סקירת פסיקה – פברואר 2018

בית המשפט העליון פסק:

הטרדה מינית – תביעה נזיקית – סמכות – “החוק למניעת הטרדה מינית אינו מחיל עצמו על עבירות מין חמורות. כפי שצוין לעיל, ההגדרה להטרדה מינית מתייחסת לרשימה סגורה של התנהגויות שמצויות בקצה התחתון של המעשים המיניים האסורים – הטרדות מילוליות עד מעשים מגונים. “

“בתובענה כספית המשלבת עילות מן החוק למניעת הטרדה מינית ומפקודת הנזיקין, נכון יהיה לאחד את העילות, גם אם הפגיעה הינה על רקע יחסי עבודה, כך שהתיק יתנהל בפני בית המשפט האזרחי. “

“נשאלת השאלה מה דינה של תביעה כספית הנשענת על עוולות הן לפי החוק למניעת הטרדה מינית והן לפי פקודת הנזיקין שמוגשת גם עם סעד מתחום דיני העבודה? לשון אחר, נניח כי, מוגשת תביעה הכוללת עילות לפי החוק להטרדה מינית ועילות בגין מעשי מין חמורים שהתרחשו, כפי שקרה בעניינו. בנוסף לתביעת הפיצויים – וכאן טמון החידוש – מתבקש גם סעד של ביטול פיטורים. איזו ערכאה תהא מוסמכת לדון בתביעה? האם אף דינה של תביעה זו להישמע כולה בפני בית המשפט המחוזי? זו שאלה שאיננה פשוטה כלל וכלל.

 . . . . נטייתי היא שנכון יותר שסעד כאמור יתברר בפני בית הדין לעבודה, אף אם יתר התביעה בסעדים הכספיים תידון בבית המשפט המחוזי. הטעם בדבר מצוי בכך שהחלטה לפטר עובד או למנוע את פיטוריו, או החלטה על פגיעה אחרת בעובד ובמעמדו הינן החלטות שבליבת הסמכות של בית הדין לעבודה. . . . .

על כן ומבלי להכריע בשאלה שאינה מונחת בפנינו, דעתי נוטה לכך שמוטב כי דבר הצווים שבית הדין לעבודה מוסמך להעניק על פי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יתברר בבית הדין לעבודה, במקביל לתביעה הכספית שראויה להישמע בבית המשפט האזרחי.  . . .  פיצול כזה אינו נדרש כאשר הסעד המבוקש בתביעה הן על פי החוק למניעת הטרדה מינית והן על פי פקודת הנזיקין הינו סעד כספי. כך בתיק זה.” (ע”א 3347/16 פלונית נ’ פלוני ואח’ (פס”ד מה- 20.2.18)).

 בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

‏1. הפליה מטעמי הורות – שאלות בראיון עבודה – “. . . אך ברור הוא כי בהצגת שאלות בעניינים הקשורים בהורות, בהשקפת עולם ובאורחות חיים, יש כדי להצביע על ענין שמוצא בהם השואל כתנאי לקבלה לעבודה, שאחרת על שום מה יפנה אל דורש העבודה שאלות בעניינים אלה?”

“ככל שמדובר בדרישות מיוחדות הנובעות באופן אמיתי ממהות המשרה, על המעסיק להציג לפני המועמד דרישות מיוחדות אלה בראיון העבודה, ולברר עם המועמד אם יוכל לעמוד בהן. . . .  על בירור כזה לעמוד בדרישות של סבירות ומידתיות.  . . .  ככל שמועמדת או מועמד למשרה מבהירים כי יש באפשרותם לעמוד בתנאים של היעדרויות מן הבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מהם מידע מפורט יותר, בין אודות סדר איסוף ילדיהם מן הגן, בין אודות תכנון משפחתם ובין בכלל. דרישת מידע ברמות פירוט שכאלה מצביעה על שיקולים של הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מן הבית” (ע”ע 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות’ (נציגות קלובים) בע”מ נ’ נעמי מושקוביץ סקורצקי (פס”ד מה- 18.1.18))

2. השכר הקובע לפיצויי פיטורים – הפחתה בשכר – “את השכר הקובע יש לחשב בהתאם לשכר האחרון, אלא שאם חלה הפחתה בשכר האחרון “יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה” (תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד – 1964). לפיכך, את פיצויי הפיטורים עבור התקופה שקדמה להפחתה בשכר יש לחשב לפי השכר [לשעה – מ.ל.] הקובע טרם ההפחתה . . . ואת היתרה לחשב לפי השכר האחרון . . . לשעה.” (ע”ע 23333-09-16 סלים וליד נ’ אדיר הבירה בע”מ (פס”ד מה- 8.2.18)).

3. שוויון הזדמנויות בעבודה – אפליה על רקע מין – מזמין שירות – ” . .  .קיומה של זיקה בין התנהלות לעומתית במקום העבודה לבין מינה של העובדת אינו מלמד בהכרח על אפליה מצד המעסיק או מזמין השירות, בהינתן העובדה שהמקור לה יכול להיות גם בעמיתים לעבודה, בלקוחות או באחד מן הצדדים האחרים המעורבים בהעסקת העובדת במקרים של דפוסי העסקה מורכבים. בנסיבות מעין אלה, ייחוס האפליה למעסיק או למזמין השירות יותנה בהיקף החובה שראוי יהיה להטיל עליו, בהתאם לנסיבות, למנוע או לשרש אותה התנהגות שמקורה בצדדים שלישיים.”

“אין לשלול את האפשרות שלפיה, בנסיבות המתאימות, הימנעות של המעסיק ואף של מזמין השירות מלטפל בסביבת עבודה לעומתית על רקע מין, שמקורה בצדדים שלישיים – עשויה להיחשב כאפליה על פי חוק השוויון.”

“. . .  שאין מקום לקביעה קטגורית המחילה את הוראות החוק באופן אוטומטי על כלל מזמיני השירות (בהעדר הוראה כזו בחוק עצמו), אך ניתן לבחון עניין זה בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה  . . . ובמקרים המתאימים – וביניהם המקרה שלפנינו – לראות במזמין השירות כ”מעסיק” לצורך חוק שוויון ההזדמנויות.”

מזמין שירות – שימוע – ” . . . מצאתי להעיר כי אין בדחיית הערעור בנושא השימוע כדי לשלול את האפשרות שלפיה תתכנה נסיבות שבהן החובה לקיים שימוע לפני קבלת החלטה המשליכה על המשך העבודה של העובד אצל מזמין השירות תחול גם על המזמין ולא רק על חברת השירותים כמעסיקה, כך שלצורך עניין זה יראו בהם מעסיקים במשותף.  . . . אפשר שיהיה לכך מקום שעה שהפסקת העבודה אצל המזמין עלולה להוביל ברמת ודאות גבוהה לפיטורי העובד או לפגיעה משמעותית בתנאי עבודתו בעתיד או בנסיבות שבהן ההחלטה של המזמין מבוססת על הטלת דופי משמעותי בעובד או בהשפלתו.  . . . ” (ע”ע 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע”מ נ’ ליה נאידורף ואח’ (פס”ד מה- 13.2.18)).

4. תיקון כתב תביעה – התיישנות – “כאשר ההתיישנות מהותית הרי שמחמת חלוף הזמן נתבטלה הזכות גופה, ולכן אין מקום להתיר תיקון כתב תביעה לצורך הוספת סעד שהזכאות לקבלתו פקעו”

“כאשר ההתיישנות דיונית . . . אבן הבוחן להכרעה בשאלה אם יש מקום להתיר את תיקון כתב התביעה הוא בהשוואת התיקון המבוקש לעילה המקורית של כתב התביעה. ככל שהתיקון מהווה הוספת עילה חדשה אזי יש מקום לדחות את הבקשה מטעמי התיישנות, ואילו כאשר התיקון בא בגדר העילה המקורית אזי אין לדחות הבקשה מטעם זה. ההיגיון המונח ביסוד אבחנה זו הוא שעילה זו לא התיישנה, הנתבע נערך להתגונן מפניה, ולכן ניתן לייחס  את תיקון כתב התביעה  לאחור למועד הגשת כתב התביעה המקורי.” (בר”ע 55707-11-17 עודד יצחק נ’ מועצה מקומית בית דגן (פס”ד מה- 18.2.18)).

5. הריון – פיטורים – ויתור על עבודה בפועל – ” . . . להגשת בקשת היתר לפיטורים יש תכלית עצמאית שנועדה להבטיח כי ההחלטה בנוגע לפיטוריה של עובדת בהריון או עובדת בתקופה המוגנת תתקבל באופן הוגן ותוך שקילת שיקולי מדיניות נוספים על שיקוליו הפרטיים של המעסיק. הראינו עוד כי מעסיק אינו יכול לפדות את תקופת ההגנה שמעניק החוק בכסף. פועל יוצא מהאמור הוא כי מעסיק שאינו מעוניין עוד בהמשך עבודתה של העובדת נדרש לבקש מהממונה היתר לפיטורים. הוא אינו יכול לוותר על עבודתה של העובדת ולפטור עצמו מהחובה לבקש היתר לפיטורים בכך שישלם לה את שכרה במהלך תקופת ההריון.” (ע“ע 44776-05-16 נאוה סירטו נ’ הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 19.2.18)).

בית המשפט המחוזי פסק:

משמעת – ייצוג משפטי – ויתור מדעת –  “הזכות לייצוג בהליכי המשמעת המנוהלים נגד עובדי הרשויות המקומיות היא זכות יסוד. אלא שכאן חשוב להבהיר: מדובר בזכות ייצוג ולא בחובת ייצוג. בכך נבדל ההליך המשמעתי מההליך הפלילי, שבו במקרים רבים חייב הנאשם להיות מיוצג”

“. . .  כאשר בפני בית הדין המשמעתי מתייצב נילון, שאומר כי אין הוא מעוניין בייצוג משפטי, וכי ייצג את עצמו, אין להסתפק באמירה זו.  . . .

 . . .  על בית הדין להסביר לנאשם המשמעתי את חשיבות הייצוג ואת ההשלכות העלולות להתלוות לוויתור. עליו לשוות לנגד עיני הנאשם את משמעויות ההליך המשמעתי. עליו לציין כי במקרים מסוימים הליך זה יכול לגרור אף אמצעי משמעת חמורים, ובהם סנקציות כלכליות, פיטורין ואף השעיה מהשירות הציבורי. כמו בדין הפלילי, כאשר התנאים מאפשרים זאת, על הוויתור להיות מתועד כדבעי  . . . לכן, מן הראוי לתת ביטוי מדויק וממצה לחילופי הדברים בפרוטוקול הדיון. או אז, אם לאחר שיקבל הנילון, חסר ההשכלה המשפטית, את ההסברים המתאימים מבית הדין עצמו, ובכל זאת יבקש לייצג את עצמו, הרי שיקום ויתור ראוי על מימושה של זכות היסוד שלו לייצוג. או אז יהא זה ויתור מדעת.” (עמר”מ (ת”א) 43024-07-17 לינדה אלקובי נ’ עיריית אשדוד (פס”ד מה- 25.1.18)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

1. חוק הגנת השכר – חוב – “בשים לב לרציונל חוק הגנת השכר, הרי שאת התיבה “חוב” כמשמעה בסעיף 25(א)(6) יש לפרש באופן מצומצם יותר, כך שיתייחס רק למצב בו החבות נגרמה בשל תמורה, בעין או בכסף, שקיבל העובד” (תצ (ת”א) 14697-03-12 פנטאה אייסו נ’ סופרבוס ושות’ (החלטה מה- 23.1.18))

2. התפטרות עקב מעבר בן הזוג לעבודה חדשה – “מלשון התקנה [12ט בתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) – מ.ל.] עולה כי המבחן הוא מבחן מהותי, קרי, אין לבחון את מידת סמיכות הזמנים בין המעבר של בן הזוג לרגל עבודה חדשה לבין העתקת המגורים של בן הזוג השני  על ידי ‘מדידת זמן’, כי אם על ידי בחינת קיומו של קשר סיבתי ומבחן ‘הכוח המניע’.

על כן, עצם העובדה שחלפו 9 חודשים עד להתפטרותו של התובע,  אינה שוללת באופן אוטומטי את הקשר בין התפטרות התובע לבין המעבר של בתן הזוג למקום עבודה אחר ויש להוכיח כי ‘הכוח המניע’ להתפטרות היה אחר” (סע”ש (ים) 20928-01-15 דימטרי קוגן נ’ ג’י פור אס פתרונות אבטחה ישראל בע”מ  (פס”ד מה- 2.2.18)).

3. הסכם המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת – פיצויים – הסכם המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת במגזר הציבורי (להלן – הסכם המעבר) הוא הסכם קיבוצי מטיב ועל עובד המבוטח לפיו לא חלים הוראות צו ההרחבה לפנסיית מקיפה [חובה] במשק.

עובד כאמור שהתפטר מעבודתו בנסיבות שלא מזכות בפיצויי פיטורים אין זכות בדין לקבל מכתב לשחרור כספי הפיצויים (קג (ת”א) 9152-09-16 ליג’יה מנו נ’ מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע”מ ומדינת ישראל (פס”ד מה- 5.2.18)).

4. טיפולי פוריות – הודעה למעסיק – אישור רפואי – ” . . .  על העובדת להודיע מראש למעסיק על היעדרות ועל הסיבה לכך, אך אין חובה כי האישור הרפואי יוגש מראש. אין מניעה שהאישור יוגש בדיעבד, אם הוא מתייחס למועדי ההיעדרות של העובדת. ” (עלח (ת”א) 9985-04-17 י. את א. ברמן בע”מ נ’ מדינת ישראל משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים ואח’ (פס”ד מה- 12.2.18)).

5. עמידה בתנאי סף – תקופת מינוי בפועל – “עבודתו של התובע כממלא מקום או כמנהל בפועל של מחלקת . . . . במועצה, כלל אינה יכולה להיחשב לצורך עמידה בתנאי הסף למכרז שבנדון. הגם שהתובע עבד בתפקיד זה בפועל, הרי שהוא עושה במשך שנים רבות מאוד, באופן הסותר במפורש את הוראות הדין, וכאשר יש בכך פגיעה קשה בעקרון השוויון המונח בבסיסו של כל מכרז.” (פה (נצ’) 40265-11-16 ח’אלד עתאמלה נ’ מועצה מקומית ריינה ואח’ (פס”ד מה- 20.2.18)).

השארת תגובה