סקירת פסיקה – ספטמבר 2014

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

1. תאונת עבודה – עבודה מהבית – תאונה שאירעה לעובד שעובד מביתו שיצא לקחת את ילדיו לגן ונפגע בדרכו חזרה מהגן לביתו

אינה תאונת עבודה (עב”ל 53174-09-12 המוסד לביטוח לאומי נ’ עדי סימון בר (פס”ד מה- 2.9.14)).

2. משרה חלקית – אין מניעה להעסקת עובד במשרה חלקית שכן לעיתים העסקה במשרה חלקית נובעת מצורכי העבודה ולעיתים מצרכי העובד והעסקת עובד מעבר למשרתו החלקית לא מלמדת שמדובר בפיקציה שכן ישנם מצבים שמצריכים מעת לעת העסקה מעבר להיקף המשרה החלקית.

העסקת עובד בשעות עודפות יש בה משום “קיפוח” שכן לרוב עבודה בשעות עודפות אינה מזכה את העובד בתנאים סוציאליים והעסקה באופן קבוע מעל להיקף המשרה החלקית מבלי להסדיר את זכויותיו הסוציאליות בגין העבודה בשעות נוספות עלולה ליצור למעסיק תמריץ שלילי שלא להעסיק עובד במשרה מלאה.

לפיכך, על מנת לענות על השאלה, האם עובד במשרה חלקית הועסק “באופן קבוע” מעל תקן משרתו יש לבחון תחילה האם מדובר בעובד ששעות עבודתו קבועות או שמא מדובר בעובד במשמרות (או שעות) משתנות. במקרה הראשון הבדיקה קלה יותר. במקרה האחר יש לבחון את הסיבות להיקף החורג, אך גם את הממוצע החודשי או השנתי, גם את “המכנה המשותף” הנמוך, וכיוצ”ב בדיקות. רק לאור מכלול הנתונים יש לקבוע האם ההעסקה החורגת היא העסקה קבועה מעל התקן אם שמא מדובר בחריגות אקראיות שהן בבחינת שעות עודפות.

כדי לענות על השאלה האם עובד הועסק בהיקף משרה חלקית גדול מההיקף הרשום יש לבחון את מכלול הנתונים ובכלל זה את אופן העסקת עובד (עבודה במסגרת של שעות קבועות או בשעות משתנות או משמרות), הסיבות לעבודה מעבר להיקף המשרה והיקף העסקה “הממוצע” (ע”ע 19734-11-10 מדינת ישראל נ’ הרשקוביץ שריקה (גרינברג) (פס”ד מה-  7.9.14)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. שוויון זכויות העבודה – משיכה מינית – עברת עובד/ת לתפקיד אחר ו/או למקום עבודה אחר מאחר והממונה עליו חש קושי לעבוד איתו מאחר והוא נמשך אליו מינית, משיכה שאינה מגעת לכדי הטרדה מינית, מהווה אפליה אסורה מכוח חוק שוויון הזדמנויות.

העיקרון לפיו מרחיקים את המטריד מינית ולא את המוטרד מינית חל גם כאשר מדובר באפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ויש להעדיף את הרחקתו של מי שחש שמשיכתו המינית מפריעה לעבודתו על פני מושא המשיכה המינית     (ס”ע (ב”ש) 23019-11-11 פלונית ואח’ נ’ פלונית ואח’ (פס”ד מה- 14.8.14)).    

2. פיטורים על רקע פרסום באינטרנט – “המעסיק, בין אם נמנה על המגזר הציבורי, על המגזר הפרטי, או בהיותו גוף “דו מהותי”, מחוייב להעסיק את העובד ולהמנע מלהפלותו, גם אם השקפת עולמו של העובד אינה מקובלת עליו, פוגעת בו או אף מעליבה אותו. זאת, כאמור, לנוכח מעמדם ומשמעותם של עקרון השוויון ואיסור האפליה, המשקפים את העקרונות שבחוק היסוד: כבוד האדם וחירותו” גם אם דברים שפרסם עובד באינטרנט פוגעים בהשקפת עולמו של המעסיק (סע”ש (נצ) 26396-08-14 עביר רואשדה נ’ מור מאר בע”מ (ההחלטה מה- 26.8.14)).

 

3. אפליה על רקע דת – קבלה לעבודה – עבודה בשבת – “על פי לשונו של חוק שעות עבודה הודעה על סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי, הנעוץ בקיום מצוות הדת לבדה אינה מצדיקה דחייה על הסף של המועמד והיא מטילה חובה על המעביד לבצע את ההתאמות הנדרשות, במסגרת מתחם הסבירות, שיאפשרו את העסקתו של המועמד המתאים בכישוריו לתפקיד, חרף סירובו לעבוד ביום המנוחה השבועי” (ס”ע (ת”א) 41794-02-12 סיוון קורן נ’ ניהול קניון הזהב (1991) בע”מ (פס”ד מה – 30.8.14)).

השארת תגובה