בית הדין הארצי לעבודה פסק:
מינוי מפרק – ” . . צו למינוי מפרק זמני אינו מסיים את יחסי העבודה ואינו גורם לפיטורי העובדים. . . . צו למינוי מפרק זמני נועד להמשיך את פעילות החברה תחת הנהלה ריכוזית אחת (המפרק הזמני) . . . אם, לימים, ניתן צו פירוק קבוע לאחר תקופת פעילות תחת מפרק זמני, נכנס צו הפירוק לתוקף למפרע מיום הגשת הבקשה לפירוק . . . שינוי לרעה של תנאי עבודה על ידי מפרק זמני יכול להצמיח לעובדי החברה עילה להתפטר מחמת הרעת תנאי עבודה תוך זכאות לפיצויי פיטורים כחוק . . . עם מינוי מפרק זמני נמשכים יחסי העבודה בכפוף לשינויים עליהם מחליט המפרק הזמני באישור בית המשפט . . .” (ע”ע 579/07 אלי שילוני נ’ ספנדקס ישראל בע”מ – רו”ח צבי יוכמן (פס”ד מה- 29.6.09)).
תנאי פרישה החורגים מהמקובל בשירות המדינה – לאור הוראת סעיף 29(א) בחוק יסודות התקציב אסור לרשות מקומית להציע תנאי פרישה חורגים מהמקובל לגבי עובד מדינה ללא אישור הממונה על השכר והצעה כאמור בטלה מכוח סעיף 29(ב) בחוק יסודות התקציב (ע“ע 264/08 עיריית צפת נ’ ציפורה יעקובי (פס”ד מה- 1.7.09)).
נקיטת צעדים אירגוניים – ” . . . ככל שארגון העובדים נוקט בצעדים ארגוניים ממניעים פסולים או בחוסר תום לב, ניתן להגביל או למנוע את צעדיו. . . . ככל שארגון עובדים יכריז על שביתה ממניעים אישיים של נציגי הארגון או חבריו, יהא מקום להטיל הגבלה על השביתה שננקטה ממניעים שאינם קשורים ליחסי עבודה.
כב’ הנשיא אדלר פסק כי תכלית המו”מ בין ארגון העובדים למעביד הוא עיגון ההסכמות בהסכם קיבוצי אך הדגיש כי הוא משאיר ללא הכרעה (בצריך עיון) את השאלה האם סירוב מעביד לחתום על הסכם קיבוצי מהווה חוסר תום לב. לדעה הנ”ל הצטרף נציג העובדים.
כב’ השופט רבינוביץ פסק כי ” . . . מאחר ולא מוטלת על המעביד חובה לחתום על הסכם קיבוצי, אין הוא חייב לנהל מראש משא ומתן במטרה שיסתיים בהסכם קיבוצי לנציג המעבידים . . “. לדעה הנ”ל הצטרף נציג המעבידים.
כב’ השופטת וירט – לבנה הצטרפה לעמדתו של הנשיא אדלר תוך שהיא מבהירה כי “המעביד מצידו אינו חייב לחתום על הסכם קיבוצי בסופו של יום, אך חובה עליו לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב ובנפש חפצה, גם בנוגע לדרישת הארגון לחתום על הסכם קיבוצי” (עס”ק 64/09 כח לעובדים נ’ עמותת סינמטק ירושלים (פס”ד מה- 2.7.09))
פרוטקשן – התקשרות “לקניית שלום המפעל” (דמי חסות – פרוטקשן) גם כאשר התשלום מבוצע באמצעות תלוש שכר אינה מקנה זכויות של עובד (ע”ע 390/08 דליע אחמד נ’ כחול לבן (2006) בע”מ (פס”ד מה- 5.7.09)).
בוררות – התחייבות של רשות מקומית ליישם את שיפסק בפסק בוררות בעניינו של עובד אחד על עובד אחר כפופה לאישור הממונה על השכר (ע”ע 144/08 עיריית ירושלים נ’ דוד מוטהדה (פס”ד מה- 6.7.09)).
משקל התקשרות במכרז לשאלת קיום יחסי עובד – מעביד – “. . . כשם שקיימים תפקידים שעל פי טיבם מבוצעים בדרך כלל על ידי עובד שכיר, כך קיימים תפקידים שעל פי טיבם מבוצעים בדרך כלל על ידי קבלנים עצמאיים. בעניין זה יכולים להיות מצבי ביניים של סוגי תפקידים שבנסיבות מסוימות הם “חילופיים” וניתנים לביצוע על ידי עובד, כמו גם על ידי קבלן. במקרי ביניים שכאלה, שתי האפשרויות הן לגיטימיות וניתן לייחס משקל לכוונת הצדדים להתקשרות לצורך בחינת המעמד האמיתי שנוצר בעקבות ההתקשרות. במקרים של התקשרות שבאה בעקבות מכרז, בו הוגדר מראש המעמד של המתקשר ונערכה התמודדות אמיתית על בסיס המתכונת שעיצב בעל המכרז – יש משקל למציאות זו שצריך להביאה בחשבון במסגרת בדיקת נסיבות כל עניין, בהתאם לכלל המבחנים הרלבנטים וקביעת משקלם היחסי, כל זאת על רקע ההקשר התעשייתי הנוגע לדבר במקרה נתון” (ע”ע 521/08 יצחק דייג נ’ מועצה אזורית באר טוביה (פס”ד מה- 6.7.09)).
התפטרות עקב מצב בריאות לקוי – “למרות שקיימת חובת הודעה מוקדמת על כוונת “התפטרות בדין מפוטר”, מחמת מצב בריאות לקוי, אי אפשר לומר באופן קטגורי, כי עובד ששתק במעמד ההתפטרות, אך הוכיח בפני בית הדין בצורה ברורה וחד משמעית, כי התפטרותו נבעה ממצב בריאותי לקוי, יפסיד את פיצויי הפיטורים” (תע”א (חי’) 3182/04 גראבלי נאסר נ’ ארבל תעשיות מתכת 92 בע”מ (פס”ד מה- 8.7.09)).
הרמת מסך – פיצויי הלנה – אין בהרמת מסך התאגדות (חיוב בעל השליטה בחברה / בעלי המניות בחברה בחובות החברה) כשלעצמו כדי להוות נימוק לביטול פיצויי הלנה.
בהגשת תביעה בסמוך לתום תקופת ההתיישנות לתביעת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים עשויה להשתמע הנחה כי הוגשה באיחור במטרה להגדיל את פיצויי ההלנה ובכך מסוכלת מטרת ותכלית הסנקציה של החיוב בפיצויי ההלנה (ע”ע 6747/07 חיים גפן נ’ בתי מלון מאוחדים בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 6.7.09)).
סעיף 18(א) בחוק שירות המדינה (גמלאות) – אין בחוק כל הוראה המגבילה את היקף שיקול הדעת הנתון לרשות מקומית בהפעלת סמכותה לפי סעיף 18(א) בחוק הגמלאות רק במקרה של היעדר כשירות מפאת גיל.
כל שיקול אמיתי שיש לו הצדקה עניינית העומד במבחני הסבירות והמידתיות יכול להצדיק הפעלת הסמכות לפי סעיף 18(א) בחוק הגימלאות, כגון: צמצום בעבודה, חידוש והתייעלות הנהלות (ע”ע 158/09 ברוריה אור שחר נ’ עיריית ראשון לציון (פס”ד מה- 13.7.09)).
טיפולי פוריות – אין מניעה לבדוק תפקוד של מורה ולבחון את התאמתו הפדגוגית גם בתקופה של טיפולי פוריות, אך אם הפגיעה בכושר העבודה של המורה נובעת מהטיפולים יש להתחשב בנתון זה בעת מתן חוות הדעת (ע”ע 88/09 מדינת ישראל – משרד החינוך נ’ ארגון המורים ואח’ (פס”ד מה- 15.7.09)).
העסקה בחוזה אישי – ניתן להוציא עובד מתחולתו של הסכם קיבוצי להעסיקו בחוזה אישי כאשר הדבר נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי (ע”ע 507/08 מדינת ישראל – מרכז רפואי אסף הרופא נ’ מירב ברונר (פס”ד מה- 14.7.09)).
בית הדין האזורי לעבודה פסק:
הגבלת חופש עיסוק – בתביעה להשבת סכומים ששילם מעביד לעובדו בגין הסכמתו להגבלה חלקית של חופש עיסוקו אין מקום להחיל את אמות המידה שנקבעו בפסיקה לגבי הגבלת חופש העיסוק ועל עובד המפר את התחייבותו להשיב למעביד את הסכומים שקיבל בגין כך (עב’ (ת”א) 9113/06 ברמן יהודה בע”מ נ’ מרדכי גולדמן (פס”ד מה- 14.6.09)).
עובדי קבלן כ”א – ” . . . שנראה שהפירוש הטיבעי של הביטוי ‘עובד קבלן’ אינו מכוון להעסקה של קבלן עצמאי (מבלי להכנס בשלב זה לסוגיית החברות מהסוג של ‘אני בע”מ’). . . . מגבלת הזמן שקבועה להעסקתם של ‘עובדי קבלן’ לא מתיישבת עם קבלן שירותים כיוון שמלכתחילה אין הגיון כלכלי בהוצאות פונקציה לזמן קצוב או להוצאתה לזמן לא קצוב אך תוך הגבלת משך העסקת עובדי קבלן השירותים. . .” ועל כן מלשון ההסכם והתנהגות הצדדים יש לפרש את המונח “עובד קבלן” כמתייחס לעובדי קבלן כ”א (ס”ק (ת”א) 151/07 הסתדרות נ’ תדיראן ספקטרלינק בע”מ (פס”ד מה- 28.6.09)).
שבת – לעניין זכויות עובדים השבת מסתיימת עם צאת השבת ועבודה במוצאי שבת כשלעצמה אינה עבודה בשבת. יחד עם זאת יתכן שעבודה במוצאי שבת תחשב כעבודה במנוחה השבועית אם לא קדמה לה הפסקה רצופה של 36 שעות כנדרש בסעיף 7 בחוק שעות עבודה ומנוחה. כך למשל: עבודה ביום שישי אחה”צ ועבודה במוצאי שבת יכולה, בהעדר הפסקה של 36 שעות רצופות, להיחשב כעבודה בתחום המנוחה השבועית (עב’ (ת”א) 8135/05 בוסתן יריב נ’ סער ביטחון בע”מ (פס”ד מה- 1.7.09)).
בית משפט השלום פסק:
הגשת תלונה למשטרה בחשד לביצוע עבירה פלילית – ” . . . קיימת חובת זהירות מושגית בין מי שמגיש תלונה לבין נשוא אותה תלונה. הדברים נכונים ויפים במיוחד מקום שבין הצדדים קיימים יחסים מיוחדים כגון יחסי עובד – מעביד. . . . יחד עם זאת, . . . אין לחייב מתלונן לוודא מראש כי פרטי תלונה הם אמת אובייקטיבית ולהוכיחה בראיות. . . . מאידך, אין לאפשר ניצול לרעה של מנגנון התלונה ככלי לניגוח ונקמה, וכאשר אין בתלונה כל אמת, עלולה תלונת השווא להצמיח עוולת נגישה ורשלנות. . . . מעביד אינו רשאי להגיש תלונה למשטרה על עובדו ללא שקיימת בפניו לפחות תשתית ראייתית מינימלית וסבירה לביסוס החשדות הנטענים. הגשת תלונה כזו, אשר בדיעבד יסתבר שאין בה ממש, ללא שיש הסבר סביר לעצם הגשת התלונה, עשויה להיחשב כהפרת חובת הזהירות שחב מעביד לעובדו, נגישה, ואף הוצאת לשון הרע.
מאידך גיסא, גם אין להפריז בנטל הראייתי המוטל על מעביד שעה שהינו שוקל הגשת תלונה למשטרה על עובדו. אין המעביד חייב לחקור ולברר את פרטי העובדות עד יסוד. אין למעביד את כח החקירה ואת סמכויות האכיפה שבצידה. . . . . . . מבחן אפשרי לבדיקת סבירות הגשת תלונה הינו . . . קיומו של חשד סביר לביצוע עבירה.
סבירותו של החשד תיבחן ממקרה למקרה, בהתאם לעובדות אשר מצויות לנגד עיני המתלונן באותה עת, ובהתאם ליכולתו לאשש או להפריך אותם באמצעים סבירים, מקובלים, ובמאמץ סביר.” (ת”א (ראשל”צ) 6664/04 חובב שמואל נ’ חברת החשמל לישראל בע”מ (פס”ד מה- 28.6.09))
