהלית אחרת; שוני בתנאי שכר או העסקה ועוד.” (ס”ק (ב”ש) 15476-07-18 אה”ל-ארגון המתמחים לרפואה מרשם נ’ אסותא אשדוד בע”מ (פס”ד מה- 18.9.19)).

  1. סמכות בית הדין לעבודה – תביעה לאי כושר – פוליסת פרט – ” . . . יש ליתן להגדרת המונח “קופת גמל” בסעיף 24(א)(3) לחוק בית הדין לעבודה משמעות רחבה אשר תכניס תחת כנפיו תביעה לתגמולי ביטוח מכוח פוליסות ביטוח פרטיות, שיש בהן הרחבה –כיסוי – פיצוי בעד רכיב של אובדן כושר עבודה. שכן, תביעות שעילתן בשאלה האם מבוטח נקלע למצב של אובדן כושר עבודה, בין מכוח פוליסה של ביטוח מנהלים ובין מכוח פוליסת ביטוח פרטית, כבענייננו, בה קיימת הרחבה לאובדן כושר עבודה, הנן תביעות הזהות במהותן. קשה להלום מצב, וליתר דיוק, להמשיך במצב, שבו שתי תביעות זהות, כנגד גופים מבטחים שונים יידונו בערכאות שונות, רק בשל העובדה כי באחת המבוטח שילם בגפו את תשלומי הפרמיה החודשיים ובאחרת המבוטח נשא בחלק משיעור ההפקדות או לא נשא בהן כלל (שכן המעסיק נשא בהן לבדו).” (קג (ת”א) 33587-06-19 מנורה חברה לביטוח בע”מ נ’ י. י (פס”ד מה- 20.10.19)).
  2. יציאת בן הזוג לחופשת לידה – עבודה בפועל של האישה – ” . . . תנאי להכרה בזכאותו של עובד שאישתו ילדה, לחופשת לידה, הוא שאשתו תעבוד בפועל ואין די בקיום יחסי עובד ומעסיק ללא ביצוע עבודה כלשהי עת האישה נשארת בביתה [למשל כאשר מדובר במורה הנמצאת בחופשת החופש הגדול – מ.ל.], יחד עם בעלה.” (בל (נצ’) 52060-04-18 עיסא פראג’ נ’ המוסד לביטוח לאומי (פס”ד מה- 22.10.19)).
  3. התעמרות – “לשיטתנו, המבחן שבגדרו בוחנים האם בפנינו התעמרות בעבודה, אם לאו, הוא מבחן אובייקטיבי, בהתאם לכללי התנהגות רווחים ומקובלים של “מקום העבודה הסביר”; וככלל, מעשה ההתעמרות צריך להיות אקטיבי”.

” . . לא כל התנהלות של מעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה. כך לדוגמא: קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק . . ., יחס נוקשה (אך לא נוגש), הרמת קול חוזרת ונשנית ופגיעות קלות בפרטיותו של העובד לא תהוונה בהכרח התעמרות בעבודה המצדיקות התערבות משפטית . . . ,  גם הצקה כזו אחרת מצד ממונה או עמית לעבודה או התעלמות או התנכרות לא תוכר לטעמנו בהכרח כהתעמרות בעבודה.

נקודה נוספת שיש לקחת בחשבון הוא, האם ועד העובדים (ככל שמדובר במקום עבודה מאורגן) נמנע מלהתערב בעניינו של העובד שלטענתו התעמרו בו, אם לאו, ככל שנעשתה פניה אליו מצד האחרון. ככל שוועד עובדים לא מתערב – עלול הדבר להחליש את גרסת המתלונן . . . והכל כמובן בהתאם לנסיבות העניין.

בזיקה לכך, אנו סבורים כי יש להיזהר בהכללת היבטים ניהוליים רוחביים – אפילו מדובר בניהול דורשני או שמא ניהול דורסני . . . כהתעמרות בעבודה. כך גם בכל הנוגע לשינויים תזזיתיים רוחביים מתמשכים של הנחיות עבודה, שבעטיים עובד עלול לחוות קושי ביכולותיו המקצועיות. במילים אחרות, מדיניות של מעסיק, הנגזרת מהפררוגטיבה הניהולית שלו המופעלת כלפי כלל העובדים, והרלוונטית לעבודתם, ככלל, לא תחשב כהתעמרות בעבודה.  . . . יש גם להיזהר מ”משפוט” ו”משטור” יתר של יחסים בין אישיים במקום העבודה, שמא עילת ההתעמרות תקפל בחובה פגיעות “רכות” ותחושות שליליות סובייקטיביות של העובד”. (סע”ש (ת”א) 36775-04-18 אמיל תובל נ’ עיריית תל אביב (פס”ד מה- 24.10.19)).  

  1. עבודת נשים – הריון – התפטרות בדין מפוטר – ” התייחסות להורות עתידית בשלילה אינה התנהגות מקובלת אצל מעסיק סביר”.

“החוק [עבודת נשים – מ.ל.] לא מזכיר מצב של התפטרות של עובדת בהריון שדינה כפיטורים, אך ברור לנו כי התוצאה צריכה להיות זהה, כי אם לא כן, יוכל המעסיק לגרום לפגיעה של העובדת שתאלץ להתפטר בשל כך ועל כן, להתחמק מאיסור החוק.”

” . . . בנסיבות מסוימות של הרעת תנאי העבודה או גרימת נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מן העובדת להמשיך בעבודה, גם התפטרות העובדת יכולה להוות הפרה של סעיף 9 לחוק עבודת נשים.” (סע”ש (ת”א) 43162-02-18 גפנית מזרחי נ’ פנינה דן (פס”ד מה- 24.10.19)).  

השארת תגובה