סקירת פסיקה – ינואר 2015

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

1. פיצוי בגין עוגמת נפש – “בעת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש אין לקבוע את סכום הפיצוי לפי שכרו של העובד. עגמת הנפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לנזק הממוני, אם בכלל. לא מן הנמנע כי לא ייגרם נזק ממוני אך תיגרם עגמת נפש. זאת ועוד, צערו של עובד המשתכר שכר גבוה, אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך.”

 

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – תנאים נילווים – “בעת פסיקת פיצוי בגין נזק על פיטורים שלא כדין יש להבחין בין ראשי הנזק השונים – נזק ממוני ונזק לא ממוני. לכל ראש נזק כללים משלו.  . . .  בעיקרו של דבר יש להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה בנסיבות העניין, תוך התייחסות לרף העליון שנקבע בפסיקה – רף השנה (למעט במקרים המצדיקים חריגה מרף זה), וכי בגין תקופה זו יש לפסוק הן את הפסד השכר והן את הפסד התנאים הנילווים”.

(ע”ע 43380-06-11 פלוני נ’ אלמונית (פס”ד מה- 9.12.14)).

2. מכרזים – תנאי סף – “משנכללה הגבלה על השתתפות במכרז, יש להקפיד על מילויה ולהימנע מלאפשר הפיכת מועמדים שלא עמדו בתנאי המכרז לחלק מהמתחרים. פן מהפרתם של כללי היסוד יאבדו המתחרים בכוח את האמון ברשות ובשיטותיה, ובמקום שיצא הציבור נשכר, יימצא בטווח הארוך – נפסד”

“הפגם אשר נפל במכרז אינו פוגע רק במתמודדים האחרים במכרז, אשר עמדו בתנאיו והפסידו בו בשל בחירה במועמד לא ראוי, ובמועמדים פוטנציאלים, אשר נמנעו מהגשת מועמדותם למכרז בשל אי עמידתם בתנאי מתנאי הסף, אלא אף פוגעת בטווח הרחוק באמינות המחוקק והרשות הציבורית.”

” . . הבחירה במועמד שאינו עונה על התנאים המתחייבים לצורך ביצוע מיטבי של התפקיד שנועד לשירות הציבור, פוגעת באופן ישיר בשירות המוענק לציבור התושבים.  . . .  עולה איפוא כי הנפגעים האמיתיים מהפגם שנפל, הינם לא רק מקבלי השירות, על גווניהם  . . ., אלא הציבור בכללותו. (ע”ע 11365-03-14 שאפע ח’ורי נ’ התנועה למען איכות השלטון בישראל  ואח’ (פס”ד מה- 17.12.14)).

3. סעד זמני – חקירות – “להחלטה בבקשה לסעדים זמניים עשויה להיות השלכה משמעותית על זכויותיהם של בעלי הדין ושל אחרים. נוכח משמעות זו, באותם מקרים בהם יש מחלוקת עובדתית, יש לאפשר לבעל דין לקיים חקירה נגדית של המצהירים מטעם בעל הדין שכנגד, גם בדיון בבקשה לסעד זמני” (בר”ע 10657-12-14 ואפיק אבולהיג’א ואח’ נ’ אלוניאל בע”מ (פס”ד מה- 30.12.14)).

4. פיצויי פיטורים – התפטרות בגיל פרישת חובה – אישה – “שאין לאפשר מצב בו גבר שמתקבל לעבודה בגיל 62 ומתפטר בגיל 67 יזכה בפיצויי פיטורים ואילו אישה שתעבור מסלול זהה לא תזכה בהם” (סע”ש (ים) 4450-01-12 ג’ון יפה נ’ רז מטמון קשרי לקוחות בע”מ (פס”ד מה- 30.12.14)).

5. התארגנות ראשונית – מנהל – ” . . . אין להגדיר “מנהל” לצורך ההתארגנות – הן כמשתתף והן כ”נציג ההנהלה” – באופן נוקשה, אלא ההגדרה תיקבע בהתאם לנסיבות המקרה”.

“לדעתנו המבחן העיקרי הוא האם יש במעשי ההנהלה הבכירה כדי להראות כוונה להשפיע על מהלך ההתארגנות (או אי התארגנות) של עובדיה; האם נוצרת כתוצאה מכך אווירה ממנה ניתן להבין כי להשתתפות בהקמת הארגון, חברות או אי חברות בו, תהיה השפעה על תנאי העבודה או המשך העבודה במעסיק. זאת, תוך בחינת התנהלותם של המנהלים הזוטרים והתגובה למעשיהם על ידי ההנהלה הבכירה.” (ס”ק (ת”א) 55211-02-14 הסתדרות העובדים הלאומית נ’ אלדן תחבורה בע”מ (פס”ד מה- 6.1.15)).

6. השעיה – שיקולים – “מכבר נקבע כי מבין השיקולים השונים, השיקול העיקרי לעניין הפעלת סמכות ההשעיה לפי הוראת ס’ 47(א) [לחוק שירות המדינה (משמעת) – מ.ל.] הוא טובת הציבור והשירות מצד אחד ומניעת שרירות ופגיעה בעובד שבו מדובר מעבר למתחייב להשגת מטרת ההשעיה, מצד שני”.

עדות של המחליט על ההשעיה – “לא למותר לציין, כי הליך קיומה של הביקורת השיפוטית, אינו מחייב בהכרח מתן תצהיר, או התייצבות לעדות של מקבל ההחלטה דווקא, ויכול שהעדות הנדרשת בנדון זה, תינתן מטעמו, על ידי מי שנסיבות העניין ידועות לו ומוכרות לו מקרוב, או שהיה מעורב במהלכן.

לא הסתפק בעל דין באלה, וחפץ להזמין לעדות את מי שאינו נמנה על עדיו, וביתר שאת, את מקבל ההחלטה המינהלית העומדת לביקורת השיפוטית, מן הדין שיפרט בבקשתו מה הם הנושאים הנדרשים לעדות; מה תכליתה של העדות המבוקשת להישמע; מה הטעם המחייב התייצבותו האישית של מקבל ההחלטה ומדוע אין להסתפק בתצהיר או בעדות שניתנו מטעם הרשות המוסמכת באותו עניין עצמו. . . .

בית הדין יורה על הזמנתו של העד, כאמור, לאחר שנתן דעתו לנימוקי הבקשה ולאחר ששוכנע, כי לשם גילוי האמת, אין די בכלל החומר שהובא לפניו; כי העדות המבוקשת הרלבנטית לעניין; או אם ביסס המבקש טענות כלפי מקבל ההחלטה, כגון כוונות פסולות, או נגיעה אישית הפוסלת אותו מלהחליט בעניין, או כי טענות ממין אלה הועלו עובר לקבלת ההחלטה.”

ראיות בהשעיה – ” . . . . בשלב בחינת השעייתו של עובד לא מוטלת על הנציב החובה לשקול את חומר הראיות, וכי לא מוטלת עליו חובה לקבל החלטתו בדבר ההשעיה תוך הסתמכות על חומר החקירה. . . .  אין מקום כי בשלב השימוע לפני הנציב בקשר להשעיה, יערך מעין “משפט זוטא”, בו יידרש הנציב לחומר הראיות מצד התביעה ומצד ההגנה.” (בר”ע 54417-11-14 מדינת ישראל- נציבות שירות המדינה נ’ אייל וינקלר (פס”ד מה- 12.1.15))

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. לשון הרע – שיחת בירור – “למעביד יש זכות להגן על עניין אישי שלו, וכאשר מתעורר חשד לאי סדרים כספיים וכדו’, רשאי המעביד לערוך בירור בנושא, וככל שמדובר ב”פרסום” הרי שהוא חוסה תחת כנפי הוראת 15(3) [בחוק לשון הרע – מ.ל.].”

“למעביד, כממונה על העובד,  ישנה זכות להביע עמדה, ולפעול כנדרש כאשר הוא חושד בהתנהלות לא תקינה של העובד. במסגרת זו, עריכת בירור היא לגיטימית, כל עוד זה נעשה במגבלות הסבירות הנדרשת לשם כך” (סע”ש (ב”ש) 54670-06-13 ליאל ישראל נ’ אלוניאל בע”מ (פס”ד מה- 24.12.14)).

2. הסדר קיבוצי – “העובדה כי הסכם זה אינו עונה על הדרכים הפורמאליות שנקבעו לכריתת הסכמים קיבוציים, אין בה כשלעצמה כדי לשלול את עצם תוקפו כהסדר המחייב את הצדדים לו ועליהם מוטלת החובה לכבדו . . הפסיקה הכירה בכך שהסדרים קיבוציים מחייבים מבחינה משפטית מכוח עקרון תום הלב ויש להתייחס אליהם כאל חוזים שמחייבים את הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים.” (ס”ע (ת”א) 43322-03-12 מיכאל טוכמן ואח’ נ’ עיריית רחובות ואח’ (פס”ד מה- 22.12.14)).

3. פיצוי בגין פיטורים בתקופת טיפולי פוריות – “הדעת נותנת שהאיסור הקבוע בסעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים, כולל דרישה ל”יסוד נפשי” של מודעות של המעסיק לכך שהעובדת נעדרה בשל טיפולי פוריות, או שהיא עברה טיפולי פוריות. אין כל הצדקה משפטית לחייב מעביד בחיובים הנובעים מהפרת סעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים, בלא לדרוש “יסוד נפשי” כזה.” (סע”ש (ים) 20422-07-12 אולגה טליאטניק נ’ ליימן שליסל בע”מ (פס”ד מה- 28.12.14)).

4. עיצומים – שביתה מוגנת – שכר ראוי – “בידי המעסיק במקרה של נקיטת עיצומים במהלך שביתה מוגנת, לפנות לבית הדין במהלך העיצומים, או בסמוך לאחר מכן בבקשה לפסק דין הצהרתי אודות התקיימותם של עיצומים וקביעת שכר ראוי בתקופת העיצומים.”

“הצד הנכון בהליך שיובא לבית הדין לשם קביעת שכר ראוי לעובדים שנקטו בעיצומים ,הוא  הליך קיבוצי.”

” . . . ובמקרה בו העובד טוען כי השכר המופחת ששולם לו אינו השכר הראוי, יש בידו להגיש תביעה  אינדיבידואלית כנגד  המעסיק” (ס”ק (חי’) 11303-10-13 חברת החשמל לישראל בע”מ נ’ הסתדרות העובדים הכללית החדשה (ההחלטה מה- 31.12.14)).

 

5. שעות נוספות גלובליות – ” . . . מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות עבודה מעבר למותר לפי החוק, וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם” (סע”ש (חי) 55009-06-13 מאור כתריאל נ’ קרניטל בע”מ (פס”ד מה- 8.1.15)).

*** אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ***

השארת תגובה