סקירת פסיקה – ספטמבר 2015

בית המשפט העליון פסק:

תובענה ייצוגית – הסכם קיבוצי – ארגון עובדים – “הסכם קיבוצי שלא נאכף על-ידי ארגון העובדים אינו יכול להיחשב הסכם “המסדיר את תנאי עבודתו” של העובד. רק הסכם קיבוצי שבפועל נעשית אכיפה ופיקוח על יישומו ייחשב הסכם “המסדיר” את תנאי העבודה של העובד”

“ההנחה הגלומה בניסוחו של סעיף 10(3) תוספת השנייה [בחוק התובענות הייצוגיות – מ.ל.] הייתה שיש להגן על ארגון העובדים מפני יצירת מסלולים עוקפים לו כאשר זה אמנם פועל להבטחת הזכויות שההסכם הקיבוצי או החוק מקנים לעובדים . . “

“פרשנותו של סעיף 10(3) [בחוק התובענות הייצוגיות – מ.ל.] לפיה יש לאפשר הגשת תובענה ייצוגית במקום שבו ארגון העובדים אינו מתפקד ואינו פועל לאכיפת זכויות העובדים, מתיישבת ומקיימת את מטרותיו האמורות של חוק תובענות ייצוגיות. “

“הסכם קיבוצי “על הנייר”, שלא נעשות בפועל פעולות לאכוף את הזכויות הקבועות בו, אינו מספיק על מנת להוות חסם להגשת התובענה הייצוגית לפי סעיף 10(3) [בחוק התובענות הייצוגיות – מ.ל.]. אין די בהסכם קיבוצי שהוא אות מתה, ובארגון עובדים שמתפקד אך כ”עלה תאנה” המכסה על אי-הגנה בפועל על זכויות העובדים. במקרים אלו, אין לומר כי ההסכם הקיבוצי מסדיר את יחסי העבודה ולפיכך ניתן לאשר בקשה להגשת תובענה ייצוגית.

“בעת שתוגש בקשה לאישורה של תובענה ייצוגית השאלה שבית הדין לעבודה יצטרך לבחון היא האם ארגון העובדים פועל לקידום זכויות העובדים והאם פעילות זו מבססת דרך אפקטיבית לאכיפתן של הזכויות הנתבעות. פעולה זו אינה חייבת להיות אופטימאלית, אך היא חייבת להתקיים ולהיות לא רק “הצגה” של פעילות.

” . . .שכאשר ארגון העובדים אינו פועל להגנה על זכויות קוגנטיות של העובדים קמה חזקה שהארגון אינו מתפקד, שכן הדבר אינו נתון לשיקול דעתו, בהתחשב בכך שאלה הן זכויות שלא ניתן לוותר עליהן. במקרה כזה, לא מתקיים הרציונאל בדבר הגנה על ארגון העובדים ולכן אין מניעה לאשר תביעה של עובד כתובענה ייצוגית. מנגד, כאשר ארגון העובדים אינו פועל להגנה על זכות הסכמית אין הדבר מלמד בהכרח כי אינו מתפקד. בהחלט ייתכן כי הארגון עושה כך מתוך ראיה רחבה של יחסי העבודה עם המעסיק על רקע רצונו להשיג ממנו דבר מה בתחום אחר במסגרת אותם יחסי עבודה. על כן, במקרה זה יש להעביר את נטל ההוכחה אל ארגון העובדים, במסגרת אישור התובענה הייצוגית, על מנת שיוכיח כי חוסר הפעולה הוא תולדה של החלטה ושיקול דעת.”

” .  .  שכאשר עובד פונה לארגון העובדים בבקשה כי יפעל להגן על זכויותיו, עליו לציין בפנייה זו גם את כוונתו לפעול בדרך של הגשת תובענה ייצוגית למקרה שהארגון לא יפעל כפי שארגון עובדים אמור לפעול כדי להגן על חבריו.” (בג”צ 1893/11 הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל ואח’ נ’ ביה”ד הארצי לעבודה ואח’ (פס”ד מה- 30.8.105)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

1. סודות מסחריים – מספרי טלפון – אנשי קשר – . . .”יתכן ואגב החלפת מכשיר טלפון נייד והעתקת מספרי טלפון אישיים יועתקו גם מספרי טלפון של לקוחות. גם יתכן ועובד שעוזב יעדכן גורמים אלה ואחרים במספר הטלפון החדש שלו או בפרטי ההתקשרות החדשים עימו. התשובה לשאלה האם פעולות כאמור מהוות הפרת חובת תום הלב תלויה בנסיבות העניין ושזורה בה שאלה של מידה.”

” . . .  העובדה שרשימת אנשי הקשר לא נשמרה בתוך “כספת” וכי העובד יכול היה לקבל את פרטיה ממחשב העסק או מהמזכירה, אינה מלמדת כי אין לרשימה זו ערך מסחרי, ולו קונפידציאלי – נהפוך הוא. דווקא העתקת הרשימה על ידי העובד מלמדת כי לרשימה יש ערך מוסף בהיותה רשימה מן המוכן ולכן העתקתה חסכה לעובד השקעת משאבים בקיבוץ הנתונים המופיעים בה.

עבודה נוספת – “במסגרת חובות האמון רשאי המעסיק להניח כי עובד, המועסק אצלו במשרה מלאה, מקדיש את כל מרצו לטובת מקום עבודתו. לא אחת מוגבלת יכולתו של עובד לעבוד בעיסוק נוסף בצורך בקבלת היתר ממעסיקו. הגבלה זו לגיטימית ונועדה לוודא כי במסגרת העיסוק הנוסף של העובד לא פועל האחרון בניגוד אינטרסים או באופן העלול לפגוע במקום עבודתו, ואין בה – בהגבלה כאמור, לכשעצמה, פגיעה בלתי מידתית בחופש העיסוק” (ע”ע 4675-05-14 חברת תוויות איכות בע”מ נ’ לירון אהרון בן יאיר (פס”ד מה- 16.8.15)).

2. חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות – חוזים אישיים – “ההכרה בנחיצות העסקתם של עובדים בחוזה אישי ברשות מקומית הבאה לביטוי בהכרה בדרך העסקה זו בחוקת העבודה; החובה המוגברת שמוטלת על צד ביחסי עבודה קיבוציים לנהוג בתום לב בשימוש בזכות שעומדת לו מכוח ההסכם הקיבוצי; ומקום שפועל ארגון העובדים במרחב הציבורי – דורשים מהמשיבה [ההסתדרות – מ.ל.] ] לנהוג בסבירות הגינות ובמידתיות בהפעלת הזכות לאשר (או לסרב)  להעסקתו של עובד ברשות  מקומית בחוזה אישי; וממילא כל החלטה שתקבל נתונה לביקורת וסירוב סתמי להעסקת עובד ברשות מקומית בחוזה אישי לא ייחשב, דרך כלל, כסביר ומידתי.”

“רשות מקומית איננה רשאית להתקשר בחוזה אישי עם עובד ללא קבלת אישור המשיבה להתקשרות שכזו. בהתאם רשות מקומית המבקשת להתקשר בחוזה אישי חייבת לידע את המשיבה על כוונתה זו ולקבל את הסכמתה בהליך עליו הסכימו הצדדים ברמה המקומית – כל רשות מקומית ונציגות העובדים המייצגת את עובדיה. החלטת המשיבה אם לאשר העסקתו של עובד בדרך זו אם לאו חייבת להיות עניינית ומידתית והיא נתונה לביקורת.” (עס”ק  31963-06-14 עיריית באר שבע נ’ הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח’ (פס”ד מה- 1.9.15)).

3. הטרדה מינית – “סעיף 7(ג) לחוק [למניעת הטרדה מינית – מ.ל.] מאפשר להטיל על מעסיק אחריות לעוולה שעשה העובד או הממונה מטעם המעסיק, ובאין עוולה של מי מאלה, לא ניתן להטיל על המעסיק אחריות מכוח סעיף זה. “

“מהאמור לעיל אין להבין כי תובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות או פגיעה  . . . הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק.”  (ע”ע 51504-01-14 אלמונית נ’ פלוני (פס”ד מה- 8.9.15)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות – “ברור כי אין בכוונת המחוקק לחייב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד שאינו מסוגל לבצע את עבודתו. החוק מדבר על הגבלת תפקוד ולא על חוסר יכולת מוחלט לתפקד בעבודה” (סע”ש (ב”ש) 56790-11-13 כפיר וקנין נ’ חברת דואר ישראל בע”מ (פס”ד מה- 6.8.15)).

2. משמעת – העברה למשרה אחרת או מקום עבודה אחר – הסמכות להעביר “למשרה אחרת או למקום עבודה אחר” [לפי סעיף 34(6) בחוק שירות המדינה (משמעת) – מ.ל.] כוללת, על פניה, העברת עובד מהמקום הפיזי בו הוא עובד למקום פיזי אחר” (ס”ע (ים) 58969-11-12 רפאל משה וקראט נ’ חברת דואר ישראל בע”מ (פס”ד מה- 10.8.15)).

3. גמול עבודה בשבת – מוצאי שבת  – “עובדים אשר עבדו במוצאי שבת מבלי שקיבלו הפסקה של 36 שעות לפחות קודם לכן – זכאים לתעריף עבודה במנוחה שבועית החל מכניסת השבת בשיעור 150% – לפחות” (סע”ש (ת”א) 19791-10-12 מרים פשינסקי  נ’ קופת חולים מאוחדת אגודה עותומנית (פס”ד מה- 13.8.15)).

4. סעד זמני – סעד עיקרי – “הלכה היא שאין לתת סעד ביניים הזהה לסעד העיקרי. יש למנוע מצב בו צו הביניים ירוקן מתכנו את ההליך העיקרי. מדובר במכרז לתקופה קצרה, כאשר לאור השתהותה של המבקשת הביאה למצב בו אינה מבקשת לשמר מצב קיים אלא לשנות מצב קיים. משך הזמן הוא שיקול מכריע נגד מתן צו ביניים. במקרה בו אנו עוסקים – אם ינתן צו הביניים ובסופו של דיון יתברר שלא היה מקום לתיתו, לא תהיה לכך כל משמעות מבחינת המשיב שלא יוכל לקצור את פרי זכייתו, והמבקשת – גם אם תידחה תביעתה העיקרית, תזכה למעשה בתוצאה אליה שואפת. “

דיני עיריות – דיני חינוך – “מתעוררת בעיה משפטית מורכבת בשאלת סמכותו של מנכ”ל משרד החינוך להוציא הוראות מחייבות כפי שהמבקשת טוענת. השאלה אינה רק שאלת סמכותו של מנכ”ל משרד החינוך, אלא – גם בהנחה שיש לו סמכות כזו, איזו חקיקה גוברת, כאשר מדובר במינוי מ”מ מנהל במוסד חינוך שבבעלות העירייה עמה מתקיימים יחסי מעסיק ומועסק – הוראות דיני העיריות או הוראות דיני החינוך?” (צו (ב”ש) 54695-08-15 מדינת ישראל – משרד החינוך נ’ עיריית קרית גת (ההחלטה מה- 16.9.15)).

***אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי***

השארת תגובה