סקירת פסיקה – יולי 2015

בית המשפט העליון פסק:

משמעת – “לעניין העונש כי נראה שבדין קבע בית המשפט המחוזי שבנסיבות היה מקום לפיטורי  המבקשת לאלתר. לפי קביעותיהן העובדתיות של הערכאות הקודמות, במשך חודשים ארוכים המבקשת הגיעה למשרד ו”העבירה כרטיס”, אולם בפועל לא עשתה דבר; בנוסף לכך סירבה לקבל את מרותם של הממונים עליה וסירבה לדבר עמם; וזאת אף אם נתעלם מצירוף המקרים שביציאתה לחופשת מחלה של כחצי שנה למחרת היום בו נודע לה כי היא מועברת מתפקידה. במצב עניינים זה, כלום יעלה על הדעת להותירה בעבודתה? הלא גם לשכל הישר מקום במחוזותינו, ומה צורה לו לשירות הציבור אם כך נוהגת עובדת בו וככלות כל אלה תבקש להיוותר בתוכו.”

הקלטה – “הדין המשמעתי ככלל אוסר על הקלטת סתר של עובד את רעהו או הממונה עליו”

“הלכה זו ראויה לאישוש ולחיזוק. הקלטת אדם שלא בידיעתו נגועה ככלל בפגם מוסרי, שלמותר להכביר עליו מלים; הרי שיחה בין אדם לחברו אינה ככלל מיועדת להקפדה “משפטנית” על כל מלה, בידיעה שהיא תשמש חומר ראייתי בהליך כזה או אחר. המקליט ועושה בכך שימוש, הריהו עושה ככלל מעשה אשר לא יעשה “ברשות התורה” להבדיל, ויחשוב כל אחד מאתנו מה היה הוא חש אילו נודע לו שהוקלט על-ידי פלוני מחבריו לעבודה בלא ידיעתו.” (בר”ש 4550/15 חיה עופרה שמואלי נ’ מדינת ישראל משרד ראש הממשלה (פס”ד מה- 6.7.15)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

1. סמכות עניינית – התארגנות ראשונית – ארגון עובדים “מטעם” – “אין כל דרך להכריע בסכסוך התלוי ועומד בקשר להתארגנות הראשונית אצל המעסיקה, מבלי להכריע קודם לכן בטענת ההסתדרות על היות המשיב 1 “ארגון מטעם”. גם הטענות בעלות הגוון “הבין ארגוני” – טענות הנוגעות למהותו של המשיב 1 כארגון עובדים, שלובות בטענות ההסתדרות כנגד המעסיקה, ויש קושי להפריד ביניהן. ההכרעה בטענות ההסתדרות כנגד המעסיקה כרוכה מטבע הדברים בבירור עובדתי מקיף, שנכון ועדיף לקיימו בבית הדין האזורי” (סב”א 32731-06-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ ארגון עובדי אמדוקס ואח’ (פס”ד מה- 25.6.15)).

בית המשפט לעניינים המנהלים פסק:

דמי הבראה – תביעה ייצוגית – אושרה בקשה לנהל תביעה כתביעה ייצוגית להשבת מחצית משיעור דמי ההבראה שהופחתו משכרם של עובדי “גוף נתמך” ועובדי “מוסד חינוכי” בשנת 2009 מכוח תוכנית החירום הכלכלית (ת”צ (ת”א) 45401-10-11 שולמית זרביב ואח’ נ’ מדינת ישראל (ההחלטה מה – 5.7.15)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. קבלה לעבודה – אין די בכך שמועמד לעבודה סובר בתום לב שהתקבל לעבודה. על הטוען שהתקבל לעבודה אצל מעסיק מסוים מוטל הנטל להוכיח שאכן קיבל התחייבות מפורשת מהמעסיק לכך שיועסק על ידו (ס”ע (ת”א) 33323-11-13 דניאל לב נ’ לקט מידע בע”מ (פס”ד מה- 30.5.15)).

2. צו העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים – קרן השתלמות – “המחוקק ביקש לשפר את תנאי העבודה של עובדי הקבלן בתחומי השמירה והניקיון המועסקים במוסדות ציבורים, באמצעות החלת התנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי [החל במדינה] על מוסדות אלה”.

עובד קבלן בתחומי השמירה והניקיון שהצטרף לקרן השתלמות זכאי להפרשה לקרן השתלמות מהמועד שבו זכאי לכך עובד המועסק באותו מקום עבודה המדורג בדירוג המנהלי או עובד מקביל המועסק באותו מקום עבודה (ס”ק (ים) 43570-10-14 ההסתדרות הכללית החדשה נ’ קבוצת מודיעין אזרחי בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 1.6.15)).

3. התיישנות – הפרשה לקרן פנסיה – “כאשר התביעה מופנית כנגד המעסיק בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה, המועד לתחילת תקופת ההתיישנות הוא המועד שבו היה על המעסיק לבצע את ההפרשות.” (סע”ש (חי) 54751-12-14 זוהיר יחייה נ’ עיריית בקה אל גרבייה ואח’ (פס”ד מה- 14.6.15)).

4. שעות נוספות גלובליות – ” . . . טרם תוקן חוק הגנת השכר נקבע כי מותר למעביד לשלם גמול שעות נוספות מידי חודש בעד מספר שעות נקוב ובלבד שהמוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק, וזאת אף אם ידוע שלא תמיד יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן הן שולמו  . . .

” . . .  . הלכה זו בעיינה עומדת ובלבד שנעשה פיקוח ורישום ע”י המעסיקה. לטעמנו אין כל מניעה לשלם שעות נוספות גלובליות לעובד לאחר התיקון לחוק הגנת השכר (תיקון מס’ 24) ובלבד שנערך דו”ח נוכחות מסודר ואלו נרשמו בתלושי השכר.

לכן אם שולמו שעות נוספות גלובליות התואמות את הממוצע השנתי, אין בכך פגם”

“משהצדדים הסכימו על אופן תשלום שעות נוספות גלובלי בתחילת עבודתו של התובע, אין זה הוגן כלפי המעסיק לחייבו בדיעבד בתשלום שעות נוספות פעם נוספת. לתשלום שעות נוספות גלובליות יתרונות וחסרונות. מחד גיסא, עת העובד איננו עובד בחודש מסוים, עדיין מקבל הוא את השעות הנוספות הגלובליות ומאידך גיסא, עת העובד עובד מעבר לשעות הנוספות הגלובליות, ולא באופן חריג, יקבל תשלום מעט מופחת. אכן עסקינן, כהגדרת הנתבעת, ב”עסקת חבילה”, על יתרונותיה וחסרונותיה”

“טבעו של גמול שעות נוספות גלובליות כי הוא מהווה הערכה של מספר השעות הנוספות שמבוצעות על ידי העובדים, לכן ייתכן כי בחודש מסוים לא יעבדו שעות נוספות אולם כל עוד לא בוצעו באופן משמעותי שעות עבודה מעל לשעות הנוספות המשולמות, אין מקום לפסיקת סכומים נוספים”.

שימוע – “אכן במקרה דנא לא התקיים לתובע שימוע פורמלי אולם אין דינה של חברה המונה מספר קטן של עובדים כדין חברה המונה עשרות עובדים אשר מיומנת בהליכי פיטורים. על פי ההלכה הפסוקה אין צורך למלא אחר “כללי טקס צורניים” על מנת לקיים את חובת השימוע . . . ” (סע”ש (ת”א) 43864-11-12 אוריאל ברד נ’ קנסטו בע”מ (פס”ד מה- 20.6.15)).

פיצויי פיטורים – הסכם על שלילת פיצויי פיטורים – “סעיף 29 בחוק פיצויי פיטורים  . . . מאפשר לצדדים ליחסי העבודה להגיע ביניהם “לפשרה ולהודעת סילוק” בנוגע לזכותו של העובד לפיצויי פיטורים ובתנאי שהסיכום נערך בכתב ונאמר בו במפורש שהוא מתייחס לזכות לפיצויי פיטורים. מכאן שרשאים הצדדים להגיע להסכם לפיו בנסיבות סיום ההתקשרות, אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים” (סע”ש (ב”ש) 33249-07-12 עודד שלומוב נ’ החברה לפיתוח הר חברון בע”מ (פס”ד מה- 23.6.15)).

5. קרן פנסיה – וועדה רפואית – “אמנם, על פי ההלכה הפסוקה,  אין כל הכרח שתהיה זהות או דמיון בין קביעות ועדות במוסד לביטוח לאומי לצורך נכות על פי חוק הביטוח הלאומי לבין קביעת נכות לפי תקנות קרן פנסיה  . . .  כמו כן, הוועדה לעררים אינה מחוייבת לדבוק בהחלטות קודמות של רופא הקרן או של ועדות אחרות, והיא מוסמכת להגיע למסקנה אחרת מן המסקנה אליה הגיעה רופא הקרן, ואף רשאית לבטלה או לשנותה, והתובעת אף חתמה על כתב הסכמה בו הצהירה כי היא מודעת לסמכותה זו של הוועדה.

ואולם, בעשותה כן, שומה על הוועדה לנמק את החלטותיה בצורה עניינית, באופן שניתן יהיה לעקוב אחר הלך מחשבתה, ולבחון האם לא נפלה בהחלטתה שהתקבלה טעות משפטית” (ק”ג (ת”א) 29545-01-14 תמר אבן-זהר גיל-עד נ’ קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע”מ (פס”ד מה- 25.6.15)).

6. התארגנות עובדים – מו”מ קיבוצי – חתימה על הסכם קיבוצי – יציגות – ” . .  המעסיק מנוע מלהתערב בהליכי ההתארגנות גם במהלך תקופת המשא ומתן לכריתת הסכם קיבוצי. השני, כי תקופת היציבות הארגונית שבה ניתן לחייב את הצדדים לנהל משא ומתן כאשר ארגון עובדים אחר אינו עומד בפתח, אינה מצומצמת לשישה חודשים בלבד אלא תגזר ממכלול הנסיבות של אותו המקרה המובא לפתחו של בית הדין”

“החלטה של הצטרפות עובד לארגון עובדים היא החלטה שאינה צריכה להיעשות כלאחר יד. יש לה כוח והיא בעלת משקל לשנות דברים. אחריותו של עובד היא כי בקבלת ההחלטה על הצטרפותו לארגון יהא מודע כי הוא נותן לארגון כח לפעול בשמו לתקופה מסויימת. מתן הכשר לשינוי החלטה של עובד תגרור אחריה “זגזוג” של עובדים אשר יצטרפו ויפרשו מהארגון בהתאם ללחצים ואירועים המתרחשים במהלך תקופת ההתארגנות והמשא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי. על פי הגישה הנותנת משקל מיידי להחלטת הפרישה יהא צורך לבחון חדשות לבקרים את מספר עובדי הארגון המאוגדים בכל רגע נתון על מנת להחליט האם ניתן להמשיך להדבר עם הארגון, אם לאו. ברור כי זו תוצאה בלתי אפשרית והיא תעודד מעסיק לפעול כנגד ההתארגנות.”

“טענת המשיבה כי היא אינה רשאית לחתום על הסכם קיבוצי היה ובמועד הרישום אין די עובדים חברים בארגון, אף שלא ניתן לדחותה בקש, אינה עולה בקנה אחד עם מעמד החסינות שניתן לארגון בתקופת היציבות הארגונית.  . . . ייתכן והדרך הנכונה היא לאפשר בירור מעמדו של הארגון בשנית על ידי הממונה על יחסי העבודה עובר לרישום ההסכם הקיבוצי ולאחר חתימתו כאשר לעובדים אשר אינם מעונינים ביציגות, הזכות לטעון להעדר יציגות בפני הממונה או בית הדין ובמידה ויתברר כך, לא ירשם ההסכם. בכך תינתן לארגון הזדמנות להציג בפני העובדים את הישגיו ולברר באותו המועד האם עומד הארגון בדרישות היציגות, אם לאו. אין זה גורע מחובתה של המשיבה לנהל משא ומתן בתום לב”. (ס”ק (ב”ש) 27328-05-14 כח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ’ צ.ל.פ. תעשיות בע”מ (פס”ד מה- 30.6.15)).

7. פיטורים – הפלה – “האיסור המוחלט על פיטורי עובדת בהריון ועובדת שסיימה את חופשת הלידה, חל בהתאמה גם עובדת שהפילה, אך במקום לתקופה של 60 יום ממועד תום חופשת הלידה, האיסור במקרה זה מתייחס לתקופה של שבוע שלאחר ההפלה, אלא אם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר.” (סע”ש (נצ’) 60479-06-14 שירין אספניולי נ’ אוסמה פרח מהנדסים יועצים בע”מ (פס”ד מה- 25.6.15)).

8. שימוע – ” . . . בהתייחס לבחינה הצורנית של חובת השימוע נפסק כי החשוב הוא כי תכלית השימוע תתקיים ואין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים “כללי טקס” צורניים וכן כי לא כל ‘פגם’ בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להיבחן בנסיבותיו”

” . . . גם כאשר לא נערך הליך רשמי של שימוע לעובד, אך נערכו עמו שיחות והייתה לו הזדמנות להשיב על הטענות ולשפר את תפקודו, הרי שלא תישמע הטענה כי נפל פגם בפיטוריו” (סע”ש (ת”א) 12611-10-12 דיאנה אמיגה נ’ אופק-אביה סוכנות ביטוח בע”מ (פס”ד מה- 5.7.15)).

***אין באמור לעיל כדי להוות יעוץ משפטי***

 

השארת תגובה