סקירת פסיקה – נובמבר 2015

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

1. השתק  – “השתק שיפוטי יקום בנסיבות בהן טענתו של בעל דין התקבלה בהליך הראשון, גם אם לא זכה באותו הליך “

“גם אם החלת “השתק שיפוטי” אינה מותנית בהכרח בהצלחה בהליך קודם, החלתו מותנית בקיומה של התנהגות חסרת תום לב של בעל דין או התנהלות כזו המנצלת לרעה את מערכת המשפט”

“יש מקום להחיל את כלל ההשתק השיפוטי ולמנוע מבעל דין להעלות טענה הסותרת את הטענה שהעלה בהליך הראשון, במקום שבו הטענה בהליך הראשון הצמיחה “טובת הנאה” לבעל דין.”

“חריג לתחולת כלל זה יהיה מצב שבו בעל דין יוכיח כי טענתו המקורית בהליך הראשון נטענה עקב טעות תמת לב, או כתוצאה מתרמית או מהונאה”

כתב תביעה – “על התובע לתאר בכתב התביעה את העובדות העיקריות המהוות את עילת התובענה, על מנת שלא יהיה ספק בידי הנתבע, מפני מה עליו להתגונן. כך, “בנסחו את כתב התביעה, חייב הפרקליט לשוות לנגד עיניו: מה היא ההוראה שבדין, עליה תתבסס התביעה? ועל פי אותה הוראה, מה הן העובדות המקנות לתובע את הזכות לקבל את הסעד המבוקש בתביעה? אותן העובדות צריכות טיעון ופירוט בכתב התביעה …”

חוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות – “לא די לטעון לתחולתו של חוק הגנה על עובדים באופן סתמי וכ”דרך אגב”, ויש לוודא כי במסגרת כתב הטענות מפורטים, ולו בתמצית, יסודות העילה לפי החוק”.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – “עובד שפוטר תוך הפרת זכות השימוע רשאי לתבוע בגין הפרת החובה נזק ממוני ונזק לא ממוני שנגרם לו” (בר”ע 59941-11-14 אטורה תעשיות בע”מ ואח’ נ’ יורם שיטרית (פס”ד מה- 19.10.15)).

2. שכר – אחוז מהרווח – “אין מניעה כי שכרו המוסכם של עובד יחושב באחוזים מרווחים, דהיינו מהכנסות פחות הוצאות, הכל כהגדרתם וכמוסכם על ידי הצדדים. משכך, ניכוי ההוצאות לצורך חישוב השכר המוסכם אינו ניכוי מהשכר; אינו כפוף לסעיף 25 לחוק הגנת השכר; ואף אינו מלמד על “שותפות” בין הצדדים כפי שטענה המשיבה”

הארכת חוזה עבודה – בהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים המעסיק לא צריך להציע חוזה חדש בתנאים אחרים או משופרים, אלא את הארכת ההסכם הקיים בין הצדדים” (ע”ע 19673-11-14 יוכלמן אשר הפקות בע”מ נ’ הדס מורנו (פס”ד מה – 26.10.15)).

3. תאונת עבודה – פעילות גיבוש – “העובדה כי פעילות גיבוש עשויה לבוא בגדרה של פעילות שהיא אינטגרלית לפעילות הנלווית לעבודה, אין משמעה שכל פעילות משותפת של מספר עובדים לגיבוש תבוא בגדרה של פעילות בעלת זיקה לעבודה. המבחן להיות אותה פעולה ספציפית חלק אינטגרלי מהפעילות הנלווית לא קשורה למספר המשתתפים באותה פעילות ספציפית אלא בעיקרו של דבר למידת זיקתה לתכני הפעילות הנלווית.”

“בהקשר זה, דינה של המערערת לא צריך להיות שונה מדינו של עובד אשר עוזב את מקום העבודה – לבד או עם עובדים אחרים, שלא ביוזמת מעסיקו, על מנת להשתתף בטקס הדלקת נרות שנערך בסמוך למקום העבודה ונפגע בדרך לאותו טקס או במסגרתו. בשני המקרים, ככלל, לא תוכר הפגיעה כאירוע של פגיעה בעבודה”

“יש לזכור כי השתתפות בהשתלמות לא מביאה לביטוח “כל הסיכונים”, אלא לכיסוי של אותן פעולות הקשורות באופן אינטגרלי להשתלמות” (עב”ל 10165-02-15 זהבה מזרחי נ’ המוסד לביטוח לאומי (פס”ד מה- 4.11.15))

4. שעות נסיעה למקום העבודה – “ככלל, שעות בהן עשה עובד דרכו אל מקום העבודה, אינן שעות בהן “עמד העובד לרשות העבודה” כלשון החוק ועל כן אינן מזכות בתשלום שכר”

“לא מן הנמנע כי תיתכנה נסיבות שבהן יהיה מקום לחרוג מכלל זה ולהכיר בשעות הנסיעה אל היעד שבו מבצע העובד עבודה כחלק משעות העבודה. בכל מקרה תבחנה הנסיבות לגופו של עניין לאור ובהתאם לתכליותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה” (ע”ע 15233-09-13 חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע”מ נ’ יתיר זלוסקי (פס”ד מה- 8.11.15)).

5. חופש עיסוק – “מכוח תקנת הציבור, ביחסי עובד מעביד לעובד זכות תת חוקתית לחופש העיסוק,  בהיותה משקפת ערך יסוד המגולם בזכות החוקתית לחופש העיסוק. זכות העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, ויש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלתה, הן במהלך תקופת העבודה והן לאחריה.”

הגבלת עיסוק במהלך תקופת העבודה – “תוקפה של הגבלה על חופש העיסוק של העובד במהלך תקופת העבודה, במיוחד עת העובד מועסק במשרה חלקית,  מותנה בכך שנערך איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק”

הכשרה מקצועית – “יש מקום לכבד את האינטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימאלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל ליהנות מפרי השקעתו. לפיכך, ככלל, לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימאלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו”

” . . . בחינת תוקפה של הוראה המגבילה את חופש העיסוק של העובד במהלך תקופת העבודה, כמו גם לאחר סיומה, נערכת על רקע מעמדה של זכות העובד לחופש העיסוק, זכותו של העובד למימוש כישוריו ולמיצוי כושר ההשתכרות שלו, והצורך לאזן בין זכותו של העובד לבין אינטרסים לגיטימיים של המעסיק המצדיקים הגבלת חופש העיסוק של העובד, וגם זאת רק עד המידה הראויה. מכאן, שתוקפה של התחייבות חד צדדית של העובד לתקופת עבודה מינימאלית, וכן תוקפה של הוראה המחייבת את העובד להשיב למעסיק את עלות הכשרתו המקצועית, מותנה בכך שהיא משקפת איזון אינטרסים ראוי בין זכותו של העובד לחופש העיסוק לבין אינטרסים לגיטימיים של המעסיק המצדיקים הגבלת חופש העיסוק של העובד, ובמילים אחרות – בעמידתה במבחני סבירות ומידתיות” (ע”ע 38834-10-10 טמיר נתיבי אויר בע”מ נ’ רונן קמחי ואח’ (פס”ד מה- 8.11.15)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. פיטורים – שימוע – בעלי מניות – שותפים – “אין מדובר בפיטורים של עובד רגיל, אלא בסיום עבודה בעקבות חילוקי דעות קשים בין שותפים לעסק. כפי שצוין יותר מפעם במסגרת הכרעה זו, מדובר ביחסים מעורבים בין יחסי עבודה לבין יחסים חוזיים אחרים, בין מי שהיה מייסד, מנהל ובעל מניות בחברה לבין אותה חברה”

“הדרישה מהחברה באותן נסיבות לערוך לאיתי “שימוע” היא בלתי סבירה. נוכח חילוקי דעות והיחסים העכורים שנוצרו, אותו שימוע לא יכול היה להיות יותר מ”טקס”, ולא הזדמנות אמיתית להמשיך את יחסי עבודה – דבר שבנסיבות הענין הפך לבלתי אפשרי” (סע”ש (ת”א) 21015-06-12 איתי רשף נ’ ג’ובלה בע”מ (פס”ד מה- 25.8.15)).

2. הסכם המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת – “הסכם המעבר, כהסכם חריגות השכר, מצלם את המצב הקיים ללא אבחנה בין עובדים שהיו זכאים להיות מבוטחים בפנסיה תקציבית במועד הקובע לבין עובדים שלא היו זכאים במועד הקובע להיכלל בתכנית פנסיה תקציבית”

“שינוי שיטת הפנסיה מצוברת לתקציבית רטרואקטיבית לכל שנות עבודת העובד היא סיטואציה חריגה מהנהוג לגבי כל עובדי המדינה שלא היו מבוטחים בהסדר של פנסיה תקציבית וטעונה על כן אישור בהתאם לסעיף 29 לחוק יסודות התקציב” (תע”א (ת”א) 4621/08 רחל דינור נ’ עיריית אור יהודה (פס”ד מה- 8.9.15)).

3. פיטורים – התפטרות – “מעסיק אינו יכול “להודיע” לעובד שהוא מקבל את התפטרותו, מקום שהעובד לא התפטר”

“מעסיק רשאי לפטר את העובד. לעיתים, בהתקיים נסיבות מסויימות, רשאי לשלול מהעובד פיצויי פיטורים. מעסיק אינו רשאי להודיע לעובד שהוא רואה בהתנהגותו – התפטרות.” (סע”ש (ת”א) 20666-07-13 אוה רוזן נ’ סופרמרקטינג מערכות שיווק דינמיות בע”מ (פס”ד מה- 15.10.15)).

4. פיטורים – “בהתנהגותה של הנתבעת בהגשת תלונה למשטרה כנגד התובע בטענה גניבת עובד ממעביד והגשת הבקשה לצו מניעה ולצו “אנטון פילר”, יש לראות בבחינת הודעת פיטורים המזכה בפיצויי פיטורים” (סע”ש (ב”ש) 34179-09-13 קארמטר ישראל בע”מ נ’ טל בנימין (פס”ד מה- 15.10.15)).

5. עבודת נשים – פיטורים  – היתר – “לא ייתכן כי התובעת שהתבקשה שוב ושוב להגיש אישורים רפואיים ובהם נתונים רפואיים נדרשים, תעכב המצאת אותם האישורים מטעמים התלויים בה בלבד, תעכב בכך את אפשרות הפניה לממונה על עבודת נשים, ובה בעת תדרוש לשבצה לעבודה או לפצותה בגין אי שיבוץ לעבודה, מהטעם שטרם נתקבלה החלטת הממונה.”  (סע”ש (חי) 48246-01-14 חמוד לינדא נ’ משרד החינוך  (פס”ד מה- 18.10.15)).

6. בית דפוס – “מפעל שעיקר עיסוקו הדפסה וכריכה הוא בית דפוס אולם מפעל שעושה בין השאר דפוס לצורך גימור המוצר איננו בית דפוס או עסק העוסק בדפוס” (סע”ש (ת”א) 41000-12-12 ארקדי לנדס  נ’ דפרון פתח תקוה 1972 בע”מ (פס”ד מה- 19.10.15)).

7. הפסקה – “אחד המאפיינים של זמן הפסקה הינו האם רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד והיותו חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, כאשר המעסיק אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו במקום העבןדה וכן האם נוכחות של העובד היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו.”

“עצם העובדה כי התובעים אכלו בחדר האוכל, שנמצא בשטח המפעל, אין בכך בלבד כדי להצביע על כך כי זמן זה הינו זמן עבודה”

שעות עבודה – זמן שהותו של עובד בשטח המפעל אינו בהכרח הזמן בו הוא עומד לרשות העבודה ועל כן אינו בהכרח שעות עבודה  . . .  לפיכך, גם אם הקדימו התובעים והגיעו מספר דקות לפני שעת תחילת המשמרת ושהו במקום העבודה, הרי שבזמן זה לא עמדו לרשות העבודה,  . . . הגעתם בטרם תחילת המשמרת, על דעת עצמם, כאשר בזמן זה לא עסקו ב”עבודה” ולא עמדו לרשות העבודה – אינה מזכה אותם בשכר” (סע”ש (ב”ש) 47756-02-13 יעקב זמסקי  נ’ תבניות כל בע”מ (פס”ד מה- 21.9.15)).

8. פיטורים – נציגות העובדים – תום לב – “כשם שנדרש מהמעביד לפעול בתום לב ולקבל החלטה מושכלת ומנומקת לפיטורי עובד, לאחר שהתאפשר לעובד להשמיע את טענותיו לעניין הכוונה לפטרו, כך גם נדרש מהצד ליחסי העבודה הקיבוציים, היינו נציגות העובדים במקרה זה, למלא את חובותיו על פי ההסכם הקיבוצי בתום לב, ולקבל החלטה מושכלת ומנומקת בעניין עמדתו לגבי פיטורי עובד פלוני, לאחר ששמע את עמדת המעביד ונימוקיו לפיטורים ולאחר ששמע את עמדת העובד ונימוקי התנגדותו לפיטורים”

“עוד נזכיר כי ועד העובדים אינו פועל בעניין זה כשליחו של העובד, אלא כצד ליחסי העבודה הקיבוציים, ובתור שכזה איננו אמור לייצג את האינטרס הצר של העובד בלבד, כי אם לשקול שיקולים רחבים יותר הלוקחים בחשבון, בצד עניינו של העובד הבודד גם את האינטרסים של כלל העובדים ושל הצדדים למערכת יחסי העבודה הקיבוציים” (פ”ה (חי’) 30149-09-15 רמזייה כנאענה נ’ ראש המועצה המקומית כפר קרע (ההחלטה מה- 21.10.15)).

9. פיטורים – תקופת ניסיון – “בתקופת עבודתו הראשונה של עובד, שהיא בפועל תקופת נסיון גם אם לא הוגדרה כך במפורש, הנימוקים לפיטורים נבחנים דווקא באופן מקל, ודי בספק סביר בתום-לב בדבר אי התאמתו של העובד על מנת להביא למסקנה שלא נפל פגם בהליך הפיטורים.” (סע”ש (ת”א) 4551-06-13 הילה זמיר נ’ רשת מלונות פתאל בע”מ (פס”ד מה- 25.10.15)).

10. הרעה מוחשית בתנאי העבודה – התפטרות – “טענה להרעה מוחשית בתנאי שכר אינה נבחנת על רקע השתכרות עתידית צפויה, אלא בהשוואה לשכר הקיים של העובדת,  . . .”

“גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי עובד ומעסיק, והפחתת השכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה  . . . זאת, אף אם סבורה הנתבעת כי מדובר בהפחתת שכר קלה ובשיעורים שאינם גבוהים.” (סע”ש (ת”א) 9812-06-13 ליזה עפג’ין נ’ פזגז בע”מ (פס”ד מה- 25.10.15)).

 

11. לשון הרע – הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד – ביה”ד פסק הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד בסך של 250,000 ₪ כנגד החברה וענבל אור, בעלת החברה, משמצא שתביעת לשון הרע הגישה הנתבעת כנגד התובעים על סך של כ- 2.5 מיליון ₪ הוגשה ככלי ניגוח טקטי על מנת להרתיע את התובעים  (ס”ע (ת”א) 5060-02-11 דן טבקמן נ’ אור – סיטי נדל”ן (פס”ד מה- 15.11.15)).

***אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ***

השארת תגובה