סקירת פסיקה – ספטמבר – אוקטובר 2016

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

  1. חוזה בכירים – שירות המדינה – ” . . . המסגרת הנורמטיבית שלאורה תיבחן החלטה שלא להאריך חוזה בכירים נגזרת בראש ובראשונה ממאפייניו של חוזה מסוג זה המקנה לעובד המועסק על פיו תנאי העסקה טובים מאלו הנהוגים בישרות המדינה כאשר מנגד “המחיר” הנלווה לכך, מבחינתו של העובד, הינו נגיסה בביטחונו התעסקותי וצמצום הגנה מפני הפסקת עבודתו . . .”

אחד מהגילויים הבוטלים של אותה “נגיסה” בביטחון התעסוקתי של העובד המועסק בחוזה בכירים הוא כי ניתן להפסיק את ההתקשרות עימו מטעמי משמעת גם ללא העמדתו לדין משמעתי . . . “

ביקורת שיפוטית – אי חידוש חוזה בכירים – ” . . . הביקורת השיפוטית הנוגעת להחלטה בדבר אי חידוש חוזה בכירים הינה ביקורת שיפוטית מנהלית, שבמסגרתה תיבחן ההחלטה על פי כללי המשפט המנהלי  . . .  לא ישים עצמו בית הדין בנעליו של מקבל ההחלטה אלא יבחן את המידה שבה היא עולה בקנה אחד עם כללים אלה.”

פיטורים – הטרדה מינית – ” . . . נראה כי ניתן למקם את החלטת  . . .(המושתת על מעשי הטרדה מינית שהוכחו בפניו באופן סביר על בסיס ראיות מנהלתיות), להפסיק את ההתקשרות עם פלוני, במסגרת מתחם הסבירות, כפי שהן נגזרות מן הגישה הצרה המדגישה את כובד המשקל של חזקת החפות כערך נורמטיבי. זאת, בשים לב לזיקה ההדוקה שבין ביצוע העבירה שיוחסה לפלוני לבין תפקודו היומיומי בעבודה ובשים לב לחובה החוקית המוטלת על המעסיק למנוע את הסיכון שבביצוע מעשים של הטרדה מינית או של התנכלות על רקע הטרדה מינית במקום העבודה” (ע”ע 66379-09-14 פלוני נ’ מדינת ישראל ואח’ (פס”ד מה- 6.3.16)).

  1. הסכם המעבר מפנסיה תקציבית לצוברת במגזר הציבורי – “הסכם המעבר, אשר נחתם ביחד עם הסכם חריגות השכר, יצרו “עסקת חבילה” במישור תנאי העבודה ברשויות המקומיות ואצל מעסיקים ציבוריים נוספים. הגם שהסכם המעבר הוא הסכם פלוראלי – אגד של הסכמים, ברי כי תכליתו אחידה והיתה לצמצם את הזכאים לפנסיה תקציבית, הכל כמפורט בעניין מודיעין” (ע”ע 1709-01-12 חיים מלכה ו-57 אחרים נ’ עיריית תל אביב-יפו ואח’ (פס”ד מה- 16.8.16)).
  2. צו ההרחבה בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה – ” . . . . פעולת הציפוי היא יצירת מוצר מחודש, ובכך מהווה ייצור. למצער, יש לראות בפעולת הציפוי שבה מאוחדים החלק הישן והציפוי החדש לכדי מוצר אחד כפעולת הרכבה וגם מטעם זה המערערת נכנסת לתחולתו של צו ההרחבה” (ע”ע 18031-01-13 אלפא גמא (1989) בע”מ נ’ התאחדות המלאכה והתעשייה בישראל (פס”ד מה- 7.9.16)).
  3. סעד זמני – שיהוי – “הלכה היא כי שיהוי כבד בהגשת בקשה למתן סעד זמני עשוי לכשעצמו להביא לדחיית הבקשה, משום שהוא עשוי להצביע על כך שאף המבקש–המשתהה עצמו, סבור שהתערבות בית הדין אינה נדרשת לפני הכרעה בתביעה העיקרית”

זכות לכאורה – מאזן הנוחות – “אולם לצד מאזן הנוחות, ואף לפניו, על בית דין הבוחן בקשה למתן סעד זמני להתייחס, ברמה הלכאורית, לשאלת קיומה של זכות המבקש, לקבלת הסעד הזמני שהוא עותר לו.”

” . . .  תנאי למתן סעד זמני, עוד לפני שקילת מאזן הנזקים ובחינת תום הלב של המבקש, הוא קיומה (הלכאורי) של עילת התובענה” (בר”ע 55088-08-16 מדינת ישראל נ’ בנימין זילברשטרום (פס”ד מה- 28.9.16)).

  1. התפטרות בדין מפוטר – “בקשר לתנאי הראשון אותו חייב העובד המתפטר להוכיח, בדבר קיומה של “הרעה מוחשית בתנאי העסקה” או “נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו”, כי בתנאי זה מנויים לאמיתו של דבר שני מצבים שאינם זהים, שבשניהם תקום לעובד זכאות לפיצויי פיטורים. כך, המצב הראשון, הוא מצב בו יש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד. הרעה שכזו כשלעצמה, היא בבחינת נסיבות שבהן אין לצפות מעובד כי ימשיך בעבודתו אצל המעסיק, ובהתקיים יתר התנאים כפי שנקבעו בפסיקה, תקום לו זכאות לפיצויי פיטורים. המצב השני הוא מצב שבו קיימות נסיבות שכאלה, מבלי שהן תולדה של הרעה מוחשית כאמור. כגון, שעובד הועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות,  . . . “

“שנית, אך ברור הדבר, כי ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים. בהנחה זו, הטמונה בהוראת הדין, יש כדי להשליך על רמת ההוכחה הנדרשת מן העובד להוכחת תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הוראת הסעיף. על כן, ככל שהפגיעה בעובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה, כך מן הסתם יידרש העובד לרמת הוכחה פחותה יותר. מכאן גם החריג כפי שנקבע לתנאי השלישי לזכאות לפי הוראת סעיף 11 לחוק לפיו “אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת”” (ע”ע 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ’ שאען אחזקות בע”מ (פס”ד מה- 29.9.16)).  

  1. יחידת מיקוח – מורי של”ח – “אין להיעתר לבקשה לקבוע כי מורי השל”ח מהווים יחידת מיקוח נפרדת בקרב עובדי ההוראה, וכפועל יוצא מכך יש לדחות גם את הטענה כי ארגון המורים הוא ארגון העובדים היציג של יחידת מיקוח זו” (סק”כ 28269-04-16 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים בסמינרים ובמכללות נ’ מדינת ישראל משרד החינוך ואח’ (פס”ד מה- 29.9.16)).
  2. הרמת מסך – אחריות אישית – ” . . . יש להבחין בין הדוקטרינה של הרמת מסך לבין ייחוס אחריות אישית לאורגן של החברה. הרמת מסך משמעותה התעלמות מהאישיות המשפטית של החברה ויצירת קשר משפטי ישיר בין צד שלישי לבין בעלי המניות בחברה. אחריות אישית פירושה הטלת חבות חוזית או נזיקית על אורגן של החברה, באופן אישי, בשל פעולותיו.”

צו פירוק – אחריות בעלי מניות – ” . . מתן צו פירוק כנגד החברה אין בו כדי להגן על בעלי מניותיה של החברה אשר ערבו לחובותיה, אלא בנסיבות חריגות בלבד”

צו פירוק – אחריות מנהל בחברה – “בכל הנוגע לעילות התביעה שבהן נטען כי לאורגן של החברה אחריות אישית כלפי העובד שלא בעילה של הרמת מסך ההתאגדות, ככלל ובהעדר נסיבות חריגות במתן צו פירוק כנגד החברה אין כדי להביא לתוצאה שלפיה מעוכבים ההליכים כנגד אותו אורגן בעילות תביעה אלה. זאת כמובן, בכפוף לכך שעילות התביעה בהן נטען לאחריות אישית של האורגן הן בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה.”

צו פירוק – עיכוב הליכים – ” . . . אין לקבוע באופן גורף, כמשתמע מהחלטתו של בית הדין האזורי, כי מתן צו פירוק כנגד החברה תוצאתו היא עיכוב ההליכים או מחיקת התביעה כנגד בעלי המניות בעילה של הרמת מסך”

“ככלל צו הפירוק מעכב הליכים כנגד החברה אך אינו מעכב הליכים כנגד בעלי מניותיה (או נושאי משרה או צדדים אחרים הקשורים אליה) באופן אישי, ועיכוב ההליכים כנגד בעלי המניות או צדדים אחרים הקשורים לחברה הוא בגדר החריג. חריג זה עשוי להתקיים אם בתביעה כנגד בעלי המניות או הצדדים האחרים מועלות טענות שיש להן השלכות רוחב על כלל הנושים או קבוצת נושים . . . , או מיוחסות לבעלי המניות טענות שדומות במהותן לטענות העשויות לשמש בסיס לתביעה על פי הוראות סעיפים 373 ו- 374 לפקודת החברות.”

אי העברת כספים לקופות – “ככל שהתביעה כנגד בעל המניות בעילה של הרמת מסך סבה על אי העברת כספים שנוכו משכרו של העובד ולא הועברו לקרן הפנסיה או לקופת גמל, מדובר בכספים השייכים לעובד, ולא בכספים השייכים לקופת הפירוק. עוד יש להביא בחשבון ככל שמדובר בתביעה שעניינה אי ביצוע הפקדות של המעסיק לקרן הפנסיה את הוראת סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג – 1963, . . . “

פניה למפרק – “אפשר שהאיזון הראוי בין האינטרס של העובד למצות את ההליכים בעילה של הרמת מסך ההתאגדות לבין האינטרסים של כלל הנושים והעובדים הוא מתן הודעה למפרק החברה על תביעתו של העובד והטענות הכלולות בה, כך שהמפרק יוכל לבחון טענות אלה והשלכותיהן, ולהודיע לבית הדין את עמדתו והחלטתו אם לנקוט הליכים, ובהמשך לכך בית הדין יכול להביא בחשבון את עמדתו והחלטתו של המפרק במסגרת כלל שיקוליו אם להיענות לבקשה לעכב את ההליכים כנגד בעל המניות בעילה של הרמת מסך. ככל שהמפרק יודיע שאין בכוונתו לנקוט בהליך של בדיקת הטענות או בהליך לפי סעיפים 373 ו- 374 לפקודת החברות, על פני הדברים נראה שיש לאפשר לעובד להמשיך לנהל את תביעתו בעילה של הרמת מסך, אלא אם מתקיימות נסיבות השוללות את זכותו, כגון – הסדר נושים הפוטר גם את בעלי המניות” (ע”ע 9912-04-14 אולגה פטרמן ואח’ נ’ רימדן בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 29.9.16)).

  1. יחסים קיבוציים – יציבות ארגונית – “לאחר הכרה ביציגות נדרשת תקופת יציבות בה שני הצדדים למערכת היחסים הקיבוצית יוכלו להסתגל זה לזה ולשינוי המהותי שחל במקום העבודה, תוך בניית אמון ומערכת של שיתוף פעולה, מבלי שהארגון יחוש כי “נושפים בעורפו” ובוחנים כל יום מחדש את מספר החברים בו”

“עם זאת, האמור לעיל לא מוביל בהכרח לקביעת תקופה מוגדרת ופורמאלית של “יציבות ארגונית” או “מניעות”, במהלכה יחויב המעסיק להמשיך ולנהל משא ומתן מול הארגון שהוכר כיציג, מבלי שיהא באפשרותו לעורר מחדש את שאלת היציגות גם כאשר על פני הדברים יש יסוד לטענה כי נפלו בה בקיעים או כי מוצדק לבחון את קיומה”

” . . . . אף שקיימת נקודת מוצא כי התארגנות עובדים היא חיובית ונדרשת פעמים רבות לצורך הגשמת תכליותיהם של דיני העבודה, זכותם של עובדים להחליט אם ברצונם להתארגן אם לאו, וזכותם גם לנסות מערכת יחסים קיבוצית ולהתחרט . . . לאור זאת, קביעה שיפוטית כי ארגון העובדים נותר יציג משך תקופת “מניעות” מלאכותית גם כאשר כל חבריו עזבו אותו – אינה מגשימה את חופש ההתארגנות, ועלולה אף לפגוע בו ובמרקם יחסי העבודה.”

”  .  . . שמניעותו של המעסיק מלעורר פעם נוספת את שאלת היציגות אינה, לטעמנו, מניעות מוחלטת. חובת תום הלב כוללת בחובה בהקשר שלפנינו גם אמות מידה של סבירות, הדדיות ורגישות לנסיבות משתנות. לפיכך כאשר מסתבר למעסיק בתום לב בשל אירוע כלשהו, שלא נבע מפעילות במישרין או בעקיפין של המעסיק כנגד ההתארגנות, כי קיים חשש ממשי שארגון העובדים מולו מתנהלת מערכת היחסים הקיבוצית אינו עוד ארגון יציג – אנו סבורים כי אין להטיל על המעסיק לעצום את עיניו, ולהמשיך ולנהל משא ומתן מלאכותי עם ארגון שברור כי אינו עומד בקריטריון היציגות. ככל שזהו מצב הדברים, אין טעם מעשי בניהול מו”מ קיבוצי (נוכח העדר כוח ארגוני ממשי לארגון כמו גם העדר כוח משפטי לחתום על הסכם קיבוצי); אין הצדקה לחייב את המעסיק לקיים מולו מערכת יחסים קיבוצית על כל המשתמע מכך; ואף אין הצדקה כי ייכפה על העובדים מצב שרירותי בו ארגון שהם אינם רוצים בו מייצגם מול המעסיק”

“לאמור לעיל נוסיף כי חובת תום הלב חלה גם על ארגון העובדים, ומכוחה הוא מחויב להודיע למעסיק ככל שחל שינוי במעמדו ובהסמכתו לפעול בשם העובדים במקום העבודה. לכן, ככל שמסתבר לארגון העובדים כי חל שינוי מהותי במספר חבריו באופן הפוגע במעמדו כארגון יציג במקום העבודה – ככלל עליו למסור הודעה בקשר לכך לעובדים ולמעסיק, ולא להמשיך ולנהל משא ומתן “על הנייר” מבלי שיש לו זכות אמיתית לייצג את העובדים באותו מקום עבודה.” (עס”ק 51407-07-15 כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ’ צ.ל.פ. תעשיות בע”מ (פס”ד מה- 7.10.16)).

  1. תחשיב – ” . . לא בכל מקרה שבו המעסיק לא הציג תחשיב נגדי לתחשיב שהוגש על ידי העובד, תוצאת הדברים היא קבלת תחשיבו של העובד. יש לזכור, כי ככלל, למעט במקרים שעל פי החוק או הפסיקה מועבר נטל ההוכחה למעסיק, הנטל להוכיח את התביעה מוטל על העובד – התובע. יתר על כן. גם באותם מקרים שבהם נטל ההוכחה מועבר למעסיק, כגון על פי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי”ח – 1958, אין הדבר פוטר את העובד מלהגיש תחשיב של הסכום שלטענתו מגיע לו, על פי גרסתו, ולו על בסיס אומדנא באותם מקרים שבהם בהתאם לפסיקה ניתן לפסוק על יסוד אומדנא. כמו כן, ככל שאין בידי העובד הנתונים הדרושים לחישוב הסכום המגיע לו, הוא יכול לנקוט הליכים לקבלת הנתונים, כגון גילוי מסמכים. הגשת תביעה בסכום סתמי, ללא פירוט וללא תחשיב, עלולה להביא לתוצאה של דחיית התביעה ” (ע”ע 8582-02-13 רשת הגנים של אגודת ישראל נ’ שמחה בוסי ואח’ (פס”ד מה- 13.10.16)).

 בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

  1. ידיד בית המשפט – קשר עם התובע – “אף אם “ידיד בית הדין” אינו חייב להיות אובייקטיבי מן הראוי שיפרוש בפני בית הדין את הקשר שלו לתובע הקונקרטי במסגרת בקשתו לקבל מעמד של “ידיד בית משפט” על מנת שבפני בית הדין תהיה התמונה המלאה בבואו להכריע בבקשה” (סע”ש (ת”א) 13265-04-14 עמותת עוגן מיסודה של מיה קוך ז”ל, העמותה למען טוהר המידות ולמאבק בשחיתות ע”ש חיים כהן ז”ל נ’ מורן גנוסר ואח’ (ההחלטה מה- 26.8.16)).  
  2. ניגוד עניינים – רשויות מקומיות – “יש להבדיל בין חוקיות הליך קליטתו של התובע כעובד המועצה המקומית; לבין סוגיית ניגוד העניינים בה הוא נתון בהיותו עובד מועצה מקומית . . .  הימצאות של עובד הרשות במצב של ניגוד עניינים היא פגם נמשך –  ולפיכך רשאית הרשות לעלות את שאלת ניגוד העניינים בכל עת ועל מנת להסיר את הפגיעה הנמשכת הגלומה בהימצאות במצב של ניגוד עניינים. מכאן שאין התובע יכול להעלות טענת הסתמכות המבוססת על הזמן שחלף מאז שהתקבל לעבודה במועצה המקומית, בשעה שהנתבעת מבקשת לבחון את המשך העסקתו בטענה להימצאותו בניגוד עניינים  . . . . .”

” . . . . ועדת מינהל השירות מוסמכת לבחון מקרים של ניגוד עניינים על רקע קרבת משפחה גם במצבים בהם אין כפיפות ישירה בין שני נושאי התפקיד; ושאת המונח כפיפות יש לפרש באופן רחב כך שתוגשם תכלית החוק.”

” . . . בגוף קולגיאלי, קרי גוף המורכב ממספר חברים חובת ההנמקה מתרככת שכן מטבע הדברים מקום בו החלטה מורכבת מרצון קולקטיבי של אנשים שונים, קשה להתחקות אחר השיקולים שעמדו בבסיס ההחלטה של כל חבר ועדה” (פה (ב”ש) 29060-06-14 מרואן אבו עראר  נ’ מועצה מקומית ערערה-בנגב  (פס”ד מה- 1.9.16)).

  1. פנסיה תקציבית – רציפות זכויות – גננות – השתתפות הרשות המקומית בפנסיה התקציבית של גננת שעברה לעבוד במדינה תהייה לפי הוראות הסכם הרציפות לפנסיה תקציבית בעניין הגננות שנחתם בשנת 1974 בין מרכז השלטון המקומי והמדינה (ס”ק (ת”א) 26787-08-13 הסתדרות המורים בישראל ואח’ נ’ עיריית לוד (פס”ד מה- 12.9.16)).
  2. חוק שעות עבודה ומנוחה – מנהלי צוותים – “מדיניותם של בתי הדין לעבודה היא לצמצם בתחולת החריגים לחוק, באופן שיותר עובדים ייהנו מהגנות שחוק שעות עבודה ומנוחה מעניק . . . ואולם במקרה דנן, “מנהלי הצוותים” היו במעמד של מנהלים, בעלי עמדה ניהולית בחברה, ממונים על עובדים לא מעטים, ומשרתם גם דרשה “אמון אישי”. לפיכך, ממילא בכל תקופה “ניהולית” של מי מהתובעים, תביעה שלהם על פי חוק שעות עבודה ומנוחה דינה להיכשל.” (סע”ש (ת”א) 40153-07-12 ולדימיר אבקיאנץ ואח’ נ’ די.בי.אס. שרותי לווין (1998) בע”מ (פס”ד מה- 22.9.16)).
  3. שכר כולל – דמי מחלה – ” . . . שלא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה, שהרי על דמי המחלה להיות משולמים רק כנגד היעדרות בפועל מפאת אי כושר לעבודה, והם נועדו להוות תחליף לשכר עבודה במהלך התקופה בה העובד אינו כשיר לעבודה מחמת מחלה. על כן, לא ניתן לשלם מראש תשלומים עבור דמי מחלה” (ס”ק (ת”א) 48971-05-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המעו”ף נ’ ש.ל.ה שרותי רפואה בע”מ (פס”ד מה- 2.10.16)).
  4. יחסי עבודה – בן משפחה – “אין בעצם קיומם של יחסי משפחה כדי לשלול קיומם של יחסי עבודה או בכדי לחסום את הגישה לבית הדין לעבודה, . . .”

סמכות עניינית – בית הדין לעבודה – בית המשפט לענייני משפחה –  “נוכח סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה, אשר לא נגרעו בעקבות חקיקת חוק בית המשפט לענייני משפחה, , שאלת פיטורי עובד וכן שאלת קיום יחסי עובד ומעביד, הגם שהם עולים בגדר סכסוך משפחתי, יתבררו בבית הדין לעבודה ” (סע”ש (ת”א) 37960-05-15 בני שור נ’ הואארד עובדיה שור ואח’ (ההחלטה מה- 5.10.16)).

  1. שימוע – זהות חברי הוועדה – “הכלל הוא כי ההחלטה על זהות חברי ועדת השימוע[1] היא חלק מהפררוגטיבה של המעסיק. כמו כן נקבע כי הסמכות לערוך את השימוע ניתנת להאצלה, ובלבד שההחלטה תתקבל על ידי הגורם המוסמך להכריע בעניינו של העובד” (סע”ש (ת”א) 46139-09-16 ניצנה אנגל נ’ מדטרוניק וורלד טרייד קורפושיישן (ההחלטה מה- 9.10.16)).

[1] ברשויות המקומיות זהות חברי וועדת הפיטורים קבועה בחוק – מ.ל.

השארת תגובה