סקירת פסיקה – פברואר 2017

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

1.      ניכוי משכר – עובדים זרים –  “משילובם של סעיף 25(א)(1) לחוק הגנת השכר ביחד עם חוק עובדים זרים . . .  ניתן איפוא לקבוע כי “בזמן אמת” רשאי מעסיק במהלך תקופת ההעסקה לנכות משכר עובדו הזר עד תקרת הסכומים הנקובים בתקנות, בכפוף לתנאים שנקבעו בענין זילברמינץ. למען הבהירות והשקיפות נדרש המעסיק, כאמור בסעיף 1ג לחוק עובדים זרים, ליידע את העובד הזר בנוגע לכלל הניכויים משכרו ובכלל זה הניכויים המותרים מכוח חוק עובדים זרים. ודוק, עסקינן בחובת יידוע מראש, שאין להקל ראש בחשיבותה, שכן בעקבותיה עשוי העובד להביע את התנגדותו לניכוי או מחאתו כנגד כוונה זו, ובמקרה כזה לא ישתכלל חוזה ההעסקה עד שתושג הסכמה קונקרטית לגבי היבט זה. זאת ועוד. מוכנים אנו להניח – מבלי לקבוע מסמרות – כי גם אם בשוגג לא ניתנה לעובד ההודעה הנדרשת, אך המעביד ניכה בפועל מדי חודש בחודשו את הסכומים הללו משכר העובד אזי בנסיבות מתאימות יכולה התנהגות זו ללמד כבר “בזמן אמת” על בחירתו לממש את רשות הניכוי שהעניק לו המחוקק” (ע”ע 60487-01-16 FLORES JOCELYN נ’ עזבון המנוח יוסף רוזנברג ואח’ (פס”ד מה- 9.2.17)).

2.      גמול בגין עבודה במוצ”ש ומוצאי חג – חוק שעות עבודה ומנוחה – עובד שלא קדמה לעבודתו במוצ”ש הפסקה של 36 שעות זכאי בגין עבודתו במוצ”ש לגמול בגין עבודה במנוחה השבועית וזאת עד למוצ”ש בחצות. 

“האם מוצאי חג הוא בגדר “מועדי ישראל”? לטעמנו, את הביטוי “מועדי ישראל” יש לפרש בדומה לאופן פירושו של הביטוי “שבת” בפקודה ובחוק שעות עבודה, בזיקה למורשת ישראל. כלומר כך שהחג משתרע על פני שני ימי לוח – מהערב שלפני יום החג ועד מוצאי אותו החג. כפועל יוצא מכך, עבודה במוצאי חג אינה עבודה במנוחה שבועית” (ע”ע 47268-07-13 אלכסנדר איליאסייב נ’ כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע”מ (פס”ד מה- 19.2.17)).

3.      חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) –  “על העובד המבקש ליהנות מהגנות החוק לעמוד, בין היתר, בתנאי של הגשת התלונה “בתום לב”; לצורך עמידה בתנאי זה אין ליתן משקל למניע להגשת התלונה ואף לא לשאלה האם התלונה נמצאה מוצדקת אלא – לתשובה שתינתן, בין היתר, לשאלות הבאות: האם התלונה איננה תלונת שווא והאם העובד ידע על כך שמדובר בתלונה שכזו או שהיה עליו לדעת זאת; האם העובד נקט באמצעים סבירים, בנסיבות העניין, על מנת להיווכח שמדובר בתלונה שיש בה ממש; האם תלונה זו הוגשה ל”רשות המוסמכת” לקבל ולבדוק אותה, בנסיבות העניין, והאם העובד פנה תחילה למעסיק בדרישה לקיים חקירה פנימית של התלונה. עם זאת, בנסיבות המתאימות – לא מן הנמנע שגם הגשת תלונה לגורם חיצוני, בלא שהעובד ניסה למצות תחילה הליך של בירור פנימי – יכול ותחשב כעמידה בתנאי של הגשת התלונה “לרשות המוסמכת” וכן, עמידה בדרישה ל”תום לב” בהגשת התלונה: כך למשל, במקרים שבהם הגשת התלונה לגורם חיצוני מתחייבת מאינטרס הציבור או בנסיבות שבהן, בשל תוכן התלונה או לאור זהות הגורם שאליו היא מתייחסת – קשה להניח כי היא תבורר באופן ראוי על ידי המעסיק.

בנוסף, חובת תום הלב של חושף השחיתויות מתפרשת גם על פני התקופה שלאחר הגשת התלונה ומחייבת אותו לכבד את תהליך הבדיקה על מנת להבטיח את יעילותו. אי לכך על העובד המתלונן להימנע מלהביע עמדות נחרצות ובוטות בקשר לתלונה ולמושאיה בפני גורמים שאינם מוסמכים לבדוק אותה וזאת, כל עוד התלונה נבדקת להנחת דעתו. עם זאת, חריגה של העובד מעקרונות תום הלב, בקשר להגשת התלונה ולאחריה, כמוסבר לעיל, אינה מובילה בהכרח לשלילת ההגנות מכוח חוק הגנה על עובדים. ההכרעה בסוגיה זו, כמו גם בהשלכות שתהיינה לחריגה זו על היקף הסעדים שיינתנו או שייפסקו לזכות העובד מכוח חוק הגנה על עובדים או בשאלת ההוצאות בהליך המשפטי לפי חוק זה תלויה, בין היתר, בהיקף החריגה מעקרונות תום הלב כאמור; מן המידה שבה התנהלותו חסרת תום הלב של העובד, עלולה לסכל את תהליך הבדיקה עצמו או את היישום ואת ההשלכות הרצויות של תוצאותיו בטווח הקצר והארוך ומנגד – מן המידה שבה התלונה הובילה להתנעה של תהליך בדיקה וחקירה שהניב תוצאות חיוביות לארגון או שעשוי היה להניב תוצאות שכאלה.” (ע”ע 41182-02-12 יורם אברג’ל נ’ ג’וינט ישראל ומחלקת חמ”ע בג’וינט ישראל (פס”ד מה- 20.2.17)).  

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:  

1.      עובד עם מוגבלות – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה –  ” . . . יש לפרש את אי הכשירות המדוברת בסעיף 8 (א) לחוק השוויון כאי התאמה בולטת לתפקיד. אי התאמה ברורה של העובד לדרישות התפקיד אשר מצדיקה כי בית הדין לא יידרש לשאלת ההפליה מלכתחילה. לאור תכלית החוק, לאור מאפייניה החמקמקים של ההפליה ומשיקולים של מדיניות משפטית, יש לקרוא את תנאי הכשירות בצמצום” (סע”ש (ב”ש) 44108-03-15 מיכאל חננשוילי נ’ קופולק (1949) בע”מ (פס”ד מה- 30.1.17)).

2.      ביטוח – סמכות ביה”ד לעבודה –  “אמנם בית המשפט העליון הרחיב את סמכותו של בית הדין לעבודה לדון בתביעות נגד “קופות גמל” תוך שקבע כי אין צורך לבחון מהו אופי המחלוקת, אם היא בעלי אופי ביטוחי או שמא בעלת אופי סוציאלי. ונזכיר כי בהתאם לחוק הגנת השכר, הגדרת קופת גמל כוללת בתוכה גם חברת ביטוח, קרן פנסיה ועוד. אולם, בית המשפט העליון לא ניתק את הקשר הנדרש לפיו התביעה מוגשת על ידי עובד או מעסיק או חליפיהם נגד קופת גמל” (סע”ש (ת”א) 49399-09-16 מגי חקאק נ’ מנורה מבטחים ביטוח בע”מ (פס”ד מה- 4.2.17)).

3.      חוק שעות עבודה ומנוחה – משרת אמון אישי – על מנת שיראו בעובד כמי שממלא משרת האמון האישי  שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו צריך עליו להיות עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת, בעל יכולת להחליט באופן עצמאי, משתכר שכר גבוה ועובד בשעות לא שגרתיות (ס”ק (ת”א) 15877-12-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח’ נ’ הנהלת בתי המשפט ואח’ (פס”ד מה- 7.2.17)).

4.      שכר כולל –  “האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, אוסר סיכום עם העובד על שכר בסיס, הכולל בתוכו שעות נוספות, אולם בענייננו, שכר הבסיס ששולם לתובע , לא כלל מרכיב של שעות נוספות או גמול בעד עבודה בשבת ו/או בחג, אלא, ה”שכר המשולב” של התובע עמד על גובה שכר המינימום במשק, ועל שכר בסיס זה התווספו המרכיבים של פרמיות, תמריצים, חופשה ועבודה בשבת וחג, אשר הופיעו בשורות נפרדות  בתלוש השכר.

לפיכך, הגענו למסקנה כי אין המדובר בהוראה בחוזה אישי המנוגדת להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, האוסרת תשלום שכר בסיס כולל שעות נוספות” (סע”ש (חי’) 36139-07-12 ריאד זובידאת נ’ דלק שינוע בע”מ (פס”ד מה- 12.2.17)).

השארת תגובה