סקירת פסיקה – פברואר 2020

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

1.     הפסקה – “כעולה מסעיף 20 (א) לחוק, העובד זכאי להפסקה של שלושת רבעי שעה לפחות, שניתן לפצלה כך שהפסקה אחת תהא של חצי שעה לפחות (להלן – הפסקה ראשית) והפסקה נוספת תשלים אותה (להלן – הפסקה משלימה). ביחס להפסקה הראשית קבע המחוקק בסעיף 20(ג) לחוק כי העובד רשאי לצאת “מהמקום שבו הוא עובד”, אלא אם נוכחותו במקום העבודה חיונית והוא נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כזמן עבודה.  . . . היציאה ממקום העבודה אינה חייבת להיות יציאה מחצרי מקום העבודה, וכי הדגש הוא על כך ש”בזמן ההפסקה על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל”. עוד נקבע כי “ככלל כאשר עובד עוזב את עמדת עבודתו והולך למזנון, לחדר מנוחה, או למקום אחר בו הוא רשאי לעשות כרצונו, יש בכך להעיד שהוא בזמן הפסקה”.  

. . .  משהמחוקק הניח כי הפסקה המשלימה את ההפסקה הראשית יכולה להיות בת 15 דקות, הרי ששיעור זה כשלעצמו אינו שולל את מהותה כחלק מהפסקה הניתנת על פי דין”. (ע”ע 18335-12-18 אקרם שראונה נ’ אשכול פרוייקטים (ש.ר.ד.) בע”מ (פס”ד מה- 20.1.2020)).

2.     סעד זמני – סעד רחב מהנדרש – מכרזים – רשויות מקומיות – ” . . . החלטתו של בית הדין האזורי היתה בסעד זמני, ואולם מלשונה עולה כי זו נחזתה מעבר לכך. כך למשל, בהיבט האופרטיבי קבע בית הדין האזורי כי “אנו מורים על ביטול זכייתו מעתה ואילך”  . . . וכי “לצורכי הליך זה הליך המכרז ביחס למכרז כולו בטל”  . . . בכך הושיט בית הדין האזורי סעד רחב מזה הנדרש בהליך זמני, שכן לא היה מקום לבטל את כל ההליך המכרזי ולקבוע כי הזכייה בטלה. . . .”

תנאי סף – ניסיון – מסמכים – ” . . . הניסיון התעסוקתי מהווה תנאי סף, וככל שתנאי הסף מתקיים, היקף הניסיון ותוכנו עשוי להוות גם שיקול בבחירה בין המועמדים העומדים בתנאי הסף.  תנאי סף כשמו כן הוא – תנאי סף. היינו, תנאי אשר צריך להיבחן ראשון לכל ובלעדיו אין להתקדם בהליך המכרז ביחס לאותו מועמד מעבר לו. בהקשר זה נציין, כי גם על פי הנחיות משרד הפנים . . . עולה כי על המועמד לצרף את אישורי ההעסקה עם הגשת מועמדותו – היינו, לפני התכנסות ועדת הבוחרים – ולא די בהגשתם בדיעבד, לאחר התכנסות הוועדה, ובוודאי לאחר בחירת הזוכה.  

” . . . על פני הדברים אישור ההעסקה מהמוסד לביטוח הלאומי מתייחס בעיקרו למשך תקופת ההעסקה, ולא לתוכנה, ולכן אין בכוחו ללמד על תוכן הניסיון התעסוקתי שנצבר בעבר והרלבנטיות לתפקיד הנוכחי.”

” . . . את המסמכים המעידים על התקיימות דרישות הניסיון המקצועי יש לצרף להגשת המועמדות. משלא נעשה כן נפל לכאורה פגם בהליכי המכרז.” (בר”ע 54987-11-19 מועצה אזורית נווה מדבר  ואח’ נ’ סלאמה אבו עדיסאן ואח’ (פס”ד מה- 21.1.2020)).

3.     סייעת – גן מוכר שאינו רשמי – שכר – ” . . . ההלכה שנקבעה בענין בוסי חלה גם על הסייעות במוסדות חינוך מוכרים שאינם רשמיים, לרבות גני ילדים”.

“התקנה [תקנה 3(א)(6) בתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים) – מ.ל.] כעולה מתכליתה נועדה להבטיח השוואה בין תנאי ההעסקה בחינוך הציבורי והרשמי ובין תנאי ההעסקה במוסדות החינוך המוכרים שאינם רשמיים. משכך,  . . . יש לערוך השוואה לשיעור השכר ביחס לסייעות הקבוע בהסכמים הקיבוציים הרלבנטיים, המעוגן בהוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות.”

” . . . נעיר, במבט צופה פני עתיד, כי מוצע שמשרד החינוך ישקול פרסום אילו רכיבים ושיעורם באים בגדרה של חובת השוואת התנאים. בדרך זו תוגבר הוודאות והבהירות, כשמוסדות החינוך יוכלו לכלכל צעדיהם מראש, העובדים יהיו מודעים להיקף זכויותיהם על פי עמדת משרד החינוך, והצורך בהכרעות שיפוטיות בהקשר לפרשנות הדברים – יפחת.”

הודעה מוקדמת – התפטרות בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים – “העובדת לא טענה לקיומן של נסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי תעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק זה [חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות – מ.ל.]. העובדה שהתפטרות בנסיבות המנויות בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים . . . התפטרות על מנת לטפל בילד מזכה בפיצויי פיטורים אינה מהווה, כשלעצמה, נסיבה מיוחדת הפוטרת את העובד מהחובה למסור הודעה מוקדמת כאמור בסעיף 10(1) לחוק [הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות – מ.ל.] על מנת לאפשר למעסיק להיערך למציאת עובד חלופי. יש להבחין בין קיומה של זכות להתפטר על מנת לטפל בילד תוך קבלת פיצויי פיטורים מכוח החוק, ובין דרך מימושה של זכות זו הכפופה ככלל להוראות חוק הודעה מוקדמת” (ע”ע 28650-11-17 עמותת בני ציון  נ’ שלומית עמרני (פס”ד מה- 2.2.2020)).   

4.     סמכות מקומית – עבודה באיו”ש – ” . . .נוכח העובדה כי מקום העבודה של העובד או מקום ביצוע העבודה הם ביישוב ברקן, שאינו בתחום אחד מאזורי השיפוט, הרי שיש להידרש לתקנה 3(ב) [לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) – מ.ל.]”  

” . . . יש – בראש ובראשונה – להידרש לאמור בתקנה 3(ב), הקובעת כי כאשר מקום העבודה או מקום ביצועה הוא מחוץ לאזור שיפוטו של בית דין לעבודה, וגם כאשר מרכז מפעלו של המעסיק הוא מחוץ לאזור השיפוט, הרי שהסמכות המקומית היא לבית הדין שבאזור שיפוטו נמצא מקום מגוריו של המעסיק, ככל שמדובר במעסיק שהוא אדם פרטי; ולבית הדין שבאזור שיפוטו נמצא מענו הרשום של המעסיק, ככל שמדובר במעסיק שהוא תאגיד”. (בר”ע 17594-11-19 א.פ.י.ד. תעשיות 3000 בע”מ נ’ אחמד עדוואן (פס”ד מה- 16.2.2020)).

בתי הדין האזוריים לעבודה פסקו:

1.     לקיחת מצרכים / סחורה ללא רשות – “מעסיק לא נדרש להודיע לעובד שאסור לו ליטול סחורה ללא רשות . .” (ס”ע (ת”א) 47837-02-18 צ’רלי שלום דהן ואח’ נ’ איכות קייטרינג שולץ 1997 (פס”ד מה= 28.12.19)).

2.     בריונות תעסוקתית – גזענות – קיום בירור – “. . . בתופעות שהתובעת תארה יש בכדי להעלות לכל הפחות חשד כלפי עמיתיה של התובעת לעבודה בגילויי גזענות או למצער בחוסר רגישות וחוסר סובלנות. מדובר בהתנהגות בלתי הולמת ובלתי מכבדת כלפי התובעת מצד עמיתיה לעבודה, שנודעה לה השפעה משמעותית על רווחתה של התובעת במקום העבודה. אין מדובר באירוע בודד של ויכוח אלא במספר אירועים ולאורך תקופה, המתגבשים לכלל חשד לקיומה של  “בריונות תעסוקתית” כלפי התובעת מצד עמיתיה . . . במצב דברים זה מוטל על המעסיקה, שעה שמופנית למנהליה תלונה על התנכלות מצד עמיתים לעבודה, לערוך בירור ממצה של התלונה ולהביא בפני העובד המתלונן את ממצאי הבדיקה.  חובה זו נובעת מהחובה החוזית לקיים את חוזה העבודה בתום לב, ולהבטיח לעבוד סביבת עבודה בטוחה. כחלק מהחובה לנהוג בתום לב במסגרת יחסי עבודה, מוטל על המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה לא פוגענית, בה יזכה ליחס של כבוד, ביטחון ויחס ענייני.” (סע”ש (חי) 54262-06-18 שרה לגסה נ’ קבוצת העתקות (2015) ניהול בע”מ  (פס”ד מה- 31.12.19)). 

3.     משמעת – משכורת קובעת – כוננות – ” . . . די בכך שקבוצת עובדים, כקבוצה, ממלאת אחר התנאי לקבלת תוספת השכר כדי שייקבע כי מדובר בתוספת ולא ברכיב קבוע, וזאת אף ביחס לעובדים שאינם ממלאים את התנאי לקבלת התוספת.”

“לנוכח ההסכמה הקיבוצית כי אין מדובר ברכיב שכר, מאחר ולצורך קבלת רכיב הכוננות היה על התובע להיות נכון לקריאה, אף אם מעולם לא נקרא בפועל, ולדווח על הכוננות, מה שלא התאפשר בתקופה שבה היה מושעה – אין לראות ברכיב הכוננות רכיב שכר קבוע אלא רכיב מותנה בתנאי, שאינו חלק משכר היסוד של התובע לעניין משכורת קובעת בתקופת ההשעיה.” (סע”ש (חי) 36948-01-17 משה אסולין נ’ מדינת ישראל משרד הבריאות (פס”ד מה- 1.1.2020)).  

4.     שעות נוספות – יום עבודה בן 9 שעות – ” . . . שהוראות צווי ההרחבה [לקיצור שבוע העבודה מ- 45 שעות בשבוע ל- 43 שעות  – מ.ל.] לא הפחיתו את שעות העבודה היומיות אלא רק את מספר ימי העבודה בשבוע ואת מספר שעות העבודה השבועיות. לענייננו, ימי העבודה בשבוע הופחתו ל-5 ימים ומספר שעות העבודה השבועיות הופחתו ל-43 שעות. כמו כן, נקבע שהמעסיק הוא זה שיקבע את שעות העבודה ואת סדרי העבודה בהתאם לצרכי העבודה.

בנסיבות אלה, משלא הופחתו מספר שעות העבודה ביום, רשאי המעסיק לקבוע כי מספר שעות העבודה היומיות יהיה 9 שעות, בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.

יצוין כי מעסיקים רבים חילקו את מספר שעות העבודה השבועיות באופן שווה לכל יום עבודה ובהרבה מקומות העבודה מועסקים העובדים 8.6 שעות עבודה רגילות ביום (43/5). עם זאת, כפי שהוסבר לעיל, אף העסקה בהיקף של 9 שעות עבודה רגילות ביום היא בהתאם לדין, כאשר העובדים זכאית לגמול בעד עבודה בשעות נוספות לאחר השלמת 43 שעות שבועיות.

אי לכך, לא נפל פגם בקביעת הנתבעת שלפיה ה”תקן” של יום עבודה במפעל הוא 9 שעות עבודה רגילות ביום.

עם זאת, יש לזכור כי בהתאם להוראות צו ההרחבה הרלוונטי לענייננו מספר שעות העבודה השבועיות הוא 43 שעות בלבד. לפיכך, משהתובע הועסק 5 ימים בשבוע, 9 שעות ביום, הרי שהוא זכאי לתשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות לאחר השלמת 43 שעות שבועיות. כלומר, בשבועות בהן עבד התובע 5 ימים בשבוע 9 שעות ביום, הרי שהוא זכאי לתשלום גמול בשיעור של 25% עבור השעתיים האחרונות ביום חמישי (9 ש’ x 4 ימים + 7 ש’ = 43 ש’).

לסיכום: מתכונת העסקתו של התובע, קרי – 9 שעות עבודה רגילות ביום, היא בהתאם לדין. עם זאת, כפי שיפרט בהמשך, התובע זכאי לתשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות באותם שבועות שבהם עבד 5 ימים מלאים, דהיינו לאחר השלמת 43 שעות עבודה שבועיות.” (סע”ש (חי) 14271-10-17 ג’דיר מוניב נ’ פוליאורטן בע”מ (פס”ד מה- 7.1.2020)).  

השארת תגובה